노동 계약 분쟁에는 어떤 법적 오해가 있습니까?
1. 수습기간 동안 기업은 언제든지 직원과 노동계약을 해지할 수 있다.
수습 기간은 직원 평가판의 기간이다. 기업이 불만을 느끼기만 하면 직원과 노동계약을 해지할 수 있다. 이는 현재 많은 기업들의 생각이지만 기업이 노동계약을 불법으로 해지할 수 있다. 우리나라의' 노동계약법' 제 39 조는 "근로자가 시용 기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 것으로 밝혀졌으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 이 조항에 따르면 기업이 수습기간 직원과 노동계약을 해지하려면 직원들이 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거를 제공해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해지를 구성해 계약 이행 또는 배상금 지급을 요구할 권리가 있다.
둘째, 직원들과 노동계약을 체결하지 마세요.
일부 기업은 노동계약의 체결을 중시하지 않으며, 고용후 장기간 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않으면 기업이 심각한 법적 결과에 직면할 수 있다. "thldl.org.cn 노동계약법" 제 14 조 및 제 82 조 규정에 따르면: (1) 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한을 체결하지 않은 것으로 간주된다 (b) 고용 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동 계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 따라서 기업은 고용일로부터 한 달 이내에 직원과 서면 노동계약을 체결해야 한다.
셋째, 노동 계약서에 규정 된 수습 기간이 너무 깁니다.
실제로 노동 계약이 아무리 길어도 많은 기업들은 3 개월 또는 6 개월의 시용 기간을 약속하는 것을 좋아한다. 우리나라' 노동계약법' 제 19 조에 따르면 수습 기간은 최대 3 개월 이상 1 년 미만으로 나눌 수 있으며, 수습 기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. (2) 노동 계약 기간이 1 년 이상 3 년 미만인 경우 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. (3) 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 또한, 노동 계약 기간은 특정 업무 임무를 완수하거나 노동 계약 기간이 3 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 따라서 노동 계약 기한에 따라 수습기간을 정해야 하며, 짧은 노동 계약에 대해서는 긴 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 그렇지 않으면 직원에게 배상금을 지급합니다.
넷째, 고정기한이 없는 노동계약은' 철밥통' 이다
많은 기업들이 고정기한이 없는 노동계약을' 철밥통' 으로 간주하며 해제할 수 없다. 이는 사실 고정기한이 없는 노동계약에 대한 오해이다. 고정기한 없는 노동계약은 고정기한 노동계약과 관련된 것이다. 이 둘의 주요 차이점은 고정 기간 노동에는 종료 시간이 있고, 고정 기간 없는 노동계약에는 종료 시간이 없다는 것이다. 또한 둘 사이에는 근본적인 차이가 없습니다. 무릇 고정기한 노동계약 해지 조건을 충족하는 법률은 무고정기한 노동계약에도 적용된다. 예를 들어, "노동계약법" 제 40 조에 따르면, "근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없고, 여전히 일을 감당할 수 없는 기업은 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 이 조항은 고정 기한이 없는 노동 계약에도 적용된다.
다섯째, 근로자의 신분증을 압수하거나 보증금을 담보로 요구하다.
일부 기업, 특히 많은 수의 이주 노동자가 있는 기업은 때때로 직원의 신분증을 압류하거나 직원에게 일정한 재산을 담보로 납부하도록 요구하는 것은 불법이다. 노동계약법' 제 9 조에 따르면 고용인 단위는 근로자의 주민등록증 등을 압수해서는 안 되며, 근로자에게 담보를 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다. 고용주가 이 규정을 위반하면 근로자의 신분증과 재물뿐만 아니라 근로자의 손실도 배상해야 한다. 그러나 사법관행에서 근로자가 가치가 높은 재산을 점유하면 재산의 소멸이나 파괴를 막기 위해 기업과 근로자가 그에 상응하는 합리적인 보증을 하기로 약속한 것도 허용된다.
여섯째, 노동계약 해지에는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
많은 기업들은 노동계약을 해지할 때 사원에게 경제적 보상금을 지급해야 한다고 생각하지만, 계약이 만료될 때 사원에게 경제적 보상금을 지급할 필요는 없다. 이 인식은 2008 년 노동계약법이 발효되기 전에 정확하다. 노동계약법 제 46 조에 따르면, 고정 기간 노동계약이 만료되면 회사가 직원들에게 경제적 보상을 지불해야 하는지 여부는 일률적으로 논할 수 없다. 회사는 (1) 회사가 직원과 노동 계약을 갱신하지 않는 경우 사원에게 경제적 보상금을 지급해야 합니다. (2) 회사가 회사와 노동계약을 갱신하고자 하지만, 제공된 노동조건이 이전의 노동계약보다 낮기 때문에 직원들은 노동계약을 갱신하는 것에 동의하지 않는다. 이 두 가지 경우를 제외하고 노동계약이 만료될 때 기업은 직원들에게 경제적 보상금을 지급할 필요가 없다.
