국제 노동 파견 회사 운영 방식
노무파견은 규모 경제 원칙이 인적자원 관리 분야에 적용된 산물이다. 오늘날, 관리 방식이 선진적인 선진국에서는 기업들이 비용 효율을 높이기 위해 잇달아 노무 파견 고용 메커니즘을 채택하고 있다. 미국 인적자원관리협회 1996 조사에 따르면 5 분의 1 의 기업이 인적자원관리부의 기능을 전부 또는 일부 아웃소싱했다고 답했고, 미국 최대 회사는 600 만 명의 직원을 보유한 노무사 (미국 최대 회사) 였다. 미국은 직원 2000 만 명, 연간 매출액 6543.8+02 억 달러를 파견했다. 일본과 유럽 국가들도 일찍이 노무파견이라는 새로운 용공 형식을 채택했다.
우리나라 시장경제가 끊임없이 발전함에 따라 노무 파견이라는 새로운 용공 형식은 우리나라 사회경제 발전에서 중요한 역할을 할 것이다.
첫째, 노동 파견의 종류
우리나라 시장경제가 발전함에 따라 노무 파견이라는 새로운 용공 형식은 이미 용인 기관에 의해 잇달아 채택되었다. 관련 부서의 추산에 따르면 우리나라 노무파견 기관은 1 만가를 초과한다. 이들 기관에는 약 세 가지 유형이 있습니다.
1. 노동인사행정부가 주관하는 노무파견 기관은 현재 노무파견 업계의 주도자이자 주력군으로 시장경제의 수요에 부응하기 위해 기존 정부 관리 기능을 시장서비스로 바꾸는 기능이다.
둘째, 이전에 외국 기업 사무소에 직원 서비스를 제공했던 회사는 원래 각급 노동부문에 소속되어 국가정기업의 분리 정책에 따라 분리되었다. 그들의 업무는 중국 개혁 개방 초기에 시작되었으며, 노동 파견을 제공하는 최초의 기업으로, 관리 규범은 일반적으로 규모가 크다.
셋째, 국유나 민영의 파견 기관 (등기판 방식으로 파견에 종사함), 이들 기업은 노무파견 서비스가 비교적 늦었고, 기업의 경영 항목에는 노무파견 (법적 이유로 정부가 승인할 수 없음) 이 포함되지 않아 직업소개기관의 파생서비스 항목에 속한다. 이 지사는 시작이 늦었고, 발전이 빠르고 시장화 정도가 높아 미래 시장 경쟁의 주력이다.
둘째, 고용 촉진을위한 노동 파견
노무파견은 유연한 고용의 한 형태로서 취업 촉진에 중요한 역할을 한다. 우리 성의 경우 고용 압력도 상당히 크다. 매년 신규 노동력은 고용 1 10 만명 (그중 학교 졸업생 20 만명), 농촌 잉여 노동력은 매년 50 만명을 이전해야 하며, 국유와 집단 실직자 재고는 76 만명에 이른다 (국유 16 만명, 국유16 만명) 노무파견은 이들 근로자의 취업에 다리 역할을 하며 일자리를 깊이 파냈다. 우리나라의 실천으로 볼 때, 다음과 같은 방면에서 나타난다.
첫째, 농촌 노동력이 유동 취업을 실현하는 데 유리하고, 맹목적인 유동을 피한다. 현재, 이전 취업에는 세 가지 형태가 있다: 하나는 조직 현장 취업이다. 수출지 관련 부서는 노동 파견 기관을 설립하여 노동 이전을 중앙 집중식으로 관리하고 현지 노동력에 대한 수요를 충족시킨다. 둘째, 수입지와 수출지에 노무파견 기관을 설치해 수출노동력 이전 취업을 돕는 것이다. 셋째는 수입지 노무파견 기관과 수출지 직업소개기구 (노무파견 기구) 가 협력해 농촌 노동력 이전을 조직하는 것이다. 그 역할은 농촌 노동력이 순조롭게 취업을 이룰 수 있도록 돕는 것이다. 두 번째는 지역간 취업을 더욱 확정하고, 과거 노동력 흐름의 맹목성을 피하고, 취업근로자의 권익을 보호하는 데 도움이 된다.
