노동 계약서에 서명하면 의견서를 어떻게 써야 합니까?
노동 계약법의 주요 조항을 배우고 이해하다
1, 노동 계약법 조정 범위
노동계약법' 제 2 조는 조정의 범위가 조직 (고용기관) 과 근로자 사이에 세워진 노동관계라는 것을 분명히 했다. 이곳의 노동관계에는 서면 노동계약 체결을 통해 건립된 노동관계와 서면 노동계약이 체결되지 않은 사실노동관계가 포함된다.
최고인민법원의 사법해석에 따르면 근로자와 고용인 단위 사이에 세워진 다음 두 가지 노동관계는 노동법과 노동계약법의 조정 범위에 속하지 않는다.
첫째, 해당 단위 또는 기타 단위의 퇴직자;
B. 원래 단위와 노동관계가 있는 사람.
2, 기업 규칙 및 규정의 법적 절차 및 발효 조건.
노동계약법' 은' 노동법' 에 규정된 노동계약에서 필수조항' 노동규율' 을 취소했다. 이는 기업이 노동규율을 통해 근로자를 관리하고 구속하는 법적 근거가 더 이상 존재하지 않는다는 것을 의미한다. 기업은 반드시 규칙과 제도를 제정함으로써 노동자에 대한 관리를 강조해야 한다.
노동계약법' 제 4 조는' 기업은 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세워야 한다' 고 규정하고 있는데, 이곳의 법에는 두 가지 의미가 포함되어 있다. 1 은 절차적 합법이고, 2 는 내용합법이다.
절차적 합법이란 "규제제도 또는 직공의 직접적인 이익과 직결되는 중대한 문제는 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와의 동등한 협의를 거쳐 결정해야 한다" 는 뜻이다.
기업 규칙과 제도가 발효되는 법적 조건은 결정이나 제도를' 직원에게 통보' 하는 것이다. 최고인민법원의 사법해석에 따르면 기업이 통보 의무를 다했는지 여부에 대한 증거는 기업이 제공한다. 따라서 제도가 발표되거나 개정된 후에는 기업 규제의 법적 효력을 보장하기 위해 서류에 서명하고 회람하는 방식으로 직원에게 통보한 증거를 보존해야 한다.
3. 노동계약의 체결 기한은 엄격하게 한정되어 있습니다.
노동계약 기한은 기업과 근로자 간의 협상의 중요한 내용이다. 현재 노동 계약 기간이 짧은 현상이 보편적으로 존재한다. 노동계약법' 은 여러 방면에서 고정기한 노동계약 체결을 제한하고, 고정기한이 없는 노동계약 체결을 장려한다.
A. 고정기한 노동계약이 만료되면서 노동법에서 근로자에게 경제적 보상을 주지 않는 규정이 바뀌었다. 노동계약법' 제 46 조 제 5 항은 "고용주가 노동계약을 유지하거나 인상하는 조건으로 노동계약을 갱신하는데, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우는 제외한다" 고 규정하고, 노동계약을 해지하는 것은 반드시 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
B, 세 가지 상황의 규정은 노동자가 제기하기만 하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 세 가지 경우는 다음과 같습니다. 이 부서에서 10 년 이상 근무하십시오. 기업이 개조될 때, 근로자들은 10 년 동안 계속 일하여 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이다. 두 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하다. 이 가운데 두 개의 고정기한 노동계약을 연속해서 체결하는 것이 기업에 대한 제약이 가장 크다.
C'1년 후 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은' 은 법적으로 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
4. 약정된 서비스 기간은 이미 명확합니다.
노동계약법' 제 22 조는 "고용기관이 근로자에게 특별 훈련비를 제공하고, 전문기술훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기한을 약속할 수 있다" 고 규정하고 있다. 이 규정은 서비스 기간이 "특별 교육비 제공" 과 "전문 기술 교육 실시" 의 두 가지 조건을 충족해야 한다는 것을 분명히 규정하고 있다. 기업이 하는 정규 훈련과 사전 근무 훈련은 일반적으로 전문 기술 교육이 아니다.
