노동 분쟁 조정 중재법의 진전

중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법' 은 2008 년 5 월 6 일부터 시행된다. 이것은 현재 우리나라 노동 분쟁 처리 방식에 근본적인 변화가 있는 중요한 법률로, 앞으로 노동 분쟁 처리 작업에 중요한 지도 역할을 할 것이다. 따라서이 법의 변화와 기존 법과 규정의 차이점은 고용주와 근로자의 관심을 끌만한 가치가 있어야합니다. 다음으로, 필자는 다음과 같은 몇 가지 방면에서 이 법에 대한 해석을 여러분과 함께 나누겠습니다. 전반적으로, 이 노동 분쟁 조정 중재법에는 1. 조정을 강화하고 보완하여 노동 분쟁을 해결하는 세 가지 뚜렷한 특징이 있다. 구체적으로: 1, 조정 조직 형태를 구체화합니다. 현행 법규에서 노동법은 고용인 단위에 노동 분쟁 조정위원회를 설치할 수 있는 간단한 규정일 뿐, 노동 분쟁 조정 중재법에서는 기업내 조정 조직, 기층 인민조정 조직, 향진, 거리 등 세 가지 범주로 나뉜다. 2. 조정 절차를 구체화합니다. 현행법은 조정의 적용 방식, 절차 및 결과에 대해 명확하게 규정하지 않지만,' 노동 분쟁 조정 중재법' 에는 명확한 규정이 있다. 중재와 중재의 관계를 명확히하십시오. 현행 법률은 노동 분쟁이 발생한 후 당사자가 조정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 조정이 실패하면 중재를 제기할 수 있고 당사자도 직접 중재를 제기할 수 있다. 그러나' 조정 실패' 에 대한 명확한 정의는 없다. 새로운' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 중재와 중재의 관계를 명확하게 정의했다. 일단 조정 절차에 들어가면 두 가지 상황에서만 중재를 시작할 수 있다. 첫 번째는 조정조직이 조정신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정협의를 달성할 수 없다는 것이고, 두 번째는 조정협의에 도달한 후 일방 당사자가 협의에 규정된 기한 내에 협의를 이행하지 않는다는 것이다. 둘째,' 노동중재' 라는 특별중재는 현행 민상사중재에 가깝다. 구체적으로 (1) 중재기관 설정이 조정되고 테셀레이션됨: 1. 노동 분쟁 중재위원회 (이하 "중재위원회") 를 설립하다. 중화인민공화국 기업노동분쟁처리조례에 따르면 중재위원회는 행정구에 따라 설립되어 본 행정구역 내 노동분쟁을 접수한다. 완전히 행정적인 성질은 아니지만, 일정한 행정적 성질이 있다. 노동분쟁조정중재법' 은 중재위원회가 행정구역 등급에 따라 설립되지 않고 각급 인민정부가 실제 요구에 따라 설립한다고 분명히 규정하고 있다. 예를 들어, 시 정부는 하나 이상의 중재위원회를 설립하기로 결정할 수 있습니다. 중재인의 자격 요건을 명확히하십시오. 현행법은 중재인의 자격에 대한 명확한 요구는 없지만,' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 중재인의 자격을 상세히 열거한다. 이 법 제 20 조에 열거된 상황 중 하나에 부합하는 경우에만 노동 분쟁 중재원을 맡을 수 있다. 이 변화는 노동 분쟁을 심리하는 중재원에게 더 높은 요구를 하고 중재인의 수준을 높여 노동 분쟁을 더욱 공정하고 합리적으로 처리할 수 있도록 했다. 3. 관할 원칙을 정의합니다. 현행' 중화인민공화국 기업노동분쟁처리조례' 에 따르면 관할은 주로 직공 임금관계의 소재지에 따라 결정된다. "노동 분쟁 조정 중재법" 은 노동 분쟁이 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할하며 노동 계약 이행지가 우선한다고 분명히 규정하고 있다. (b) 중재 절차의 조정 및 개선: 1. 현행법은 노동중재를 제기하는 시한을 당사자가 알고 있거나 권리 침해를 알아야 하는 날로부터 6 개월로 규정하고 있으며,' 노동분쟁조정중재법' 은 이를 1 년으로 연장한다. 2. 현재 노동중재는 보통 중재원 한 명이 심리하고,' 노동분쟁조정법' 은 3 명의 중재인으로 중재정을 구성하도록 규정하고 있다. 간단한 사건만이 1 중재인이 단독으로 중재할 수 있다. 고용주의 증명 부담을 강화하십시오. 고용인부에는 출근 카드와 같은 고용자료가 있기 때문에, 근로자들은 중재를 제기할 때 증거를 제시하기가 매우 어렵다. 