직원들이 같은 도시 이동을 받아들이지 않으면 보상해야 합니까?
직원들이 같은 도시 전근을 받아들이지 않으면 배상을 요구할 수 있다. 관련 법률에 따르면 당사자의 노동계약에 업무약속이 있다면 단위는 당사자의 직위를 동원하려면 당사자의 동의를 거쳐야 하고, 그렇지 않으면 위약으로 간주되면 관련 업무증거로 노동쟁의 중재를 신청할 수 있다.
노동자들이 일자리 이동에 직면했을 때, 그들의 원하지 않는 것은 가능한 한 빨리 반영되어야 한다. 한동안 전근을 한다는 말에 대해서는 전근 시한을 계약할 수 있다. 노동 계약의 변경은 서면 형태를 채택하지 않았지만, 구두로 노동 계약을 변경한 지 이미 한 달 이상 이행되었고, 변경된 노동 계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면 형식을 채택하지 않았다는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 40 조
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.