위약금을 규정하는 관행을 제한하다.
현재 관행에서 기업은 일반적으로 근로자와 위약금을 약속함으로써 인원의 자유로운 이동을 제한하는 목적을 달성한다. 노동계약법은 노동법이 마음대로 위약금을 약속한 입장을 바꾸었다. 제 25 조는 "본법 제 22 조, 제 23 조에 규정된 경우를 제외하고 고용인 단위는 노동자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 특별훈련비 제공, 전문기술훈련 실시, 경쟁제한협정 체결만이 위약금을 약속할 수 있고, 다른 경우는 합의할 수 없다는 얘기다.
동시에, 교육을 제공하는 경우 위약금의 액수를 제한하고, "고용주가 제공하는 교육비를 초과해서는 안 된다" 고 제한한다.
6, 노동 계약 조항을 해지하는 근로자
A' 노동계약법' 제 37 조는' 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다' 고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 즉, 근로자가 기업에 서면으로 통지한 후 노동계약을 해지하고, 기업의 제한을 받지 않으며, 위약 책임을 지지 않습니다 (근로자가 기업에 경제적 손실을 초래한 경우, 배상 책임을 져야 함). 이는 현재 기업이 위약금을 약속한 경제수단과 임직원 사직서를 승인하는 행정수단을 통해 직원을 보유하는 행위를 철저히 변화시켜 직원들의 자유취업을 위한 법적 보장을 제공하고, 기업이 직원을 관리하는 데 어려움을 가중시킬 것이다.
B. 기업은 몇 가지 잘못된 상황이 있어 근로자는 언제든지 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 받을 수 있다. 즉, "약속에 따라 노동 보호나 노동 조건을 제공하지 않는 것; 제 시간에 노동 보수를 전액 지불하지 않았습니다. 법에 따라 사회 보험료를 납부하지 않았습니다. 규칙과 규정은 법을 위반하고 근로자의 권리와 이익을 손상시킵니다. 기업상의 이유로 노동계약이 무효가 되다.
7, 기업은 노동 계약 조항을 해지합니다
노동계약법' 제 43 조는 기업이 일방적으로 노동계약을 해지하는 절차를 규정하고 있으며,' 사전에 이유를 노조에 통지해야 한다' 고 요구했다. 동시에 노동계약을 직접 일방적으로 해지할 수 있도록 규정하고, 감원 상황을 일방적으로 예측할 수 있도록 규정하고 있다. 노동계약의 해지에는 반드시 법적 근거가 있어야 하고, 근거 없이는 해지할 수 없다는 것이다.
A. 기업이 일방적으로 노동계약을 직접 해지하는 경우는 다음과 같다. "수습기간이 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. 규칙과 규정을 심각하게 위반하다. 심각한 직무상 과실로 중대한 손해를 초래하다. 동시에, 다른 단위와 노사 관계를 수립하여, 본 단위에 심각한 영향을 미치거나, 본 단위에서 시정을 거부하는 것을 거부한다. 직원 사유로 인해 노동 계약이 무효가 되었다. 법에 따라 형사 책임을 추궁당하다. "
B. 기업은 일방적으로 노동계약 해지를 예견하고 있다. "병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료가 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 따로 일을 배정할 수도 없다. 훈련을 받거나 직위를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. 객관적인 상황이 바뀌어 노동 계약을 이행할 수 없게 되었다. " 본 조례에 따라 노동계약을 해지한 기업은 30 일 앞당겨 1 개월 임금을 앞당겨 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다.
C, 법 제 41 조는' 인원 20 명 감축' 또는' 인원 감축이 직원 총수 10% 를 초과하는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 한다' 고 규정하고,' 의견을 들은 후 감축방안을 노동행정부에 보고해야 한다' 고 규정하고 있다.
비공식 고용의 법적 위험 및 예방
1. 노동계약이 체결되지 않은 개인 채용인원.