둘째, 유연한 취업을 조직하고 마찰성 실업을 줄이는 데 유리하다. 첫째, 해고 된 근로자의 원활한 고용에 도움이된다. 실직 근로자는 약세 취업군에 속하여 센터를 떠난 후 재취업을 실현하기 어렵다. 해고 된 근로자의 고용을 촉진하기 위해 직업 운동을 조직하고 "저수지" 역할을 수행합니다. 둘째, 새로운 노동력 고용에 유리하다. 이 취업 집단은 업무 경험이 부족하여, 종종 업무 경험이 부족하여 고용인 기관에 의해 문밖으로 밀려난다. 기술 훈련과 직업 지도를 조직하여 일자리를 찾고 취업하는 능력을 증가시켜 취업을 실현하다.
셋째, 노동시장 공급을 조절하고 저수지 역할을 하는 데 유리하다. 중국 교육업계의 급속한 발전에 따라 중국 고교의 대졸 졸업생은 충분히 취업할 수 없다. 지난해 중국의 30 만 명이 취업을 할 수 없었다. 이 졸업생들은 노동인사부의 파견 센터에 관계를 걸어 이 저수지에 저장해 두고 회사의 파견을 기다리며 취업 경로를 넓힐 수 있다. 한편 실직자와 신입생 노동력은' 기업' 호 항모의 비축, 훈련, 취업지도를 통해 취업을 비축하고 객관적으로 취업 완충대를 설치해 취업 압력을 완화했다.
넷째, 일자리 발굴에 유리하다. 시장경제 기회는 무한하여 많은 일자리가 개발과 승진을 기다리고 있다. 구직자 개인으로서 포착하고 발굴하기 어렵다. 전문 노무파견 업체로서 기업의 집약화 우세와 규모 우세를 충분히 발휘하고, 일자리를 충분히 발굴하고, 신용브랜드 효과를 충분히 발휘하며, 상품의 부가가치를 높이고, 노동시장의 각종 인적자원을 통합하는 데 도움이 되며, 수급 도킹을 효율적으로 실현하고, 구직 비용을 낮출 수 있다. 동시에, 노무파견은 고용매커니즘의 전환을 촉진하고 고용인의 효율을 높이는 데 중요한 역할을 한다.
셋째, 노동 파견의 새로운 추세
우리나라 노무파견은 여전히 발전 초기 단계에 있으며, 여전히 여러 가지 관리, 무질서한 경쟁, 법률법규 부족 등 많은 문제가 있어 근로자의 합법적 권익을 심각하게 침해하고 있다. 이러한 문제들은 모두 산업 발전의 산물이며, 정부 관리 역량이 커짐에 따라 점진적으로 해결될 것이다. 노무가 이 새로운 사물을 파견하는 방향에 문제가 있다고 할 수는 없다. 역사 유물주의는 우리에게 존재하는 것이 합리적이라고 말한다. 노무파견 업계의 빠른 발전도 이 문제를 보여준다. 우리나라 노무파견은 사회화, 규범화, 전문화, 규모화 방향으로 발전해야 한다.