이 때문에' 노동분쟁조정중재법' 은 근로자가 고용주가 파악한 중재요청과 관련된 증거를 제공할 수 없다고 분명히 규정하고 있으며, 중재정은 고용주가 지정된 기한 내에 제공할 것을 요구할 수 있다. 용인 단위가 규정된 기한 내에 제공되지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. 4. 시험 시간 제한을 지웁니다. 노동쟁의 중재법' 은 일반 사건 중재정이 중재 신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 끝나야 한다고 분명히 규정하고 있다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 노동쟁의중재위원회 주임의 비준을 거쳐 연기하고 서면으로 당사자에게 통지할 수 있지만, 연장기간은 15 일을 초과할 수 없다. 기한이 지나도 중재 판결을 내리지 않는 당사자는 노동 논란에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 5. 현재 노동중재비를 받고 있으니 쌍방은 300 위안의 중재비를 선불해야 한다. 판결에서 중재원은 그들이 부담하는 중재비의 구체적인 액수를 결정할 것이다. 그러나' 노동 분쟁 조정 중재법' 이 시행된 후 노동 중재는 더 이상 쌍방에게 비용을 청구하지 않는다. 셋째, 노동 중재의 특수성을 감안하여 일부' 특별규정' 을 창설한다. 1. 노무파견사의 지위를 명확히 하다: 현행법은 노무파견사의 소송 지위에 대해 명확하게 규정하지 않는다. 노동쟁의 중재법' 은 노무파견회사와 실제 고용인 단위의 연대관계를 명확히 규정하고 있다. 근로자는 노무 파견회사나 실제 고용인과의 분쟁이 발생할 경우 둘 다 공동 피고로 간주될 수 있다. 우리는 이 법의 규정이 현재 상황에서 노무 파견 회사와 실제 고용 단위 간의 소통이 부족한 폐단을 극복하고 노무 파견 회사와 실제 고용 단위 간의 협력과 상호 감독을 촉진하는 것을 목표로 하고 있다고 생각합니다. 2. 일부 특수한 안건에 대해서는 노동 중재를 최종 판결로 규정하고 있다. 노동 분쟁 조정 중재법 제 47 조는 노동 중재가 두 가지 유형의 분쟁에 대해 최종 효력을 가지고 있다고 규정하고 있다. 첫 번째는 노동보수, 산업재해의료비, 경제보상금 또는 배상금이 현지 최저월급 12 개월을 초과하지 않는다는 논란, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등을 주장하는 논란이다. 국가 노동 기준의 시행으로 인해. 상술한 두 가지 논란을 제외하고, 기타 노동 논란은 현행법과 마찬가지로 당사자는 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 물론 노동쟁의 종신상도 반박할 수 없는 것은 아니다. 노동 분쟁 조정 중재법에 따르면 근로자와 고용인은 여전히 이런 판결에 이의를 제기할 권리가 있지만 절차와 요구는 다르다. 근로자가 중재판결에 불복하면 소송을 제기할 수 있으며, 소송 시효는 중재판결서를 받은 날부터 15 일 이내입니다. 고용주가 불복하면 소송을 제기할 수 없고, 인민법원에 중재판결을 철회할 것을 요구할 수밖에 없다. 그리고 반드시 다음 조건을 충족해야 한다: 1)' 노동분쟁조정중재법' 제 49 조에 규정된 상황이 있다는 증거가 있어야 한다. 2) 취소 신청은 중재판결서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동쟁의중재위원회 소재지 중급법원에 제출해야 한다. 중재판결이 인민법원에 의해 철회된 후 근로자와 고용인 모두 법원 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 요약하면, 최근 몇 년 동안 우리나라는 노동입법 방면의 중대한 법규를 끊임없이 반포하고 있음을 알 수 있다. 노동계약법' 이 근로자와 고용인 간의 권리와 의무를 명확히 하기 위한 명확한 법적 근거를 제공한다면' 노동분쟁조정중재법' 은 근로자와 고용인 간의 분쟁 해결에 대해 상세한 규정을 만들었다. 노동자든 고용인이든, 국가 법규에 대해 자세히 알고 있는 전제 하에 법에 따라 자신의 의무를 이행하고 자신의 권리를 더 잘 보호해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)