현상: 이런 상황은 프로젝트 부서에서 자주 발생하는데, 특히 프로젝트 지배인과 외국 지사에서는 더욱 그렇다.
정성: 노동계약이 체결되지 않고 불법용직.
위험: a. 1 개월 ~ 1 년 내 계약 체결 안 함, 두 배 임금, 행정처벌, 사회보험료 납부.
B, 1 년 계약이 체결되지 않았으며 법적으로 고정 기간 계약 (장기 계약) 이 없는 것으로 간주됩니다. 두 배의 임금을 지불하고, 행정처분을 하고, 사회보험료를 납부하다.
참고: 채용일로부터 1 개월 이내에 규정에 따라 노동계약을 체결합니다.
2, 고용 자격이없는 단위 채용 담당자
현상: 고용인 단위는 고용주체 자격 (상공업주체 자격 없음) 을 갖추지 못하지만, 그 이름으로 사람을 채용하는데, 여기에는 노동계약 체결 및 노동계약 체결 안 하는 경우를 포함한다. 이런 현상은 주로 합자 프로젝트부와 프로젝트 노무 하도급에서 발생한다.
정성: 주체가 불합격하고 불법 고용입니다.
위험: A. 하도급 단위 또는 도급 단위는 고용 주체 자격이 없으며, 고용 주체 자격을 갖춘 상위 도급 단위 또는 일반 도급 기관이 주체 자격 책임을 진다.
B. 이미 노동계약을 체결한 사람은 하청자나 상급 총청부업자와 노동계약을 체결한 것으로 간주되어 사회보험료를 납부해야 한다.
C 노동계약을 체결하지 않은 사람은' 노동계약이 체결되지 않은 불법고용' 에 따라 처리한다.
주의사항: A. 합자기업이나 하청업체의 공상실체 자질을 진지하게 심사하여 고용단체 자질을 확보하다.
B. 고용주체 자격을 갖추지 못한 합자회사가 회사 규정에 따라 채용하고 책임을 지도록 엄격히 감독하고 요구한다.
3. 규정을 위반하여 노동고용협의를 체결하다.
현상: 노동관계가 있는 사람과 노동협정을 체결하고, 정책에 규정된 절차에 따라' 직공 관계가 있는 단위와 협의하여 고용협의를 체결하지 않는다' 는 것이다. 이 현상은 주로 2 차 단위 및 프로젝트 부서에서 발생합니다.
정성 분석: 여러 차례 고용 관계 수립, 위반 고용.
위험: A. 실제 취업으로 인한 각종 책임, 특히 안전피해에 대한 책임을 진다.
B, 직원 소속 단위는 공동 피고로서 연대 배상 책임을 진다.
주의사항: 근로자와 관련된 단위 협상은 그들이 취업합의서 또는 고용협의를 발급한다.
비표준 관리의 위험 및 예방
1, 규범적이고 효과적인 출석 관리가 없습니다.
현상: 출석제도가 확립되지 않았거나, 기업의 주관적 출석만 있고 객관적인 출석 증거는 없다.
위험: A. 기업규제위반이라는 이유로 노동계약을 해지할 때 징계 증거가 없어 고용시간을 연장하여 법적 증거를 수집하거나 다른 방법으로 해지함으로써 해지비용을 늘릴 수 있다.
B. 임금 분쟁이 발생했을 때 충분한 증거를 제공할 수 없어 기업이 부담해서는 안 되는 비용을 부담했다.
주의 사항: 모든 사람은 기업의 출석 관리를 받아야 하며, 출석 방식은 출석기 등 객관적인 방식을 기준으로 하거나 직원 로그인 제도를 세워야 한다. 객관적 출석 기록의 원시 자료는 인사부에서 최소 2 년 동안 보존해야 한다.
2, 체불 또는 부분 체불 임금
현상:' 기업임금관리조례' 에 규정된 임금 지급시간에 따라 임금을 전액 지급하지 않았다. 프로젝트 부서에서 많이 발생합니다.