(1) 사회화. 한편, 노무파견은 시장경제 조건 하에서의 경제활동으로 경영활동의 주체로서 사회화되어야 한다. 시장경제의 법칙은 시장 배치 자원이며, 업계의 양성 경쟁을 통해 시장 수요를 충족시키는 데 유리하다. 현재 노동인사부의 서비스기관이 제공하는 노무 (인재) 파견은 산업 발전 초기 시장 공급 부족에 대한 대안이다. 한편, 노무 파견의 수요자, 고용인의 관점에서 볼 때, 노무 파견이라는 새로운 사물은 점점 더 많은 기관에서 받아들여질 것이다. 현재, 노무파견 메커니즘을 채택한 대부분의 기업은 대형 외자기업과 일부 경제효과가 좋고, 체제개혁이 빠르며, 관리이념이 선진적인 국유기업이다. 대부분의 기업들에게는 파견 후 직원의 불안정성에 대해 우려하고, 파견 후 규범화된 관리 (실제로는 법에 따라 관리됨) 를 우려하는' 무' 가 원래 규범화되지 않은' 진흙' 을 가져갈까 봐 걱정이다. 기업 직원으로서 파견 후 실업이 우려된다. 실천은 노동법규가 개선되면서 노동감사가 강화되고, 직원 법제 관념이 점차 강화되고, 기업 역사의 유류 문제가 빨리 해결될수록, 파견 기회를 통해 해결하는 것이 최선의 선택이라는 것을 증명했다. 노사는 사무관리 업무에서 벗어나 기업 인적자원 전략 계획의 핵심 위치로 나아가며 인적자원사무관리에서 인적자원관리이념 도입자, 사상창조자, 변혁창도자, 조직추진자, 감독관으로의 역할 전환을 실현했다. 세 번째는 노동자이고, 그들은 아직 일시적인 생각을 가지고 있다. 이등직원' 은' 노동자' 라는 관념으로 아직도 그들의 선택을 괴롭히고 있다. 사실, 규범적인 인사관리 운영을 통해 기업의 용공 형식은 본질적으로 규범적이며 합법적인 권익을 보호하는 보호선을 늘리는 것은 보호신이다.
(2) 표준화. 첫 번째는 법과 규정을 개선하는 것입니다. 산업이 급속히 발전함에 따라 국가는 산업 감독을 강화하고, 노무파견의 법적 지위를 결정하고, 노무파견, 고용인 단위, 근로자의 3 자 권리 의무를 명확히 하고, 운영 규범을 보완할 것이다. 둘째, 노무 파견사의 경영 활동과 운영 절차가 통일되고 규범화될 것이다. 현재 파견 업무 주체의 복잡함과 다양성, 법규 부족, 노무파견 시장이 혼란스럽다. 산업 규범이 발전함에 따라 일부 위반경영, 신용이 떨어지고 근로자의 권익을 침해하는 경영자들이 시장에서 탈락할 것이다.
(3) 전문화. 서구 선진국에서는 인력 파견이 잘 발전했으며 직원 채용 아웃소싱, 직원 아웃소싱, 교육 아웃소싱, 급여 프로그램 설계, 복지 아웃소싱, 국제 파견 서비스 등 다양한 인적 자원 시스템 아웃소싱을 포함하고 있습니다. 예를 들어, 미국 최대 고용주 서비스 그룹인 ADP 는 월급날당 2200 만 장의 수표를 처리하며, 고객은 매년 세무서에 6543.8+0500 억 달러 이상의 세금을 납부합니다.
국내의 이런 서비스 모델은 간단한 임금 지급, 사회보험 수속, 관련 서류 처리 등 일부 아웃소싱의 형태로 이뤄지지만, 고객으로서 외부 연맹에 도달할 수는 없어 진정한' 아웃소싱' 효과를 내지 못했다. 우리나라 시장경제의 발전과 노동취업 국제화의 추세에 따라 우리나라 노무파견도 국제와 접목되어 더욱 깊고 전문화된 수준으로 높아질 것이다. 동시에, 노무 파견도 더 우수하고 전문적인 인재가 이 업계에 투신해야 한다.
(4) 규모. 시장경제의 기본법칙은 적자생존이다. 노무파견 법령이 점진적으로 개선되고 외국노무파견사의 진입이 이뤄짐에 따라 노무파견의 새로운 경제전장은 매우 치열할 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 노무파견, 노동파견, 노동파견, 노동파견, 노동파견, 노동파견) 결국 신용이 보장되고, 서비스가 완비되고, 서비스 품질이 일류인 대형 노무파견' 항모' 를 만들어 국내외에서 명성을 얻었다.
노동 파견 산업의 발전 추세
최근 상하이는 노무 파견을 규제하는 새로운 정책을 내놓았다. 인터넷에서도 이 새로운 정책에 대한 열띤 토론이 있었다. 기본적으로 두 가지 측면이 있습니다. 하나는 노무파견을 취소해야 하고, 하나는 계속 발전해야 하지만, 제때에 규범화해야 한다는 것이다. 필자는 두 번째를 선호한다. 어떤 것이든 존재하는 한 합리적이지만, 발전 과정에서 궤도를 이탈할 뿐, 정확한 인도를 받지 못했기 때문이다. 법률 법규의 형식으로 바로잡아 양성 발전의 궤도로 나아가야 한다.
