사실노동관계는 법률의 보호를 받습니까?

고용인 기관이 노동자를 모집할 때, 노동자와 노동계약을 체결하고 노동관계를 수립해야 한다. 그러나 실생활에서 많은 고용인 단위는 노동법의 규정에 따라 노동자와 노동계약을 제때 체결하지 않아 마땅히 져야 할 관련 책임을 회피하고 있다. 그러나 본안에 사실노동관계가 있다면 사실노동관계는 법률의 보호를 받습니까? 사실노동관계는 법률의 보호를 받습니까? 사실 노사 관계의 의미와 보호 현황; 이론계는 사실노동관계가 무엇인지에 대해 서로 다른 견해를 가지고 있다. 일반적으로 말하자면, 사실노동관계는 서면 노동계약과 관련된 것이다. 쌍방이 노동관계를 건립하거나 변경할 때 노동계약 성립의 형식적 요건을 충족시키지 못하지만, 실제 업무에서 이미 종속 노동관계를 형성한 노동관계를 가리킨다. 특히 고용인 단위와 근로자는 서면 계약을 체결하거나 갱신하지는 않았지만, 쌍방이 이미 실제로 노동권 의무를 이행하여 형성된 노동관계를 가리킨다. 사실노동관계가 법률의 보호를 받아야 하는지, 이론계는 줄곧 논란이 있었지만, 재판 실천에서 우리나라의 사실노동관계는 법률의 보호를 받는다. 만약 최고인민법원' 노동 쟁의사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 1 1 조는 "근로자와 고용인이 서면 노동계약을 체결하지 않고 노동관계를 형성한 후 발생하는 논란, 당사자가 노동쟁의중재위원회에 대한 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원이 접수해야 한다" 고 규정하고 있다. 2005 년 5 월, 원노동사회보장부도' 노동관계 수립에 관한 통지' 를 반포했다. "통지" 는 고용인 기관이 근로자를 채용하여 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음과 같은 상황에 부합하는 경우 노동관계가 성립된다고 명확하게 규정하고 있다. 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격을 충족한다. 근로자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 사실노동관계에 대한 보호를 강화하는' 노동계약법 (1)' 은 노동관계의 성립 시기를 명확하게 규정하고 있다. 노동법' 제 16, 19 조에 따르면' 노동관계 건립은 노동계약을 체결해야 한다' 와' 노동계약은 서면으로 체결해야 한다' 는 규정에 따라 노동관계의 건립은 반드시 서면 노동계약을 표시해야 한다는 것을 알 수 있다. 이번 노동계약법은 노동법이 언제 노동관계를 수립할지에 관한 관련 규정을 조정했다. 제 7 조는 "고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다" 고 명확하게 규정하고 있다. 노동관계를 야기하는 기본 사실은 고용관계이지 서면 노동계약의 체결이 아니라는 것이다. 고용주가 근로자와 노동계약을 맺지 않더라도 고용행위가 존재하는 한 고용주와 근로자 간의 노동관계는 여전히 존재한다. 고용인 단위와 사실노동관계가 있는 근로자의 노동권익을 효과적으로 보호했다. (b) 고용주가 계약서에 서명 할 의무를 엄격히 설정합니다. 노동법' 제 98 조는' 고용기관이 고의로 노동계약 체결을 미루는 것은 노동행정부의 명령에 의해 시정된다' 고 규정하고 있지만, 이는 사후감독 조치일 뿐, 고용인 단위는 사전 예방 역할을 하기 어렵다. 노동계약법' 은 노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 할 뿐만 아니라, 이미 노동관계를 건립하고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 하며, 고용인 단위는 반드시 직원 명부를 건립하여 조사를 준비해야 한다고 규정하고 있다. 고용인은 근로자와 노동계약을 체결할 의무가 있을 뿐만 아니라 법에 규정된 기한 내에 근로자와 노동계약을 체결해야 한다는 것을 알 수 있다. 그렇지 않으면, 주관적으로든 고의적으로든 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않은 것에 대해 책임을 져야 한다. (c) 근로자의 합법적 인 권익을 효과적으로 보호한다. 노동법' 제 98 조는' 고용인 기관이 고의로 노동계약 체결을 미루어 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다' 고 규정하고 있다. 