위험: A. 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있고, 기업은 계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급할 수 있다.
B, 임금을 보충하고 50%~ 100% 배상금을 지급한다.
참고: a. 제때에 충분한 임금을 지급한다.
B, 시스템 개발을 통해 임금 지급 시간을 최대한 조정한다.
C. 자금회전난으로 제 시간에 지불할 수 없는 경우 노조와의 협상을 통해 한 달 연기할 수 있다.
3. 비표준 임금 지급 방법
현상: A, 본 기업 직원은 본 기업 이외의 사업 단위에서 임금을 지불하고, 본 기업은 임금 지불에 대한 합법적인 증빙이 없습니다. 이런 현상은 합자 프로젝트에 파견된 사람들 사이에서 더욱 흔하다.
B, 비 기업 직원, 기업 조직 등록 지불. 이런 현상은 노무하도급 임금 지급에서 비교적 흔하다.
C. 급여 명세서 작성을 통해 시간제 직원에게 보수를 지급한다.
위험: A. 첫 번째 현상은 임금 분쟁이 발생했을 때 기업이 임금 지불의 증거를 제공하지 못하고 그에 따른 책임을 지는 것이다.
B, 2, 3 번째 현상은 고용사실을 형성하고 기업은 고용으로 인한 사회보험 등 의무와 법적 책임을 진다.
주의사항: A. 우리 기업 직원들은 자신의 기관을 통해 임금을 지급하거나, 직원, 고용인과 3 자 협의를 체결하여 대신 임금을 지급한다.
B, 본사가 아닌 직원, 본 기업이 등록하지 않고 지불한 것은 하도급 및 인건비를 통해 지불할 수 있습니다.
4. 사원의 사직 신청에 제때에 회신하거나 처리하지 못했다.
현상: 직원들은 사직 보고서를 제출하고, 단위는 사직서를 받아들이지 않는다. 또는 직원들의 사직 신청을 받은 후 즉시 직원의 사직서를 인사부에 넘겨 처리하고 보관하지 않았다. 두 번째 경우는 중 고위 경영진의 사퇴가 많다.
위험: a. 직원 퇴직 신청은 30 일 후에 자동으로 적용됩니다. 주관 인사부서가 사정을 알지 못해 정해진 시간 내에 이직 수속 및 관계 이전을 완료하지 못하면 기업은 법을 어길 것이다.
B. 특별한 경우, 사원이 자발적 퇴직의 증거를 제공할 수 없는 경우, 사원은 기업에 대한 계약 해지를 반소할 수 있으며, 피고는 계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급할 것을 선고받았다.
주의사항: A. 고용인이 직원 사퇴 신청을 받은 후, 제때에 인사 주관부에 정보를 피드백하고 우수한 직원을 유지하기 위해 노력해야 한다.
B, 모든 직원의 사직 신청은 중요한 증거로 인사부에 제출하여 2 년 동안 보관해야 한다.
5. 노동계약이 만료되어 제때에 해지나 갱신 등의 수속을 완성하지 못했다.
현상: 직원 노동계약이 만료되어 고용인이 제때에 해지를 제기하거나 노동계약을 명시적으로 갱신하지 않았다.
위험: A. 근로자가 실질적으로 이직하는 경우, 노동행정부는 기업에 재수속을 명령하고, 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
B. 기업이 직원의 실제 이직에 대한 증거를 제공할 수 없을 때 사실노동관계에 속한다. 위에서 언급한' 노동계약 미서명, 불법고용' 과 같다.
예방: 관련 관리 규정에 따라 제때에 노동계약 해지 또는 갱신 수속을 밟습니다.
6, 가슴 카드, 취업 허가, 직원 카드 및 기타 비표준 관리.
현상: 회사에 없는 직원에게 가슴카드, 직업증 또는 직원 증명서류를 발급한다. 예를 들어, 농업노동자에게 발급된 가슴카드에 기재된 근무단위는 우리 기업이다. 기업 임명 서류에서 비기업 인력에 대한 임명.