현재, 노무 파견은 주로 1 을 포함한다. 건설현장 노무파견, 이것은 우리나라 관련 법률문서에 규정된 것이다. 건축노동자들이 노무파견 형식으로 노무노동자를 스스로 사용할 수 없다는 것은 의무적이다. 둘째, 국가기관, 사업단위, 외국 영사관은 이들 기관의 편성 문제를 해결하기 위해 사업단위가 외지 농민공을 직접 사용할 수 없다는 규정과 같은 제한이 있다. 셋째, 기업 (모든 체제를 불문하고) 이 고정기한 없는 노동계약 문제를 해결하기 위해 노무파견공을 이용하고, 직원들이 고용기관을 떠나기를 원하지 않으면 노무파견회사로 돌아간다. 또 다른 하나는 비용 절감입니다. 필자는 노무파견으로는 고정기한이 없는 노동계약과 인건비 문제를 해결할 수 없다고 줄곧 믿고 있다. 상해의 법률은 노무파견 단위가 고정기한이 없는 계약에 적합하지 않다는 것을 명시하지 않았기 때문에, 나타나더라도 20 13 부터 나타난다. 이론적으로 근로 연령을 타파해서는 안 된다. 인건비가 누구든 임금을 지급하는 것은 누구의 원칙이지만, 재판 과정에서 고용인이 지급한 상여금과 공제를 꺼내면 노동보수의 범위에 포함되어야 한다. 임금소득이지 노무수입이 아니다. 주요 문제는 우리 각 구 현 세무서가 시스템이 네트워크로 연결되어 있는지 모른다는 것이다. 동시에, 쌍방이 노동자들에게 세금을 신고할 수 있기 때문이다. 기업이 틈을 타서, 기업은 아예 거스름돈을 찾는다. 직원들이 서명하기만 하면 직원 수중에 증거가 없으면 기업은 다른 방법으로 비용을 상각할 수 있다. 따라서 어떤 형태의 용공이 노무파견을 하든, 모두 자신의 알 수 없는 목적과 자신의 이익을 가지고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 관건은 이익 분배다.
사실 현재 노무 파견에서 가장 두드러진 문제는 동료 일꾼들의 서로 다른 보수 문제이다. 동료 일꾼들이 서로 다른 보수를 받는 문제는 어떻게 이해하느냐에 달려 있다. 도덕적으로 말하면, 같은 노동에 대해 같은 보수를 받는 것은 긍정적이다. 그러나 인적자원 관리의 관점에서 이 문제를 이야기하는 것은 크게 다르다. 모든 직원은 기계가 아니다. 예를 들어, 두 대의 기계가 동시에 거의 같은 생산량을 생산할 수 있다. 그러나 두 직원이 동시에 같은 직위에서 일한다면 한 직원의 주관적인 능동성이 강하여 생산량이 많기 때문에 더 많은 것을 얻어서는 안 됩니까? 만약 평균주의라면 적극성은 어디서 오는가? 물론, 내가 알게 된 정보로 볼 때, 국가의 추가적인 법적 이익을 넘어서는 것은 기본적으로 일치하지 않는다. 예를 들어, 기업 연금은 기본적으로 일관성이 없습니다. 예를 들어 사업 단위 직원들은 연말에 많은 상여금이 있을 수 있다. 하지만 사업 단위에서 같은 일을 하고 사업 단위 직원과 같은 일을 한다면 보너스가 거의 없을 것이다. 상해에서 이런 사건이 발생한 적이 있는데, 노동중재서는 결국 이 사업 단위의 직원들이 고용조례의 규정에 적합하지 않기 때문에 이 사건이 없다고 썼다. 그러므로, 이 동료 일꾼의 서로 다른 보수 문제에 대한 노력이 절실히 필요하며, 동시에 합리화해야 하며, 일률적으로 처리해서는 안 된다.
