기업이 일방적으로 사원 임금을 마음대로 낮출 수 있습니까?
기업이 일방적으로 사원 임금을 임의로 낮출 수 있습니까? 최근 몇 년 동안 많은 기업의 발전이 순조롭지 못했기 때문에 일부 기업들은 임금 인하를 통해 어려운 시기를 넘길 것이다. 기업이 임의로 직원의 임금을 일방적으로 낮출 수 있는지 말씀드리겠습니다.
기업이 일방적으로 사원 임금을 마음대로 낮출 수 있습니까? 1 1. 기업이 보상 구조를 일방적으로 개혁할 수 있습니까?
물론 아닙니다.
노동계약법' 제 4 조는 고용인 단위가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다고 규정하고 있다.
이에 따라 기업은 민주적 절차를 거쳐 임금제도를 제정하거나 개정해 임금구조를 조정해야 한다.
둘째, 기업이 일방적으로 사원 임금을 임의로 낮출 수 있을까?
너도 할 수 없어
노동법' 은 "고용인 단위는 제때에 근로자에게 노동 보수를 지급해야 하며, 공제하거나 이유 없이 근로자의 임금을 체납해서는 안 된다" 고 규정하고 있다.
일반적으로 직원 임금 조정은 직원 동의가 필요합니다.
노동계약법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
3. 기업은 일방적으로 임금을 인하해야 하는데, HR 은 어떤 숙제를 미리 해야 합니까?
1, 내부 관리 시스템을 통한 임금 인하의 자유.
기업 내부 규제는 내용이 합법적이고 합리적이며 법규의 강제성을 위반하지 않는 한 민주적 절차를 거쳐 직원에게 공시하는 것이 효과적이다.
기업이 규칙과 제도를 엄격히 집행하는 것은 기업이 고용자주권을 행사하는 중요한 구현이다.
따라서 기업은 임금제도를 제정하여 직원들이 임금을 적게 받아야 하는 구체적인 상황을 규정하고 있다. 예를 들면 회사의 경영 상황이 어느 정도 달성되거나, 직원 성과 평가가 일정 기준 이하인 등. , 직원들이 일단 이 상황 중 하나를 충족하면 기업은 제도에 따라 임금을 적게 지급할 수 있다.
또 단체계약이나 임금 단체협상협의에서 미리 임금 인하를 약속한 것도 같은 이치다.
2. 사전 서면 합의를 통해 임금 인하의 자유를 실현하다.
노동계약이 기업과 직공이 법에 따라 체결되면 기업과 직공에 구속력이 있다. 어느 쪽이든 노동계약에 규정된 권리를 누릴 수 있지만, 동시에 노동계약에 규정된 의무를 엄격히 이행해야 한다.
이에 따라 기업들은 노동계약 문건을 작성할 때 임금 인하를 할 수 있는 구체적인 상황을 명확히 규정했다. 직원들이 일단 상술한 상황 중 하나를 충족하면 기업은 사전 약속에 따라 임금을 인하할 수 있다.
또한 이러한 계약은 노동 계약뿐만 아니라 계약 이행, 변경 계약, 보충 계약 등 직원과의 다른 서면 작업에도 적용될 수 있습니다. 쌍방이 사전에 서명하고 동의하는 한, 동등한 효력이 있다.
법정 일방적 인 임금 인하를 이해하십시오.
법률에 구체적인 규정이 있는 경우 기업은 근로자의 동의를 받지 않고 일방적으로 근로자의 임금을 낮출 수 있다. 이 상황은 주로 다음을 포함합니다.
(1) 의료가 만료되면 직원들은 원직에서 일할 수 없고 기업은 합리적으로 일자리, 일자리 변동, 임금 변동을 조정할 것이다.
(2) 직원들은 일을 감당할 수 없고, 기업이 합리적으로 이직할 때, 직위는 변하기 쉽고, 보수는 변하기 쉽다.
(3) 기업의 생산이 한 개 이상의 지급 기간을 초과하는 경우 최저 임금 기준에 따라 사원 임금을 지급하거나 현지 정책에 따라 생활비를 지급할 수밖에 없다. 위험을 최소화하기 위해 기업은 노동계약서 초안을 작성할 때 이강 이임금 조항도 합의해야 한다.
임금 인하의 자유는 양 당사자 간의 합의를 통해 달성됩니다.
시장경제에서 금융위기, 업종 쇠퇴, 경영난은 사실 일상적인 일이다.
기업이 곤경에 빠지면 재직 직원의 이해를 얻을 수 있고, 일부 직원의 임금을 어느 정도 낮추는 것이 기업이 난관을 극복하고 직원 취업을 유지할 수 있도록 돕는 좋은 방법이다. 그래서 기업들은 직원들과 협의해 대책을 논의할 수 있다.
