노동계약법' 과' 노동법' 의 새로운 변화는 무엇입니까?
1. 노동계약의 적용 대상과 범위를 더욱 명확히 하다.
노동관계는 가장 기본적인 사회관계이다. 노동계약법은 노동자와 고용인 단위 간에 노동계약 체결로 인한 권리와 의무관계를 조정하는 법률규범의 총칭이다. 노동법 제 2 조에 규정된 적용 범위: 중국인민과 중국 내 기업, 개인경제조직 (국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약관계를 맺은 근로자 포함).
노동계약법' 제 2 조는' 노동법' 보다 적용 범위를 크게 확대하고' 민영 비상업단위 및 기타 조직' 을 늘렸다. 농민공, 비전일제 노동자, 사업단위 직원 및 비종업원을 모두 조정 범위에 포함시켜 노동 계약법이 보호해야 할 모든 근로자를 포괄하게 하다.
노동계약법' 은 처음으로 고용인이 제정한 규칙과 제도를 법률에 포함시켜 조정하였다. 제 4 조는 "고용인 단위는 건전한 노동규칙과 제도를 세우고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다" 고 명확하게 규정하고 있다. 이는 실생활에서 일부 기업이 규칙과 제도를 남용하는 것을 피하고, 법외' 법' 을 만들고, 근로자의 권익을 침해하는 현상과 문제를 방지하는 데 도움이 된다.
2. 노동계약 쌍방의 기본 의무를 더욱 명확히 합니다.
노동계약은 노동자와 고용인 단위가 체결한 노동관계 수립, 쌍방의 권리와 의무 명확성을 위한 합의다. 그것은 쌍방이 노동관계를 수립하는 법적 형식이자 쌍방의 권익을 보호하는 법적 증빙이다. 노동법 제 16 조는 "노동관계 수립은 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 그러나 노동계약을 체결할 의무가 고용인 단위 쪽에 있는지, 노동자 쪽에 있는지, 아니면 쌍방에 있는지 명확하게 규정하지 않았다.
노동법은 사원이 고용기관에 입사한 후 고용인이 언제 직원과 노동계약을 체결해야 하는지를 규정하지 않았다. 이로 인해 많은 고용주가 자유롭게 노동계약을 체결하고, 노동계약을 체결하지 않거나, 자유롭게 노동계약을 해지하는 현상이 자주 발생한다.
노동계약법' 제 1 조는 처음부터 이 법이' 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하기 위한 것' 으로 제정됐다고 분명히 규정했다. 이는 노동자와 고용인이 노동계약의 주체로서 완전히 동등한 법적 지위를 가지고 있음을 충분히 보여준다. 법률은 노동자와 고용주의 권익을 보호한다.
제 10 조는 또한 "노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다" 고 명확하게 규정하고 있다. 이미 노동관계를 수립하고 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. " 이는 법적으로 고용인 단위의 노동계약 체결의 기본 의무를 명시해 과거 법이 노동계약 체결 시간에 대해 명시 적으로 규정하지 않았던 현상을 변화시켰다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)
처음으로 법조문의 형식으로 고용인이 반드시 서명해야 하는 문제, 언제 체결해야 하는지, 어떻게 노동계약을 체결해야 하는지에 대한 문제를 해결했다. 이는 광범위한 근로자의 합법적 권익을 보호하는 입법 취지를 충분히 반영하고 있으며, 근원에서 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위한 믿을 만한 법적 보장을 제공한다.
노동 계약 체결 절차 및 기한을 더욱 명확히하십시오.
노동계약법은 노동자원 시장 배치를 실현하고 노동관계의 안정을 촉진하는 중요한 법률제도이다. 조화되고 안정된 노동관계를 수립하고 발전시키는 것은 노동계약법의 궁극적인 가치 목표이다. 노동법' 제 20 조는' 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 업무 완료를 기한으로 한다' 고 규정하고 있다. 그러나 이 세 가지 노동계약 조항의 내포와 외연은 명확하게 정의되지 않았다.
이로 인해 많은 기업들이 노동계약에 서명하는 단기적인 현상으로 이어지고 있으며, 심지어 일부 기업은 1 년에 한 번 또는 1 년에 몇 번 서명하기도 한다. 어느 정도 노사 관계의 불안정을 초래하여 기업 노사 관계의 조화에 영향을 미쳤다. 노동 계약의 단기적화는 필연적으로 노동 분쟁의 증가로 이어져 직원들의 안정감과 소속감이 부족해 기업의 장기 발전과 사회 안정에 악영향을 미칠 수밖에 없다.
노동계약법' 은' 노동법' 의 세 가지 노동계약 조항의 제법을 계속 따르고, 더욱 명확하고 규범적인 해석을 하였다. 기업노동계약 단기화의 두드러진 현실문제에 대해' 노동계약법' 제 14 조는 "고용단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다" 고 규정하고 있다.
법은 사실노동관계를 명확하게 보호하고 노동계약법의 입법 목적은 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하는 것임을 설명한다. 또' 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위는 노동계약을 해지할 때의 임금과 배상금만 지급한다.