노무파견 회사를 규범화하는 것은 필수적이다. 현재 노동 파견 회사는 주로 세 가지 힘을 가지고 있다. 하나는 CIIC 와 외복과 같은 공기업으로, 가장 큰 노무파견 회사이고, 하나는 합자 노무파견 단위이다. 국내에는 아직 단독 자본 인재 회사가 없기 때문이다. 셋째, 민영기업. 비율로 볼 때 민영기업의 비중은 매우 작다. 주로 저가로 경쟁하다. 다른 전문적인 장점은 없습니다. 예전에는 대부분 길가에서 중개를 열었고, 종업원들의 전반적인 문화 수준은 낮았지만, 이는 이미 전통 제조업의 수요에 적응했다. 네가 공기업 합자기업이 노동인원을 파견하여 농민공을 모집하게 하면, 그는 해결할 수 없다. 그러나 그는 사기업에서 노무 파견 단위를 채용할 수 있다. 따라서 이 세 가지 범주는 끊임없이 치열한 경쟁에 처해 있다. 필자는 미래의 발전 추세, 크고 강한 기업이 반드시 노무파견 천하를 통일할 수 있을 것이라고 생각한다. 본사와 그룹 회사가 세계 각지의 지사가 확장됨에 따라 노무 파견 회사는 기업의 수요에 적응해야 하므로 완벽한 서비스 네트워크를 구축하는 것이 중요하다. 게다가, 강력한 인적 자원 관리 정보 시스템이 필요하다. 현재 많은 사람들이 일률적으로 노무 파견을 취소하기를 희망하고 있다. 작가의 관점은 정반대이다. 시장 경쟁이 치열해지면서 일부 불합격 노무 파견 단위는 도태되고 업계는 질서 정연한 좋은 환경으로 나아갈 것이다.
내가 가장 걱정하는 것은 공사장의 노무 파견이다. 공사장의 노무파견 회사는 그야말로 돈세탁 회사다. 현재, 국가 규정에 따르면 건설현장의 고용은 반드시 노무회사를 통과해야 한다. 본질적으로, 노무파견 회사는 노동계약서에 서명할 뿐, 아무것도 상관하지 않는다. 총청부 또는 하청, 협력기관의 요구에 따라 노동자라고 불리는 회사가 노무파견 기관에 지급한다. 이때 계약자는 공사 총원가와 현행 소득세 3500 원 공제 기준에 따라 얼마나 많은 사람의 임금이 공사 원가에 이를 수 있는지를 계산한다. 그런 다음 현재 근로자 신분증 사본과 이직한 근로자 신분증 사본을 들고 직접 급여표를 만들어 노무파견 단위에서 파견비를 공제하고 공사비를 모두 계약자에게 지급하도록 했다. 이때 계약자는 그가 노동자와 약속한 가격에 따라 임금을 지급한 후 나머지는 바로 그 자신의 것이다. 그래서 공사장에 있는 노무파견 회사는 대부분 가짜 장부이다. 공사비가 소득이라면 영업세나 기업 부가가치세를 납부해야 한다. 노무보수라면 세금을 내지 않아도 된다. 그리고 왜 이미 떠난 노동자 신분증을 그렇게 많이 가지고 임금표를 만들어야 합니까? 지금은 근로자 수입이 낮지 않아 기본적으로 3500 원이 넘었지만, 개인 소득세를 기꺼이 내는 근로자는 아무도 없다. 이런 식으로, 계약자가 근로자에게 얼마나 많은 노동 보수를 줬는지 그들만이 알 수 있다. 당사자 a, 일반 계약자 및 하청 업체는 모릅니다. 계약자가 도망가면 용공 단위를 주체로 하는 노무하도급과 노무파견 회사를 직접 쫓아간다. 그러나 우리 노무파견 회사는 이미 명목상의 책임만 지고 경제적 책임은 지지 않는 협정을 맺었다. 최종 패자는 일반 계약자와 하청 업체입니다. 이것은 현재 건설업체에서 가장 골치 아픈 문제이다. 따라서 노무파견사의 잘못이라면 인민신문사 부서는 정책 제정시 노무파견사의 실제 경제적 책임을 가중시켜야 한다. 또 공사장에는 기본적으로 초과근무 수당도 없고, 경제적 보상도 없고, 기본적으로 하루의 임금이다. 나는 가끔 왜 그렇게 많은 건설노동자, 발을 씻는 여자, 부동산 중개업자의 판매, 식당 종업원도 노동계약법의 햇빛 아래 있는지 궁금할 때가 있다. 아마도 이것은 우리 보험 부서에 어떻게 해야 하는지 물어볼 수밖에 없을 것이다. 정책이 그렇게 많은데, 감독 집행을 하지 않는 것이 기본적으로 공문이다. 아마도 우리 인보부서도 나름대로의 어려움이 있을 것이다.
