임시직 해고는 어떤 보상을 받아야 합니까?
새 노동법 시행 후 더 이상 임시직이 없고 모두 계약직이다. 너는 기업과 사실노동관계가 있고 노동계약이 체결되지 않았기 때문에, 그것은 너를 구속할 근거가 없다. 설령 실수가 있어도 너를 해고할 수 없다. 그가 너를 해고하려면, 먼저 너와 단기 노동 계약을 체결하고, 계약이 만료된 후에 해지해야 한다. 물론, 너는 그와 시한부 계약을 체결하고 이전의 무기한 계약을 견지할 수 없다.
만약 그가 지금 너를 해고하고 싶다면, 너는 현지 노동감찰부에 가서 그를 고소할 수 있다. 월급과 같은 증거가 있는 것이 가장 좋다. 증거가 없어도 상관없다. 기업은 기업이 당신과 상관없다는 것을 증명할 책임이 있으며, 그도 증명할 수 없다.
네가 그를 고소하면 노동감찰부는 반드시 그를 조사하여 문제를 찾아낼 것이다. 그때가 되면 그는 너와 노동계약을 체결해야 할 뿐만 아니라, 사회보증도 보충해야 하고, 처벌도 받아야 한다.
우선, 중국이 현재 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 법적 근거는 다음과 같습니다.
1.' 노동법' 제 20 조 제 2 항은 "근로자가 같은 고용주에서 연속 근무한다 10 년 이상, 양측은 노동계약을 연장하기로 합의했고, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다.
2.' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 16 조는' 노동법' 제 20 조에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기일 노동계약을 체결하지 않고 체결해야 한다
3. 노동부 사무청에서 발표한' 노동법' 의 몇 가지 조항에 대한 해석' (노동발행 [1994]289 호) 제 20 조는 이 조의' 쌍방이 노동계약 연장에 동의한다' 는 기존 노동계약 기간이 만료되었다는 것을 의미한다. 원래 고정공이 고정기한 없는 노동계약을 체결하기로 동의한 것은 아니다.
4. 노동부' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 20 조는' 고정기한이 없는 노동계약은 약속종료일이 없는 노동계약을 가리킨다' 고 규정하고 있다. 평등의 자발성, 합의 원칙에 따라 고용인 단위가 근로자와 합의하면 최초 채용이든 고정공에서 고정공으로 전환됐든 고정기간 없는 노동계약을 체결할 수 있다. "
5. "노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지" (노동부 발행 354 호) 제 2 조 규정: "고정기한 노동제가 노동계약제로 바뀌는 과정에서 고용인이 고정기한 노동계약을 제안하는 경우, 다음 조건 중 하나를 충족하는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결해야 한다: (1) (b) 법정 퇴직 연령에서 10 년 이내에 긴 근무 시간; (3) 해산 된 재향 군인의 첫 고용; (4) 법령에 규정된 기타 상황. 클릭합니다
6. "노동부의 노동계약제 전면 시행에 관한 통지" (노동부 (1994) 제 360 호) 는 "노동계약 재계약에 관한 문제는 노동법 제 20 조 제 2 항의 규정을 진지하게 집행해야 한다" 고 규정하고 있다. 또한 고용인 단위는 원래 고정공과 노동계약을 체결할 때 두 가지 고용제도의 차이를 고려해야 한다. 고정 기간 제한에서 노동 계약제로의 원활한 전환을 위해서는 근무 시간이 길고 10 퇴직 연령 이내인 고령 사원에 대해 노동법에 규정된 계약 기간에 따라 고정기간 없는 노동 계약을 체결해야 합니다. 동시에, 다른 노약자, 약함, 병, 장애인 근로자의 이익을 보호하는 데 주의해야 한다. "
7. 노동부 사무청은' 노동계약제 전면 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 상담' (1995) 19 호) 에 대한 답변을 했다.
