채용 약속을 지키지 않는 것은 어떤 법을 위반한 것입니까?
사실, 이 문제는 주로 두 가지 측면을 포함합니다: 첫째, 채용 광고의 성격과 효과; 둘째, 구인 광고와 후속 노동 계약 간의 관계. 각국의 초기 입법에서 노동법은 민법전의 일부일 뿐, 날로 공법화되는 노동입법은 각국 민법전에서 분리되어 별도의 부문법이 되고 있다. 따라서 노동법의 독립성은 현대사회의' 사법공법화' 의 산물이며 특별법과 일반법과 민법의 관계다.
국가 강제성 규범과 상충되지 않는 한 민법의 기본 원칙과 계약 관계 조정과 관련된 일련의 규칙은 여전히 노사 관계 조정에 적용된다. 우리나라에서는 노동계약과 기타 계약 사이의 * * * 문제 (예: 계약 체결 절차, 계약과실책임, 계약의 동반 의무, 계약의 변경 및 해지, 계약의 자유 원칙, 성실한 신용원칙, 정세 변경 원칙 등) 에 대한 상세한 규정이 없다. 그러나 민법의 관련 규정이 적용된다.
우리나라의 계약법 제 13 조는 "당사자가 청약, 약속 방식을 취하여 계약을 체결하다" 고 규정하고 있으므로, 청약, 약속은 계약 체결의 필수 절차이며, 노동계약도 예외는 아니다. 실제로 고용인은 신문, 잡지, 언론을 통해 구인 광고를 발표했고, 많은 구직자들이 이 광고를 통해 지원했기 때문에 구인 광고의 법적 성격에 대한 명확한 인식이 필요하다. 우선, 우리는 제안과 제안 초대가 무엇인지 알아야 한다.
제안: 다른 사람과 계약을 맺고자 하는 자각표시이며, 1, 내용이 구체적이어야 합니다. 2. 청약인이 의미심장하게 표현한 구속은 그가 이미 청약을 수락했다는 것을 보여준다. 청약 초청: 다른 사람이 자신에게 청약을 보낼 것을 기대하는 뜻입니다. 청약 초청은 다른 사람에게 자신을 보내달라고 요청하는 것이고, 청약 초청 자체는 발송인에게 법적 구속력이 없다.