만약 직원들이 임금 인하에 동의할 수 있다면, 기업은 담화 현장을 녹음하고, 직원들에게 서명하게 하거나, 계약 변경, 임금 조정 협정, 임금 조정 서신 등의 서류를 통해 협상 내용을 고정할 수 있다.
또한 HR 은 임금 인하와 관련된 정보를 알아야 합니다.
5. 자금난은 단기간에 임금을 체납하는 이유일 뿐 합법적인 임금 인하 이유는 아니다.
원노동부' 임금지불잠행규정에 관한 보충규정' (노동부 발부 [1995]226 호) 은 고용인 단위가 생산경영난으로 현금 흐름에 영향을 받아 본 단위 노조의 동의를 받은 후 직공 임금 지불을 일시적으로 연기할 수 있도록 규정하고 있다
상해시 기업임금지급방법' 에서 기업이 생산경영난으로 제 시간에 임금을 지급할 수 없는 것은 기업노조나 직원대표와의 협상을 통해 한 달 안에 근로자의 임금 지급을 연기할 수 있고, 임금 지급을 연기할 수 있는 시간은 전체 근로자에게 알려야 한다고 언급했다.
다른 지역에도 일반적으로 비슷한 규정이 있다.
6. 직원들이 서명한 임금 인하만이 유효한 것은 아니며, 때로는 실제 집행된 임금 인하도 인정될 때가 있다.
노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 관련 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4)' 제 1 1 조 규정:
노동 계약 변경은 서면 형태를 채택하지 않았지만 구두 변경은 실제로 한 달 이상 이행되었으며, 변경된 노동 계약 내용은 법률, 행정 법규, 국가 정책 및 공식 풍속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면 형식을 채택하지 않았다는 이유로 노동 계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.
그러나 이 같은 조항은 기업이 조용히 임금을 인하해 임금 인하 기정사실을 구성하는 법보가 아니라는 점을 강조해야 한다. 실제로, 우리는 또한 직원들이 임금 인하에 대해 알고 있지만 이의를 제기하지 않았다는 것을 증명해야 한다. 간단한 비밀 임금 인하는 인정받기 어렵다.
따라서 기업은 이 실제 이행 조항을 신중하게 사용해야 한다.
7. 임금 인하는 임의적이지 말고 합리적이어야 한다.
급여는 직원의 생존 안전 등 물질적 수요를 충족시키는 중요한 보증이다. 자의적 임금 인하는 직원의 이익에 해를 끼칠 뿐만 아니라 임금 체납으로 인한 차액을 보충하거나 경제적 보상금을 지급할 위험도 있다.
따라서 기업이 일방적으로 임금을 조정하는 것은 합법적이고 합리적이어야 한다.
우선, 주관적인 악의가 있어서는 안 되고, 진짜 이유가 있어야 하며, 이근직급과 비슷하다.
둘째, 조정된 보수는 가능한 원래와 거리가 멀지 않아 일반적으로 20% 이상을 추천하지 않는다.
기업이 일방적으로 사원 임금을 임의로 낮출 수 있습니까? 회사에서 직원들에게 임금을 낮출 수 있습니까?
고용주는 근로자의 임금을 마음대로 낮출 권리가 없다. 임금 인하는 노동계약 내용 변경에 속하며 근로자와 협의해 합의를 이루고 서면 서류에 서명해야 한다. 고용주가 일방적으로 근로자의 임금을 낮추는 경우, 근로자는 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는다는 이유로 노동 중재를 신청하고, 노사 관계 해제와 경제적 보상을 요구할 수 있다. 만약 그들이 노동관계를 중단하고 싶지 않다면, 그들은 임금 차액 지급을 요구할 수밖에 없다.
임금이란 고용주가 시간급, 성과급, 상여금, 수당과 보조금, 초과근무 임금, 특수한 상황에서 지급한 임금 등 근로자들에게 화폐로 지급하는 노동 보수를 말한다.
일부 기관은 일부 법적 책임을 회피하기 위해 노동계약에서 상대적으로 낮은 임금기준을 약속했다. 이때, 근로자가 실제 월급이 노동계약서에 규정된 수치보다 높다는 증거가 있는 한, 근로자는 실제 월수입을 노동계약을 해지할 때 경제보상금을 계산하는 기수를 주장할 권리가 있다. (월급에는 근로자가 고용인으로부터 받은 각종 화폐보상 (예: 시간임금, 계산임금, 보너스, 수당과 보조금, 초과근무 임금, 특수한 경우).
직원들의 직위를 동원하든, 직원들의 임금 복지를 낮추든, 노동계약에 대한 변경이므로 근로자의 승인을 받아야 한다. 직장이 근로자의 동의 없이 근로자의 일자리를 무단으로 바꾸거나 임금을 낮추면 근로자는 거절할 수 있다. 직장과 노동 쟁의가 발생하면 근로자는 노동 중재 위권을 신청할 수 있지만 관련 증거를 수집해야 한다.