일곱째, 위약금을 불법으로 약정하다.
일부 기업은 종종 노동계약이나 규제에 대량의 위약금 조항을 설치한다. 만약 직원들이 이러한 규정을 위반하면 위약금을 지불해야 하지만, 이러한 위약금 조항 중 상당 부분은 무효이다. 노동계약법' 규정에 따르면 기업은 (1) 기업이 사원에 대한 특별 교육을 실시하고 서비스 기간을 약속했지만, 종업원이 서비스 기간이 만료되기 전에 이직하는 두 가지 경우에만 직원과 위약금을 약속할 수 있다. (2) 기업과 직원들은 경업제한협정을 체결하고, 직원들은 경업제한의무를 위반한다.
8. 노동계약은 본 부서에서 1 년 미만의 일을 하는 직원들이 유급 연휴가를 즐기지 않기로 약속했다.
많은 기업들은 직원들이 본 부서에서 1 년 이상 근무해야 본 부서의 유급 연휴가를 즐길 수 있다고 생각하는데, 이는 직원의 유급 연휴가에 대한 오해이다. 직원 유급 연간 휴가 조례 제 2 조는 직장직원이 연속 근무 1 년 이상 유급 연간 휴가를 즐기도록 규정하고 있다. 이 조에 규정된' 연속 근무 만년' 은 서로 다른 부서에서 1 년 연속 근무하는 것을 포함한다. 단지 한 부서에서 1 년 동안 일해야 한다는 것을 의미하는 것이 아니다. 기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 5 조에 따르면 근로자는 신규 고용 단위이며 유급 연간 휴가 조건을 충족한다고 규정하고 있으며, 그해 연간 휴가 일수는 본사의 나머지 달력 일수에 따라 결정되며, 환산 후 1 전체 일수의 일부가 연간 휴가를 즐기지 않는다고 규정하고 있다. 직원들은 1 년 연속 근무만 하면 유급 연휴가 권리를 누려야 한다는 얘기다. 1 년 동안 두 개 이상의 작업 단위에서 근무하는 경우, 각 단위의 휴가 일수는 해당 단위에서 근무하는 일수로 환산해야 합니다.
9. 회사 규칙과 제도가 직원에게 공시되지 않았다.
일부 기업은 직원들에게 회사의 규칙과 제도를 홍보하지 않았거나 이미 직원에게 홍보했지만 관련 증거를 보유하지 않았다. 일단 노동 쟁의가 발생하면 기업은 종종 불리한 위치에 빠진다. "노동계약법" 제 4 조에 따르면 기업은 근로자와 협의하고 근로자의 절실한 이익과 관련된 규칙과 중대한 결정을 공시해야 한다. 그렇지 않으면 규제가 근로자에게 법적 효력을 발휘하지 않는다. 따라서 회사는 회사 규칙과 제도를 제정할 때 민주적 절차에 따라 직원들과 협의하고 제정된 규칙과 제도를 공개해야 한다. 홍보를 하는 방법은 다양하다. 예를 들면 회사 홈페이지, 게시판에 직원들이 규칙과 제도에 서명하도록 하는 것이다.
X. 회사의 규칙과 규정은 조작성이 부족하다.
현재 많은 기업들이 회사 규칙과 제도 건설을 중시하지 않거나, 규칙과 제도가 있지만 완벽하지 않고, 조작성이 부족하여 효과적인 인사 관리를 하기 어렵다. 기업이 규칙과 제도를 제정하는 것은 기업 고용자주권의 구현이며,' 노동계약법' 은 기업 규칙과 제도의 제정을 위한 넓은 공간을 남겼다. 예를 들어,' 노동계약법' 제 39 조는 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하여 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서, 기업이 이 규정을 적용하고, 직원과 노동계약을 해지하려면,' 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것' 이 무엇인지 정의해야 한다. 따라서 기업은 규제제도를 확립하고 보완하고 노동계약법에 규정된 비례 원칙을 연구하여 조작성을 가져야 한다.