노동계약은 민법전에서 어느 것입니까?
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제 1 조: 노동 계약의 성격
1. 노동계약에 따르면 노무를 제공하겠다고 약속한 쪽은 약속된 노무를 제공할 의무가 있고, 다른 쪽은 약속된 보수를 지불할 의무가 있다.
2. 노무계약의 대상은 어떤 형태의 노무일 수 있습니다.
제 1 조: 차별 금지
1. 특히 노사 관계 수립, 직위 승진, 지시 발행 또는 해지 통지 시 고용주는 직원의 성별로 직원을 차별해서는 안 됩니다. 그러나 계약이나 조치의 대상이 사원이 종사하는 직업의 유형이고, 이 직업에서 특정 성별을 필수 조건으로 요구할 경우 성별에 따라 다르게 취급할 수 있습니다. 논란의 경우, 고용인이 성별로 차별을 받았다는 것을 증명할 경우, 고용주는 증거책임을 져야 하며, 이러한 차별대우는 성별과 무관한 객관적인 원인으로 증명되거나 성별이 직업에 종사하는 데 필요한 조건이라는 것을 증명해야 한다.
2. 노동관계를 수립할 때 고용인 단위는 본 조의 첫 번째 차별 금지 규정을 위반하고, 차별받는 구직자는 적절한 보상으로 돈을 요구할 수 있으며, 최대 금액은 3 개월의 임금이다. 월급의 기준은 구직자와 고용인 단위의 노동관계를 바탕으로 한 것으로, 고용인은 이달 구직자의 정상 근무시간에 따른 화폐와 실물임금을 지급하겠다고 약속했다.
3. 노동관계를 수립할 때 고용인이 본 조의 제 1 항 차별 금지 규정을 위반한 사유가 성립되지 않아 노동관계 설립을 요청할 권리가 없다.
4. 본 조의 제 2 항에 규정된 청구권은 반드시 거부 통지를 받은 후 2 개월 이내에 서면으로 제출해야 합니다.
5. 승진 요구가 없는 경우 본 조 제 2 항과 제 4 항의 규정은 그에 따라 승진에 적용되어야 한다.
제 1 B 조: 직위를 채용하는 고용주는 1 A 조 제 1 항 제 2 항에 부합하지 않는 한 기업에서 남성이나 여성만 채용해서는 안 된다.
제 2 조: 급여
1. 상황에 따라 무상으로 노무를 제공하지 않는 것은 위약 약정보상으로 간주된다.
2. 보상 액수를 규정하지 않은 경우 공개 가격이 있는 경우 공개 가격에 따라 보수를 지급합니다. 공개 가격이 없는 것은 공약에 따라 보수를 지불하는 것으로 간주된다.
3. 노동관계를 수립할 때 성별 때문에 동일하거나 같은 값의 사원이 다른 성별 사원보다 낮은 보상을 약정해서는 안 된다. 직원의 성별로 인해 특별 보호 조항을 적용한다고 해서 임금 인하에 동의하는 이유가 될 수 없다. 1A 제 1 조 제 3 문의 규정은 그에 따라 적용되어야 한다.
제 2A 조: 고용주를 처벌하는 것은 금지되어 있으며, 고용주는 합의에 도달하거나 조치를 취할 때 직원들이 허용된 방식으로 자신의 권리를 행사한다고 해서 직원을 차별해서는 안 된다.
제 3 조: 직접 의무를 이행하고 권리를 행사한다
의문이 있으면 노동 의무자는 직접 노무를 제공해야 한다. 이런 상황에서 노무 클레임권은 양도할 수 없다. 제 3 A 조: 기업 양도시 권리와 의무.
1. 한 기업이나 기업의 일부가 법적 행위를 통해 다른 소유자에게 양도될 때 해당 소유자가 양도에 참여할 때 존재하는 노동관계에 의해 발생하는 권리와 의무. 상술한 권리의무는 임금계약이나 기업협정 조항을 통해 합의한 것으로, 임금계약이나 기업협정은 소유자와 직원 간의 노동관계의 새로운 내용을 구성하며, 이전 후 그해 말까지 직원에게 불리한 변경을 해서는 안 된다. 상기 권리와 의무가 새 소유자가 다른 임금 계약 조항이나 다른 기업 합의를 통해 규정한 경우 본 단락의 두 번째 문장은 적용되지 않습니다. 임금 계약이나 기업 계약이 무효이거나 신입사원이 근로자와 체결한 또 다른 임금 계약의 유효 범위 내에서 쌍방에 대한 임금 제약이 없을 경우, 기한이 만료되기 전에 두 번째 문장의 권리 의무를 변경할 수 있습니다.