위험: 노동보장부의 규정과 최고인민법원의 사법해석에 따르면 이 자료는 사실노동관계를 판단하는 법적 증거다. 근로자가 상술한 증거를 제공하면 사실노동관계가 성립되고 기업은 노동관계와 관련된 책임 (예: 사회보험, 임금복지, 산업재해 등) 을 부담한다. ).
주의사항: A, 직장은 우리 회사명을 쓸 수 없고, 농민공에게 보내는 가슴카드는 하청업체 이름만 쓸 수 있습니다. 또는 배지의 단위 열을 일반 계약자, 하청업체, 프로젝트 이름의 세 열로 디자인할 수 있습니다.
B. 직원 증빙 서류 발급을 엄격히 관리한다. 특수한 경우 임명 문서의 경우, 문서의 발행 범위와 수량을 엄격하게 통제하고 파일 사용을 모니터링해야 합니다.
셋째, 기타 위험 및 예방
1. 고용협정을 남용하여 사회보험 납부를 피하다.
현상: 노동계약서에 서명해야 하는 사람은 노동고용협정에 서명함으로써 사회보험 등의 비용을 회피해야 한다. 이 현상은 주로 2 차 단위 및 프로젝트 부서에서 발생합니다.
위험: "노동계약이 체결되지 않은 불법 고용" 과 같습니다.
주의사항: 노동계약자는 제때에 노동계약을 체결하고 규정에 따라 사회보험을 처리해야 한다.
2. 직원들이 약속한 방식으로 사회보험 납부를 이전한다.
현상: 직원들은 자발적으로 사회보험을 신청하지 말라고 서면으로 약속하거나 기업이 현금으로 사원에게 지급하도록 요구하며, 직원들은 스스로 사회보험을 처리한다.
위험: A. 직원 반소 기업은 사회보험을 신고하지 않았으며, 노동행정부는 기업에 사회보험을 보충하고 위법 책임을 지도록 명령할 것이다.
B. 노동감사검사에서 사회보험신고가 사실이 아닌 것으로 판정돼 위법 책임을 지고 있다.
예방: 규정에 따라 사회보험을 처리하다.
3. 노동 행정부, 중재기관 또는 법원의 편지에 제때에 회답하지 않았다.
현상: 수신부는 노동분쟁 분쟁 분쟁, 분쟁, 조사에 관한 상술한 부서의 서신을 중시하지 않고 정해진 기한 내에 회신하거나 불만을 제기하지 않았다. 예를 들면: 근로자의 업무 관련 상해 확인 조사서에 제때에 회신하지 않았다. 노동 분쟁 조사서에 대한 제때 항소가 이루어지지 않았다.
위험: 지정된 시간 내에 응답, 고소장 또는 증거를 제출하지 않은 경우 관련 부서 및 기관은 근로자의 소송 자료에 따라 중재하거나 판결합니다.
참고: 수신 부서에서 관련 편지를 받은 후, 편지 내용에 따라 관련 기능 부서에 즉시 전달해 처리한다. 프로젝트부 등 노동 분쟁 처리 능력이 약한 단위에 대해서는 회사 기능 부서의 조정과 지도에 주의를 기울여야 한다.
4. 일방적으로 규칙과 제도를 제정, 개정하거나, 규정을 관리하거나, 중대한 사항을 결정한다.
현상: 기업은 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 노동규율 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회의 토론을 거치지 않고 노조나 직원 대표의 의견을 구하지 않았다.
위험: A. 기업제도나 의사결정절차가 위법이며 노동행정부에서 시정을 명령하고 배상 책임을 져야 한다.
B. 근로자는 수시로 노동계약 해지를 제안하고 기업은 계약 해지를 위한 경제보상금을 지급한다. (완료) (이 기사는 걱정없는 HRblog 에서 선택됩니다)