사실노동관계를 인정하는 법적 근거
사실노동관계는 노동자나 고용인 단위 사이에 서면 노동계약이 없는 실제 노동관계를 말한다. 우리나라에서는 노동법이 직원과 고용인이 서면 노동계약을 체결할 것을 요구하지만, 실제로 많은 직원과 고용인이 사실노동관계만 있고, 서면 계약은 없다. 이런 상황에서 우리 법도 보호를 받았고, 사실노동관계를 인정하는 법적 근거는 주로 1 을 포함한다. 중화인민공화국 노동계약법' 은 노동자와 고용인 단위가 법에 따라 서면 노동계약을 체결해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 그러나 서면 노동계약이 체결되지 않은 경우, 관련 규정에 따라 고용인 단위는 직원을 위해 사회보험에 참가하여 직원의 임금을 전액 지급해야 한다. 그렇지 않으면 고용인이 법적 책임에 직면하게 된다. 2.' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 이 법은 사실노동관계의 인정은 구두나 서면 협의가 아닌 노동자와 고용인 단위 간의 관계의 실질에 근거해야 한다고 규정하고 있다. 만약 사원과 고용인 단위 사이에 실제로 노동관계가 존재한다면, 서면 계약이 없더라도 직원들은 여전히 상응하는 권리와 보호를 누리고 있다. 3. 근로자와 고용인 단위 간의 구두 또는 서면 합의는 서면 노동계약을 대체할 수 없지만 근로자와 고용인 단위 간의 구두 또는 서면 합의는 사실노동관계의 인정에 어느 정도 증명력을 가지고 있다. 직원과 고용인 사이에 서면 계약을 체결하려는 의지가 있고 실제로 이미 노동관계가 있다면 사실노동관계의 존재를 증명하는 데도 도움이 된다.
근로자와 고용인 사이에 임금을 지급하거나 사회보험에 가입하지 않았다면 사실노동관계가 없다는 의미인가? 꼭 그렇지는 않습니다. 관련 법률에 따르면 고용인 단위는 직원을 위해 사회보험에 가입하고 규정에 따라 임금을 전액 지급해야 하지만, 사원과 고용인 사이에 실제로 노동관계가 존재한다는 사실을 부인할 수는 없다. 만약 종업원이 이미 고용주에서 일하고, 고용인이 직원을 지도, 관리, 감독할 능력이 있다면, 근로자와 고용인 간의 사실노동관계는 존재로 인정될 수 있다.
사실노동관계의 중국 존재는 그 현실적 의의와 법적 기초를 가지고 있다. 사실노동관계가 우려되는 직원과 고용인의 경우 노동분쟁 조정 과정에서 법에 의지하여 자신의 권익을 보호할 수 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 19 조 * * * 고용인 단위는 노동자에게 노동 보수를 지불해야 하며, 노동 보수를 연기하거나 전액 지급해서는 안 된다.