2. 제 1 항에 규정된 의무가 양도 전에 나타나고 양도 후 1 년 이내에 만기되는 한, 기업의 원래 고용주와 신규 소유주는 공동채무자로서 이 의무에 대한 책임을 진다. 이러한 의무가 이전 후 만기될 경우, 원래 고용주는 이전 시 계산해야 하는 이미 지난 부분의 시한만 책임진다.
3. 법인 또는 사영상업회사가 변경으로 인해 소멸된 경우 본 조 제 2 항의 규정이 적용되지 않습니다.
4. 기존 고용인 단위나 신규 소유자가 기업이나 일부 기업이 근로자에게 이전해 노동관계를 해제한다는 통지는 무효다. 다른 이유로 노사 관계를 종료할 권리는 영향을 받지 않는다. 제 4 조: 급여 만료
보수는 서비스 제공 후 지급해야 한다. 기간별로 보상을 계산하는 경우 각 기간이 끝난 후에 지급해야 합니다.
제 5 조: 지연된 보상
노무권자가 노무를 받는 것을 지연시키는 경우, 의무자는 지연된 노무에 대해 약속한 보수를 요구할 수 있으며, 노무를 보충할 의무는 없다. 그러나 의무자가 노무를 제공하지 않아 절약한 비용을 공제하거나, 다른 곳으로 이전해 노무를 제공하거나 악의적인 지연으로 얻은 가치를 공제해야 한다.
제 6 조: 일시적인 장애
노동의무인은 자신의 잘못이 아닌 다른 이유로 근무시간이 짧아 보상청구권을 상실해서는 안 된다. 그러나 노동의무자는 착공 기간 동안 법정 의무로 인해 받을 수 있는 질병이나 의외보험 금액을 공제해야 한다.
제 7 조: 노동 의무자는 아프다.
1. 노동관계가 의무인의 전체 또는 주요 업무를 계속 점유하는 경우 의무자는 (권리자의) 가정생활에 참여하는 것을 받아들인다. 의무인이 병이 났을 때, 병이 의무인의 고의적이거나 중대한 과실로 인한 것이 아니라면, 노동권리자는 의무인에게 필요한 음식과 치료를 최대 6 주 동안 책임져야 하지만, 노동관계기간을 넘지 않아야 한다. 자원봉사자를 병원에 데려가면 식사와 치료를 보장할 수 있다. 비용은 그가 병이 났을 때의 미지급보수에서 공제할 수 있다. 노동권리자는 제 16 조의 규정에 따라 의무인의 병으로 인해 노동관계 종료로 인한 노동관계의 종결을 무효로 선언했다.
2. 의무인의 식생활과 치료가 이미 보험기관이나 공공의료기관이 제공할 예정인 경우 노동권리자의 의무는 발생하지 않는다. 제 8 조: 보호 조치의 의무
1. 노동 권리자는 서비스를 제공하는 장소, 장비 또는 도구를 준비 및 유지 관리하고, 서비스 자체를 생명과 건강으로 인한 위험으로부터 보호하기 위해 일정 또는 지도하에 제공되는 서비스를 파견해야 합니다.
2. 만약 의무자가 가정생활에 참여하는 것을 받아들인다면, 노동권 보유자는 의무인의 건강, 도덕, 종교적 요구를 고려하고 거실과 침실, 음식, 근무시간, 휴식시간에 필요한 설비와 안배를 제공해야 한다. 제 9 조: 부양의무는 회피해서는 안 된다.
제 7 조와 제 8 조에 규정된 노동권 보유자의 의무는 계약을 통해 사전에 면제되거나 제한되어서는 안 된다.
제 10 조: 노사 관계 종료
1. 노동관계는 약속기간이 만료되면 종료된다.
2. 노동관계에 규정된 기한이 없거나, 노무의 성격이나 목적에 따라 결정될 수 없는 경우, 노동관계 당사자는 제 1 1 조와 제 12 조의 규정에 따라 노동관계를 종료할 수 있다. 섹션 1 1: 통지 기간 종료에 대한 일반 통지
제 12 조의 의미에 속하지 않는 노사 관계의 경우 다음과 같은 경우 종결 통지를 할 수 있습니다.
1. 일일 고정 보수, 일일 공고 다음날 종료 기간
2. 주별로 보상을 결정하는 것은 늦어도 주의 첫 근무일에 다음 토요일을 종료기간으로 선언한다.
3. 월 고정보수로 늦어도 한 달 15 일에 이달 말 종료기간을 발표합니다.
4. 보상이 분기 또는 그 이상으로 고정되어 있는 경우 6 주 전에 종료된 통지 기간을 준수해야 하며, 각 달력 분기 종료는 종료 기간이어야 합니다.