노동관계가 있는 조화로운 사회가 더 조화를 이룰 수 있다고 항상 믿었다. 노무파견 이 업종은 반드시 실행 가능한 입법, 보법을 통해 이 업종에 종사하는 사람들이 전문성과 직업소양을 향상시킬 수 있도록 해야 한다. 예상대로 하룻밤 사이에 노무 파견이 없을 것이다. 그의 필연적인 추세는 규범, 정비, 정부 관련 부서의 연계 메커니즘, 기업과 직원 간의 공동 협상을 통해 각종 이익 연계를 없애고 노무 파견의 내일이 더 좋을 것이라고 믿는 것이다.
노무 파견의 장점은 무엇입니까?
노무 파견은 노무 아웃소싱의 일종으로, 현대 인적자원 아웃소싱의 일종이며, 현대 인적자원 관리의 새로운 고용 형태이다. 고용인 기관이 실제 업무 필요에 따라 파견 기관에 필요한 인원의 표준 조건을 제시하고, 파견 기관을 통해 채용, 임금 지급, 사회보장, 서류보관 등을 처리하는 것을 말한다.
다음과 같은 스케줄링 모드가 있습니다.
(1). 전체 파견: 우리 부서는 근로자 간판, 보험 처리, 임금 지급, 건강검진 등을 포함한 전체 직원 파견 서비스를 받습니다.
(2) 전근 파견: 고용주가 스스로 인원을 서명, 선발, 훈련한 후 우리 부서는 직원과 노동계약을 체결하고, 우리 부서가 직원의 임금, 복지 및 노동쟁의를 처리한다.
(3), 감원 파견: 고용주가 자신의 간판을 가지고 있거나 채용된 직원에 대해 고용주의 신분을 우리 회사로 옮기는 것을 말한다. 우리 회사는 임금, 상여금, 복지 및 각종 사회보험료를 포함한 관련 비용을 지불하고, 고용주가 그에 상응하는 관리비용을 지불할 것입니다. 그 목적은 고용주의 고정 직원 수를 줄이고, 고용주가 위험에 직면했을 때의 조직 응변 능력과 인재 자원 탄력성을 강화하는 것이다.
(4) 시험 파견: 고용인 단위는 수습기간 동안 우리 회사에 신입 사원을 전입한 후 파견 형식으로 시험적으로 실시한다. 용인 단위는 인재의 정확한 선발에 있어서 더욱 보장되고, 선택 실수의 위험을 피하고, 용인 비용을 효과적으로 낮춘다.
1, 노동 관리가 간단하고 기업 관리 효율성이 향상됩니다.
파견 단위는 파견 인원에 대해 구체적이고 번거로운 인적 자원 관리를 수행하기 위해 전문 인력이나 기관을 설치할 필요가 없습니다. 파견 회사는 인력 채용, 오프사이트 노무소개, 서류이전, 유동 수속 호적 시행, 직원 기록 설립, 직원 임금 상여금 통계 및 발급, 각 사회 보장 수립 및 납부, 산업재해 신고, 노동 분쟁 처리 등 다양한 인적자원 관리 업무를 담당하고 있다. 부서의 인적 자원 부서는 과학적 직무 설정, 직원 평가, 직원 기술 교육 등 기업의 핵심 경쟁력을 높이는 관리에 더 많은 노력을 기울일 수 있습니다. 기업이 진정으로' 사람을 고용하여 사람을 돌보지 않고, 효율을 높이지 않는다' 는 인적자원 관리의 효율을 극대화할 수 있게 하다.
