노동 중재와 노동 분쟁 소송의 차이점
첫째, 노동 분쟁 중재와 소송의 차이점
1, 처리 방법의 차이.
1 노동중재는 모든 노력을 다해 중재하고 가능한 합의에 도달하는 방식으로 처리한다.
법원의 처리 방식은 원칙적으로 중재가 성공할 것으로 예상되지만 법관의 사건이 많아 조정을 견지할 시간이 많지 않아 판결이 반드시 제때에 이루어져야 한다는 것이다.
2. 재판 수준의 차이.
1 노동중재원의 재판 수준은 전문적인 훈련과 심사를 거쳤지만, 그 법률 수준은 일반적으로 법관보다 약간 낮으며, 그 재판은 때때로 세부 사항을 지나치게 중시하며 사건의 진정한 초점이 아닐 수도 있다는 것이다.
법관의 재판 수준은 엄격한 시험과 훈련을 거쳐 법에 정통하고, 사건을 심리할 때 초점 문제를 직접 겨냥해 신속하게 안건을 정하는 것이다. 물론, 사람마다 차이가 크므로 일률적으로 논할 수 없다.
3, 요구 사항의 엄격함이 다르다는 것을 증명하십시오.
1 노동중재의 요구 사항은 보통 법정에서 증거를 채신하거나 심지어 법정 후에 보충하는 것이다.
증명에 대한 법원의 요구는 반드시 증거기한이 만료되기 전에 완성해야 한다. 그렇지 않으면 새로운 증거 (법률상' 새로운 증거' 의 요구에 부합) 가 아니면 사건 사실을 인정하는 근거가 될 수 없다.
사실 발견에 대한 강조는 다릅니다.
1 노동중재사실 인정의 중점은 가능한 사실의 진상을 조사하고 객관적인 사실에 접근하는 것이다. 그래서 증명서가 기한이 지났다고 해도 사실이라면 접수할 것이다.
법원 사실 인정의 중점은 효율성과 정의의 결합에 있다. 증거를 중심으로 증거에 반영된' 법적 사실' 을 근거로 한다.
둘째, 노동 분쟁 중재와 소송 절차의 연결
1. 당사자의 소송 요청이 중재 판결보다 적기 때문에 중재 판정이 지원하는 사항은 집행을 신청할 수 없습니다.
실제로, 대부분의 노동 분쟁 중재 사건은 노동자가 중재를 제기하고, 고용인 단위는 피청구인이다. 많은 중재 판결로 고용주가 의무를 이행하게 되었다. 이에 따라 중재 판결 이후 대량의 소송 사건은 모두 고용주를 원고로 법원에 제기한 것이다. 고용주가 소송을 제기한 후 (소송이 고용주에게 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않도록 요청하는 경우), 법원은 재판 후 지지해야 한다고 판단하고, 고용주가 경제적 보상금을 지급하지 않는다고 판결했다. 법원이 신청을 지지해서는 안 된다고 판단한다면, 고용인 단위로 몇 위안의 경제적 보상금을 지급하도록 판결한다. 여기서 문제는 민사소송의 기본 원칙에 따라 법원의 심리는 원고 (고용주) 의 기소에 근거하고, 원고가 기소하지 않은 중재판결 내용은 법원 심리 범위에 속하지 않는다는 것이다. 중재 판결의 결과가 고용주가 여러 지불 의무를 이행한 것으로 밝혀졌을 때, 이로 인해 중재 판결의 지지를 받았고 양측 이의가 없는 일부 내용은 판결이 무효로 집행될 수 없게 되었다.
중재판결 이후 노동자들이 소송에 불복할 때 종종 이 문제가 발생한다. 실제로 일부 근로자들은 판결 중 일부에 불복할 뿐, 자신이 불복한 중재 판결 내용만 청구권으로 나열한다. 물론, 법원은 단지 노동자들의 호소에 대해 심리와 판결을 진행할 뿐이다. 법원이 그들의 소송 요청을 지지하든 안 하든, 중재 판결이 이미 지지한 일부 사항은 판결이 무효로 공문이 되고, 근로자는 고용주가 아직 기소되지 않은 사항을 이행할 것을 요구해도 효력을 발휘하지 않는 심판 서류를 요구했다.
"노동 분쟁 중재 조정법" 과 "노동 계약법" 이 완벽하지 않다. 중재판결 기소 후 효력을 발휘하지 않는 규정과' 아랑곳하지 않는다' 는 기본 원칙의 제약 하에 근로자는 수동적이고 불리한 처지에 빠지기 쉽다. 특히 중재판결 이후 근로자는 판결에 이의가 없어 소송을 제기하지 않았고, 고용인은 그 중 한 가지 판결 (예: 초과근무 수당) 에 불만을 품고 판결을 받은 후 15 일 이내에 소송을 제기했다. 법원 심리 과정에서 근로자가 주장한 근거가 부족하다고 판단해 고용주가 초과근무 수당을 지급하지 않는다고 판결했다. 사실 양측은 다른 중재 판정의 내용 (예: 경제적 보상, 임금 등) 에 이의가 없다. ) 초과 근무 수당을 제외하고. 판결이 발효된 후 고용인은 경제적 보상금, 임금 등을 지급하지 않는 것을 거절했다. 중재 판정의 지지가 있으면 근로자는 합법적인 효과적인 집행 근거가 없는 곤경에 빠지게 된다. 중재 판결이 발효되지 않아 법원은 초과근무 수당만 선고한다. 이것은 분명히 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 불리하다.
재판 중에 발생할 수있는 문제.
당사자가 상술한 문제에 대해 오해하기 쉬울 뿐만 아니라, 소수의 법관도 이런 사건을 심리할 때 실수를 저지른다. 예를 들어, 근로자와 고용인 모두 중재 판결에 불복하여 기소할 경우, 기소는 두 개의 독립된 사건으로 제기됐지만, 법원도 합병 재판 (근로자와 고용인 단위는 원, 피고임) 을 받아 판결을 내려야 한다. 그러나, 일부 판사들은 이 두 사건을 잘못 심리하고 두 가지 판결을 내렸다. 더 큰 실수는 판단 결과가 서로 모순되는 것이다. 예를 들어, 중재판결인 고용주가 초과근무 수당을 5,000 원 지불하고, 고용인이 기소청구에 불복하여 초과근무 수당을 지급하기로 결정하고, 근로자는 고소요구에 불복하여 초과근무 10000 원을 지불하기로 결정했다. 법원은 이 두 가지 사건을 잘못 심리했고, 두 판결문은 모두 "고용인 단위가 근로자에게 초과근무 수당을 5000 원 지급한다" 고 판결했다. 분명히, 두 가지 판결이 완전히 반복되고 재판 절차가 불법이다.
셋째, 노동 분쟁 중재의 한계
1. 노동쟁의가 중재를 신청한 기간은 1 년이며, 중재기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산됩니다.
중재 제한은 중단되거나 중단 될 수 있습니다.
3. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로 1 년 중재 시효 기간의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.
이것은 노동 분쟁 중재와 소송의 차이에 관한 법률 지식이다. 노동 중재 사실 인정의 중점은 가능한 사실의 진상을 조사하고 객관적인 사실에 접근하는 것이다. 그래서 증명서가 기한이 지났다고 해도 사실이라면 접수할 것이다.