5. 보상이 분할 확정되지 않은 경우 언제든지 종료 통지를 발행할 수 있습니다. 그러나 노동의무인의 전체 또는 주요 업무활동을 점유하는 노동관계는 종료의 2 주 통지기간을 준수해야 한다. 제 12 조: 노사 관계 종료에 대한 사전 통지 기한
1. 근로자나 직원 (직원) 의 노동관계의 경우 4 주간의 기한을 준수하고 15 일째나 1 개월 월말에 종료 통지를 보낼 수 있습니다.
2. 노동관계가 공장이나 기업에 이미 2 년 동안 존재한 경우, 고용주가 통지를 종료하는 통지 기간은 달력 월이 끝나기 1 개월 전입니다. 만약 그것이 이미 5 년 동안 존재한다면, 그것은 달력이 끝나기 2 개월 전이다. 만약 그것이 8 년 동안 존재한다면, 그것은 달력이 끝나기 3 개월 전이다. 만약 그것이 10 년 동안 존재한다면, 그것은 달력이 끝나기 4 개월 전이다. 이미 12 년 동안, 달력이 끝나기 5 개월 전, 만약 그것이 이미 15 년 동안 존재한다면, 그것은 달력이 끝나기 6 개월 전이다. 달력 종료 7 개월 전인 20 년이 있습니다.
근무 시간을 계산할 때, 직원이 만 25 세가 되기 전의 시간은 고려하지 않는다.
3. 최대 6 개월의 시용 기간 동안 2 개월 이내에 노사 관계 해제를 통보할 수 있습니다.
4. 임금 계약을 통해 본 조의 제 1 항부터 제 3 항에 규정된 것과 다른 협의를 체결할 수 있습니다. 본 임금계약의 유효기간 동안 쌍방이 미리 약속한 임금계약의 구속을 받지 않는 고용주와 근로자 간의 임금협정 조항에 대한 약속은 유효하다.
5. 특정 계약은 다음과 같은 경우에만 본 조 제 1 항에 열거된 기간보다 짧은 기간을 규정할 수 있습니다.
(1) 이 직원은 임시 도우미로 고용되었다. 이 조항은 3 개월 이상의 노사 관계에는 적용되지 않습니다.
(2) 직업 훈련을 위해 고용된 직원을 제외하고 고용주는 보통 20 명 이하의 직원을 고용하며, 종료 통지 기간은 4 주 미만이다. 사원 수를 결정할 때 보통 일주일에 10 시간 이상 일하거나 매월 25 시간 이상 근무하는 사원만 고려합니다. 본 조의 제 1 항부터 제 3 항에 열거된 통지 기간보다 더 긴 구체적인 계약에 따라 합의한 합의는 영향을 받지 않습니다.
6. 노동자가 노동관계 해지예고통지서를 보낼 때, 고용인 기관이 노동관계 해지예고통지서를 보내는 기한보다 길다고 합의해서는 안 된다. 제 13 조는 노동관계 종결, 노동계약 해지, 계약기한 확정에 대해 미리 통지하여 서면으로 효력을 발생해야 한다. 제 14 조: 5 년 이상 계약 해지 통지 기간.
만약 직원과 종신 또는 5 년 이상의 노동관계를 체결하면 의무자는 5 년 후에 해지 통지를 보낼 수 있다. 통지 종료 기간은 6 개월입니다.
제 15 조: 기본 연장
의무자가 상대방에 대해 알고 있는 경우, 노동관계 기한이 만료된 후에도 노동관계를 계속하고, 상대방이 즉각 이의를 제기하지 않으면 무기한 연장으로 간주된다.
제 16 조: 중요한 이유로 계약 해지 기한 통지를 지키지 못했다.
1. 만약 어떤 사실이 있다면, 이러한 사실에 근거하여, 예고통지 해제 통지를 보낸 사람은 구체적인 상황의 모든 상황을 고려하여 계약 쌍방의 이익을 따져본 후, 노동관계가 약속된 노동관계 종결까지 계속될 것을 더 이상 기대할 수 없다. (존 F. 케네디, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계) 중요한 이유로, 노사 관계 중 어느 쪽이든 사전 통지 통지 기간을 지키지 않고 계약을 해지할 수 있다.
2. 종료 통지는 2 주 이내에 발송될 수 있습니다. 상기 기한은 통지 보유자에게 통지에서 결정 역할을 한다는 사실을 알릴 때 계산됩니다. 요청에 따라, 조기 종료 통지를 보낸 사람은 즉시 상대방에게 사전 종료 통지 이유를 서면으로 통지해야 합니다. 제 17 조: 기밀 유지직이 기한에 맞지 않는 경우 계약 해지를 통지합니다.