제 1 조는 "노동계약 체결 및 재계약에 관한 문제" 라고 규정하고 있다. 노동계약서에 서명한 직원에 대해서는 노동법 제 20 조 제 2 항의 규정에 따라 집행한다. 정년퇴직 연령 10 년 이내의 노노동자에 대해서는 노동부의 노동계약제 전면 시행에 관한 통지 (노동부 발행 [1994]360 호) 규정에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결한다. 다른 정규직의 경우, 현행 신구 고용제도 전환 과정에서 일회성 전환 방식으로 각 성 자치구 직할시는 현지 상황에 따라 장시간 근무직원의 이익을 보호하는 관점에서 특별한 규정을 내릴 수 있다. "
8. "노동부 노동법 시행 중 노동계약 문제에 관한 노동부의 답변" (노동부 제 202 호 (1995)) 제 3 조 규정: "노동부 (1994) 에 따라 노동부 (1994) 노동법에 규정된 계약 기간에 따라 근무 시간이 길고 정년퇴직 연령이 10 년 이내인 고령 직원은 요청시 고정기간 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다른 정규직의 경우 현행 신구 고용제도 전환 과정의 일회성 전환 조치로 각 성 자치구 직할시는 현지 상황에 따라 장시간 근무직원의 이익을 보호하는 관점에서 특별한 규정을 내릴 수 있다.
9. 노동부 사무청은' 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 상담' (노동발행 (1997)88 호) 에 대한 회답 제 1 조에 대해' 임시직 비정규기간 노동계약 체결 문제' 를 규정하고 있다. 노동계약제를 전면적으로 실시한 후, 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 체결하고, 법에 따라 각종 사회보험을 세워야 한다. 본 기업에서 연속 근무한 비정규직 근로자의 경우 노동계약을 갱신할 때' 노동법' 규정에 따라 고정기한 노동계약을 체결하고 노동계약에서 임금, 보험, 복지 대우를 명확히 해야 한다. 용인 단위와 본인은 국가 규정에 따라 사회보험료를 납부하여 관련 보험 대우를 받아야 한다. "
상술한 법률은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건, 상황, 범위를 명확하게 규정하고 있다. 상기 규정에 따르면, 같은 부서에서 연속 근무 10 년 동안 근무하는 일반 근로자 (기존 과도기와 특수인력 제외) 의 경우, 고정기간 없는 노동계약을 체결하는 것은 세 가지 조건을 동시에 충족해야 합니다.
첫째, 고정기한이 없는 노동계약을 체결한 근로자는 반드시 같은 부서에서 연속해서 10 년 이상 일해야 한다는 것이 큰 전제조건이다. 구체적으로 노동자가 같은 고용인 단위와 체결한 노동계약 기간이 10 년 만에 중단없이 이뤄졌다는 뜻이다. 고용주는 근무 시간이 10 년 미만인 직원을 받아들이지 않을 권리가 있다. 설령 그가 고정 기간이 없는 노동계약을 요구하더라도.
둘째, 고정기한 없는 노동계약을 체결하는 것은 평등의 자발성과 협상의 원칙에 근거해야 하며, 이것도 법정조건 중 하나이다. 고용인이나 근로자만 노동계약을 갱신하려는 의지가 있어 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 없다.
세 번째이자 마지막 조건은 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하는 것이다. 만약 제 1 과 제 2 의 조건을 충족한다면, 직원들이 요구를 하는 한, 고용인은 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것에 동의해야 한다. 그렇지 않으면, 근로자는 노동 중재를 제기하고 의무를 이행할 것을 요구할 권리가 있다.
위의 세 가지 사항을 근거로, 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 때 반드시 위의 세 가지 조건을 동시에 만족시켜야 한다. 근로자가 원하면 고정기한 노동계약을 체결할 수 있다는 견해, 또는 고용주가 동의 없이 고정기한 노동계약 체결을 거부할 수 있다는 견해는 모두 일방적이고 잘못된 것으로 시정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
둘째, 고정기한이 없는 노동계약 변경에 대한 오해.
고정기한이 없는 노동계약제도에 대한 정확한 인식이 부족하기 때문에 고정기한이 없는 노동계약은' 철밥통' 이고' 종신제' 로 바꿀 수 없다고 생각하는 사람들이 많다. 사실 이런 관점은 전면적이지 않다. 우리나라 노동법' 제 17 조는 "노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 협상의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 고정기한이 없는 노동계약도 노동계약의 일종이다. 다른 유형의 노동계약과 마찬가지로 노동법의 협상과 변경 원칙도 적용된다.
노동법' 규정에 따르면 쌍방이 동등한 자발적인 기초 위에서 합의하면 계약기간을 변경할 수 있다. 즉, 고정기간노동계약을 고정기간노동계약으로 변경할 수 있고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다.