2, 유연한 고용, 직원 관리 효율성을 향상시킵니다.
시장경제 조건 하에서 많은 파견 단위의 업무가 크게 달라졌다. 고용을 통해 업무가 늘어나면 사람을 늘릴 수 있고, 업무가 줄어들면 사람을 줄일 수 있다. 회사는 고용인이 유연하여 편제 제한을 받지 않는다. 인원 출입 수속은 파견회사 전문이 제공하는 것으로, 파견 단위 선발 인용과 개인 직업 선택의 자율성을 충분히 반영하고 있다.
두뇌 유출을 피하고 기업의 경쟁력을 향상시킵니다.
파견 인원의 인사 파일은 센터에서 통일적으로 동원하고 관리한다. 계약 기간 동안 센터는 파견 인원에 대한 법적 구속력 있는 구속제도를 제정해 파견 인원이 계약 기간 동안 안심하고 일할 수 있도록 보장하고, 파견 단위는 인재 유출과 배정 이외의' 이직' 에 대해 걱정하지 않는다.
관리 비용을 절감하고 기업의 경제적 효율성을 향상시킵니다.
첫째, 파견 부서는 파견 인원을 관리하기 위해 전담 인적 자원 관리원이나 기관을 추가할 필요가 없으며, 파견 회사는 이 임무를 완전히 수행하므로 파견 단위의 관리 비용을 절감할 수 있습니다. (일반적으로 원래 부대에 파견인원을 설치하여 근로자의 산업재해를 관리, 소통 및 책임진다. ) 을 참조하십시오
둘째, 노동 채용 광고, 퇴직 퇴직금, 잘못된 사람을 사용하는 비용 등 일반적인 인적 자원 관리 비용을 크게 줄일 수 있습니다.
둘째, 고용인의 유연성으로 인해 파견 단위는 회사의 발전과 일자리 혜택, 시장 임금 가격에 따라 임금 기준을 유연하게 조정할 수 있으며, 직원의 지출 비용은 고정 직원 사용보다 훨씬 낮습니다.
5. 노사분쟁을 피하고 기업의 명성을 보호한다.
파견 단위와 파견된 직원 사이에는 노동 계약 관계가 없고, 파견된 사람의 노동 관계는 인재 파견 회사에 속한다. 이렇게 파견 단위로서 파견 인원과의 인사 (노동) 분쟁을 피할 수 있어 파견 단위의 관리 정력을 절약하고 사업 발전에 집중할 수 있다. 동시에 제 3 자의 참여로 인사 (노동) 논란이 효과적으로 해결되었다.
직원의 질을 보장하고 고용 위험을 분산시킵니다.
단위는 파견 형식을 채택하고 있기 때문에, 사용하는 인재는 진퇴할 수 있고, 메커니즘은 매우 유연하여, 고용인의 위험을 크게 줄이고 분해했다.
7. 노동력 이전을 수립한다. 고용인의 이익을 보장하다
기업과 우리가 체결한 노무파견 계약으로 우리 회사의 의무가 증가했다 (1 인 상벌 제도 부족). 단위에 대한 선전력을 높이고 훈련을 진행하여 근로자의 안정성을 보장하다. 그리고 우리가 파견한 지역 인근 기업의 인지도. 형제자매, 친척, 친구들이 모두 기업에서 일하는 좋은 국면을 형성하다.
노무파견도 직원의 장기 동원 전 인원 고찰의 보완 수단으로 사용될 수 있다.
요컨대, 노무파견을 실시한 후, 고용기업의 인사 관리 기능이 최대한의 정화를 받았다. 그것은 기업의 업무량을 줄여 기업이 시장 경쟁에 집중할 수 있도록 한다. 노동관계를 합리화하고, 고용행위를 규범화하고, 고용인 단위와 근로자와 조화롭고 안정적인 노동관계를 수립하다. 따라서 근로자 개인에게 취업 방식을 바꾸면 합법적인 권익이 더욱 보장된다.
청도 이상적인 인적 자원 유한 회사