노동계약법' 은 계약이 만료되면 고용인 단위도 임금과 배상금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 고용주가 임의로 근로자와의 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 6 개월 반 월급, 1 연간 지급 1 개월 임금 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급한다.
이에 따라' 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자와 장기 계약을 체결하도록 장려하고 지도하며 사회의 조화와 안정을 구축하는 노동관계를 대대적으로 추진하고 제창한다. 그 법률 규정은 더욱 세밀하고 구체적이며 조작하기 쉬우며, 현재 노사 관계에서 발생하는 많은 새로운 상황과 새로운 문제를 조정 범위에 포함시켜 우리나라 노동법 제도를 시대적 특색과 현실적 지도의 의미로 만들었다.
노동 계약의 구체적인 조건을 더욱 명확히하십시오.
노동관계의 계약화는 시장경제 조건 하에서 노동관계의 기본 특징이다. 노동법' 과' 노동계약법' 은 노동계약문의 필수 조항과 약정조항에 대해 구체적으로 규정하고 있다.
노동계약법' 은 약속조항의 구체적인 규정을 추가해 노동계약 내용에 근무지, 근무시간, 휴식휴가 등 세 가지 요구 사항을 추가해 노동규율, 해지 조건, 노동계약 위반 책임을 삭제했다. 이로 인해 노동 계약의 내용이 더욱 포괄적이고, 더욱 구체적이며, 더욱 조작성과 목표성을 갖추게 되었다.
노동법' 과' 노동계약법' 은 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 협상할 수 있는 기타 내용과 약정조항을 규정하고 있으며,' 노동계약법' 은 실제 상황에 따라 새로운 규정을 만들었다.
(1) 근로자의 수습 기간을 늘리는 형식. 노동법에 규정된 수습기간은 6 개월을 넘지 않는 형식일 뿐이다. "노동계약법" 은 "노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다" 고 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. " 한 달, 두 달 수습기간 형식이 추가되었고,' 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 하나의 수습기간만 약속할 수 있다' 고 규정했다.
(2)' 근로자 훈련 후 서비스 계약 증가, 근로자를 위한 영업 비밀 유지, 근로자 경쟁제한 제한 제한'. 서비스 계약 기한과 비경쟁 제한 약속을 위반한 것 외에 "고용인 단위는 근로자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다" 고 약속했다. 이러한 법률 규정은 노사쌍방의 법적 주체적 지위의 평등과 공정성을 반영하고 노사관계의 윈윈과 호혜를 반영하며 사회와 기업의 조화되고 안정적인 발전에 유리하다.
(5) 노동계약에서 노무파견의 특수조항을 더욱 명확히 하다.
노무파견제는 고용인이 노무파견 기관에서 노동력을 임대해 노동관계와 고용인 단위의 분리를 실현하는 신형 고용형식, 경영 방식, 고용제도다. 노무파견 중 노동관계의 가장 큰 특징은 노동자 사이에 두 가지 법적 관계, 노무파견 단위와 노무접수 단위가 있다는 것이다.
하나는 노동자와 노무 파견 단위의 노동 관계 (노동 없음) 이고, 하나는 근로자와 파견 단위의 관계 (노동 유무 여부) 이다. 노무파견은 국제 통행 관행이자 우리나라 고용제도 발전의 무시할 수 없는 추세이다. 역사적 조건의 제한으로 노동법에는 법적 규정이 없다.
노동계약법' 제 57 조는' 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 50 만 원 이하여야 한다' 고 규정하고 있다. 노동 계약법은 파견 기간, 노동 보수, 노동 조건, 사회 보험, 노동 파견 계약 해지, 합의 된 책임 위반 등 노동 파견이 체결한 노동 계약의 내용을 명확히 규정하고 있다. 특히 고용주와 근로자가 2 년 이상 체결한 고정 기간 노동 계약은 파견된 근로자의 노동권익을 크게 보호했다.
이것은 사회주의 시장경제 조건 하에서 노동 고용의 새로운 메커니즘을 확립하고, 근로자 취업 기회를 높이고, 기업의 조화로운 노동관계를 발전시키는 데 유리하다.
확장 데이터:
노동관계는 현대사회의 가장 기본적인 사회관계이며 생산관계의 가장 중요한 구성 요소이자 사회적 조화의 기초이다. 노동계약법' 의 공포는 노동계약과 행정법규에 관한 노동법의 부족을 보완하고, 우리나라 현행법의 노동계약에 대한 공백을 메워 우리 사회주의 시장경제에서 노동계약의 법률관계를 정식으로 확립하는 것을 상징한다.
노동계약법은 실천성, 타깃, 운영성이 강한 법률로 사회주의 시장경제 법률 보장을 발전시키는 객관적인 요구를 충분히 반영하고 사회주의와 화합 사회를 구축하는 내재적 요구를 반영하며 중국특색 사회주의 법률 체계의 중요한 구성 요소이다.
참고 자료:
바이두 백과-노동 계약법
참고 자료:
바이두 백과-노동법