員工手冊有法律效力嗎？
如果員工手冊的內容不違反國家法律的規定，就具有法律效力。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定，用人單位依照勞動法第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策的規定，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這壹規定確保了員工手冊的制定或修訂是有效的，並確定了三個原則:
壹是需要通過民主程序制定；
二是不違反國家法律、行政法規和政策；
第三，已經向勞動者宣傳。
公司員工手冊的制定需要註意哪些問題，如何制定員工手冊才能保證其有效性？
根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位制定直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。
根據上述規定，公司制定或修改的員工手冊的有效性取決於是否履行了上述程序。如果履行了上述程序，則員工手冊有效。從法律的角度來說，在這些程序中，並沒有明確規定員工是否簽字，壹般在上述程序之後，並沒有規定員工必須簽字。從實際操作的角度來說，企業或公司最好讓工人在員工手冊上簽字確認。在用工方面，企業在系統、規範地制定員工手冊等規章制度時，應更加註重使其具有法律意義。
員工手冊宣傳風險的有效防範
中小企業必須采取有效措施規避和防範員工手冊的宣傳風險。
第壹，員工手冊要在企業的會議室、辦公大廳或公告欄公布；
第二，在企業內部網站上發布員工手冊，讓每個員工都可以通過公司網站查詢和查看，或者通過電子郵件發送給每個員工。
第三，員工應聘時，公司會將員工手冊和勞動合同壹起交付給員工，並要求員工簽字確認。
第四，員工應聘時，上崗前要進行培訓，包括員工手冊內容的培訓。培訓期間，所有申請該工作的員工都應登記並簽到。培訓結束時，應對員工進行測試，並在答題卡上簽名。