1. 제 12 조의 의미에 속하지 않는 노사 관계의 경우, 노무제공자가 고정임금의 연속 노사 관계에 서명하지 않고, 특수신뢰를 바탕으로 더 높은 수준의 노무를 제공하는 경우, 16 조의 규정 조건을 충족하지 못할 경우
2. 노동권리자가 다른 방법으로 이런 노동서비스를 받을 수 있는 경우에만 의무인재는 이런 방식으로 종료통지를 보낼 수 있습니다. 단, 중대한 사유가 있어서 제때에 종료통지를 보낼 수 없는 경우는 예외입니다. 의무자가 이유 없이 해지 통지를 보내지 않는다면, 그것은 노동권 보유자가 이로 인해 입은 손실을 배상해야 한다. 제 18 조: 보상; 계약 해지 마감일 통지를 준수하지 않을 때의 손해배상.
1. 노무를 제공한 후 제 16 조 또는 제 17 조의 규정에 따라 노동관계 종결 통지를 미리 발급하면 의무자는 이미 제공한 노무에 대해 상응하는 보상을 요구할 수 있다. 상대방이 위약이 없을 경우 채무자가 계약 해지 통지를 하거나, 채무자가 자신의 위약으로 상대방에게 계약 해지 통지를 내렸다면, 이미 제공한 서비스가 계약 해지 통지로 상대방에게 불리할 경우, 채무자는 배상을 요구할 권리가 없다. 이미 보수를 선불한 사람은 의무자는 부당이득의 규정에 따라 선불된 보수를 반환해야 한다.
2. 조기해제 통지는 상대방의 위약으로 인한 것이며, 상대방은 노동관계 해지로 인한 손실에 대해 배상 책임을 져야 한다. 제 19 조: 구직의 자유 시간
지속적인 노사 관계 종료에 대한 통지가 발부된 후, 노동권리자는 의무인에게 적절한 시간을 주어 다른 노사 관계를 찾아야 한다.
제 20 조: 인증서 발급 의무
지속적인 노사 관계가 종료된 후, 의무자는 상대방에게 노사 관계와 그 기간에 대한 서면 증명서를 발급할 것을 요구할 수 있다. 요구에 따라 이 증명서는 그 성과와 노무 성과를 기록하기 위해 확장해야 한다.
노동계약은 노동형식으로 사회에 제공하는 민사서비스계약이며, 각 측이 평등협상을 기초로 어떤 노무와 노동성과에 대해 합의한 합의이다. 일반적으로, 독립된 경제 실체는 단위, 시민, 그리고 상호 간에 발생한다.
민법전에서 노무하도급 계약의 효력은 서로 다른 상황을 구분해야 하며, 합격한 노무하도급 계약은 유효하다. 불합격한 노무하도급은 무효이다. 계약법에서 의뢰인과 수탁자는 구두나 서면으로 위탁계약을 체결할 수 있지만, 법률 규정은 반드시 서면 형식을 채택해야 하며 반드시 서면 형식을 채택해야 한다. 위탁 계약은 지불할 수 있다. 위탁 계약이 성립되면 쌍방은 모두 준수해야 한다. 근로자는 노동계약이나 노무계약을 체결할 수 있지만
법적 근거: 다르다. 당사자 일방이 계약의무를 이행하지 않거나 계약의무에 부합하지 않는 경우, 계속 이행하거나, 구제조치를 취하거나, 손해를 배상하는 등 위약 책임을 져야 한다. 수혜자로서 서비스를 받는 쪽이 서비스를 제공하는 쪽보다 더 많은 책임을 져야 한다는 것은 개인 서비스 공정성 원칙의 구현이다. 제 3 인의 침해는 노무를 제공하는 당사자에게 손해를 입히고, 노무를 받는 쪽은 먼저 침해자에게 침해 책임을 주장할 수도 있고, 노무를 받는 당사자에게 배상을 주장할 수도 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 민법' 제 1 192 조 * * * 개인 간 노동관계 형성, 노무를 제공하는 쪽이 타인에게 손해를 입히는 것은 노무를 받는 쪽이 침해책임을 진다. 노무를 받는 쪽은 침해 책임을 지고 고의나 중대한 과실이 있는 노무를 제공하는 쪽에 배상을 요구할 수 있다. 노무를 제공하는 쪽이 노무로 피해를 입은 것은 쌍방의 각자의 잘못에 따라 상응하는 책임을 져야 한다. 용역을 제공하는 동안 제 3 자의 행위는 용역을 제공하는 쪽에 손해를 입히고, 용역을 제공하는 쪽은 제 3 자에게 침해권 책임을 청구할 권리가 있으며, 용역을 받는 쪽에 배상을 요구할 권리가 있다. 노무측이 보상을 받으면 제 3 자에게 배상을 요구할 수 있다.