계약기한 외에 고정기한이 없는 노동계약 당사자는 업무내용, 노동보상, 노동조건, 노동계약 위반배상 책임 등에 대해 협상 변경을 할 수 있다.
물론, 계약 조항을 변경할 때 자발적이고 평등한 원칙에 따라 협상을 진행해야지 강압, 사기, 사실 은폐 등 불법적인 수단을 취해서는 안 된다. 또한 변경된 내용은 불법이 아니며, 그렇지 않으면 변경이 유효하지 않다는 점도 유의해야 한다.
셋째, 고정기한이 없는 노동계약 해지에 대한 오해.
많은 고용주와 근로자들이 고정기한이 없는 노동계약의 해지에 대해 공통된 오해를 가지고 있는데, 주로 고정기한이 없는 노동계약이 체결되면 해지할 수 없다고 생각하기 때문이다. 이에 따라 많은 근로자들은 고정기한이 없는 노동계약을' 부적' 으로 보고 고용주와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하기 위해 최선을 다하고 있다. 한편, 고용인 단위는 고정기한이 없는 노동계약을' 종신부담' 으로 보고 고정기한이 없는 노동계약에 서명하는 법적 의무를 피하려고 노력한다.
단위에' 황금시대' 에 기여한 합격한 노직원으로서, 고용인은 법에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결하고 합리적인 보장을 해야 한다. 그러나 자격을 갖춘 사원에 대해서는 고용인이 고정기한 없는 노동계약을 해지할 수 있다.
고정기한 없이 노동계약을 해지할 수 없다고 생각하는 사람은 잘못이다. 우리나라의 현행법제도에 따르면 고정기한이 없는 노동계약은 서로 다른 계약 형태 중 하나로 협상 해제, 법정 해지, 합의 해제 등 세 가지 방법으로 해제된다.
1, 협상이 종료되었습니다. 협상 해제란 계약 이행 과정에서 양측 당사자가 합의로 계약 해지에 동의한 것을 말한다. 노동법 제 24 조는 "노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 고정기한 없는 노동계약은 변경을 협상할 수 있을 뿐만 아니라 협상 해제도 가능하다는 것을 알 수 있다.
2. 법적 해지. 법정 해지란 계약이 이행 과정에서 법정 해지가 발생했으며 당사자는 계약을 해지할 권리가 있음을 의미합니다. 노동법' 제 25 조 규정: "근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 클릭합니다
노동법' 제 26 조 규정: "다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. "
노동법' 제 27 조 규정: "고용인 단위가 파산 직전에 법정 정비 기간이나 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하면 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 듣고 노동행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다. 고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 채용하는 사람은 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다. "
노동법' 제 3 1 조는 "근로자가 노동계약을 해지하면 30 일 전에 서면으로 고용인에게 통지해야 한다" 고 규정하고 있다.
노동법' 제 32 조는 다음과 같이 규정하고 있다. "다음과 같은 경우 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다. (1) 수습기간 내 (2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것. (c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다. "
이상은 노동계약을 해지할 법적 권리입니다. 노동법' 제 25 조, 제 26 조, 제 27 조, 제 3 1 조, 제 32 조 규정 또는 법률에 규정된 불가항력 상황에 부합할 경우 노동계약 측은 법에 따라 해지권을 행사하여 고정기한이 없는 노동계약을 해지할 수 있다.
그러나 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있습니다.
(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 상실되거나, 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인되는 사람,
(b) 병 또는 부상, 규정 된 의료 기간 동안,
(c) 임신, 출산, 수유기에
(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황,
고용인 단위는 노동법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
3. 계약이 해지되었습니다. 계약 종료는 계약에서 약속한 계약 해지 사항을 말합니다. 약속한 원인이 나타날 때 당사자는 계약을 해지할 권리가 있다. 고정기한이 없는 노동계약은 당사자가 미리 해지할 수 있다. 조건이 충족되면 한쪽이나 쌍방이 계약을 해지할 수 있다.
그러나 반드시 유의해야 한다. 고정기한이 없는 노동계약은 법정의 종결조건을 종결조건으로 합의해서는 안 된다. 이를 통해 노동계약이 종결될 때 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 의무를 회피할 수 있다. 이 제한은 노동부' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 1995 에서 명확하게 규정되어 있다.