그러나 배상을 어떻게 해야 하는지, 고용인이 징벌적 배상을 부담해야 하는지, 보상성 배상 및 배상 기준은 모두 관여하지 않는다. 더구나 고용인이 노동계약을 체결하지 않고 근로자에게 손해를 끼치는 상황에서 근로자는 보상을 받을 가능성이 있다. 이로 인해 근로자들은 노동계약을 체결하지 않은 상태에서 응당한 보상을 받기 쉽다. 필자는 노동계약법이 근로자의 사실노동관계에서의 합법적인 권익을 어떻게 보호할 수 있는지를 잘 설계해 노동법의 부족을 보완했다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노동계약법' 제 14 조, 제 82 조에 따르면 고용인의 자용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 고용주가 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. (4) 사실노동관계의 법률적 내포를 재정의한다.' 노동계약법' 은 노동계약 형식에 대한 법률규제를 완화했다. 서면 노동계약이 없는 주체합격, 내용 합법, 의미 진실, 절차적 합법적인 노동관계를 포함한다. 또한 주체가 불합격한 노동관계를 포함한 사실노동관계의 외연을 넓히고, 과거에 불합격 노동관계를 민사고용관계에 포함시키지 않았던 잘못된 관행을 바로잡았다. 우리나라 사실노동관계의 법적 보호에 대한 재검토 (1) 는 특수한 상황에서의 노동계약이 구두로 채택될 수 있다는 것을 분명히 규정해야 한다. 노동계약법은 쌍방이 고용일로부터 노동관계를 맺도록 규정하고 있지만, 구두노동계약은 법률 규정에 포함되지 않았다. 외국 입법으로 볼 때, 많은 국가들이 노동계약의 형식을 완화하고 구두노동계약의 법적 효력을 인정한다. 필자는 현재 우리나라의 노동기준이 완전하지는 않지만 집단계약과 내부노동규칙도 흔하지 않지만, 구두노동계약이 특수한 상황에서의 법적 효력을 규정하는 것은 필요하다고 본다. (2) 사실노동관계의 인정에서 증명 부담의 거꾸로제도를 실시하는 것을 분명히 규정해야 한다. 서면 노동계약이 증거로 없는 상황에서 노사 관계의 존재 및 관련 권익에 대한 논란이 일고 있다. 이에 대해 필자는 노동관계가 존재한다고 인정할 때 증명 부담의 역전제도를 취해야 하고, 고용인 단위는 근로자와 사실노동관계가 없다는 것을 증명해야 하며, 그렇지 않으면 불리한 법적 결과를 부담해야 한다고 생각한다. 증명 부담 반전 제도를 채택하는 것은 주로 노동관계에서 노동자가 약세에 처해 있고, 고용인이 우세한 위치에 있으며, 고용인이 더 많은 증명 책임을 져야 한다는 두 가지 점을 고려한다. 노동계약법' 규정에 따르면 근로자와 서면 노동계약을 체결하는 것은 고용주의 의무이므로 회피할 수 없다. 고용인이 제때에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 마땅히 잘못책임을 져야 한다. 따라서 사실노동관계의 인정에서 고용인 단위는 당연히 더 많은 증명 책임을 져야 한다. (c) 노동 계약 관리에 기반한 노동 고용 기록 제도를 전면적으로 수립하다. "노동계약법" 제 7 조는 "고용인 단위는 반드시 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다" 고 규정하고 있다. 이 입법 설계는 노동 계약 관리와 근로자의 권익 보호에 도움이 될 것이다. 그러나 필자는 그뿐 아니라 고용등록제도를 기초로 노동고용신고제도를 세워야 한다고 생각한다. 고용인이 근로자와의 서명 (갱신), 해지, 노동계약 해지를 요구할 뿐만 아니라 고용인이 현지 노동보장행정부에 가서 등록수속을 밟도록 요구하고 있다. (4) 노동계약 시범문제도를 엄격히 집행한다. 노동보장부는 고용인 단위에 대한 노동계약제도 실시에 대한 지도를 강화하고, 업종, 고용유형별 특징에 따라 규범, 간결, 실용적 노동계약 시범문을 제정하고, 사회에 발표하여 고용인 단위, 특히 사기업과 근로자가 노동계약을 체결하도록 유도해야 한다. 사전 지도, 사건 관리, 사후 감독을 하다. 용인 단위는 반드시 근로자와 노동 계약을 체결하고 쌍방이 약속한 업무 내용과 업무 대우에 대해 서면 약속을 해야 한다. 노동계약이 체결되지 않았다면 양측 사이는 사실상 노동관계이고, 사실상 노동관계도 법률의 보호를 받는다. 용인 단위는 노동자와의 노동관계를 마음대로 해제해서는 안 된다.