노동 쟁의는 어느 부문을 찾아 해결합니까?
노동 쟁의는 어느 부문을 찾아 해결합니까? 노동자와 고용인 단위 간의 분쟁을 노동 분쟁이라고 하는데, 가장 중요한 것은 어떻게 처리해야 할지 아는 것이다. 노동 체불 논란은 현지 노동부에서 해결할 수 있다. 다음은 노동 쟁의를 해결할 부서를 찾는 것에 대해 자세히 설명합니다.
노동 분쟁 해결 부서를 찾다 1 1. 노동 쟁의는 어느 부서를 찾아 처리합니까?
1, 위원회를 찾아 조정하다.
2. 조정이 안되면 현지 노동중재위원회를 찾아 사건을 분석하고 중재를 한다.
3. 쌍방이 노동중재에 불복하거나 동의하지 않으면 현지 인민법원에 노동쟁의소송을 제기할 수 있다.
우리는 노동자와 고용주 간의 분쟁을 노동 분쟁이라고 부른다. 물론 그들 사이의 분쟁이 모두 노동 쟁의는 아니다.
둘째, 노동 분쟁을 해결하는 방법:
(1) 협상 절차. 협상이란 노동자와 고용인 단위가 분쟁 문제에 대해 직접 협상하여 분쟁 해결을 위한 구체적인 방법을 찾는 것을 말한다. 다른 분쟁과 달리 노동 분쟁의 한쪽은 단위이고, 다른 쪽은 직장의 직공으로, 쌍방의 일정한 노동 관계 때문에 서로 알고 있다. 쌍방이 분규가 발생한 후 먼저 협상하고 자발적으로 협의를 달성하여 장벽을 해소하는 것이 가장 좋다.
실제로 직원과 단위는 협상을 통해 합의를 이루며 분쟁을 해결하는 사례가 많아 효과가 좋다. 그러나 협상 절차는 노동 쟁의를 처리하는 데 꼭 필요한 절차가 아니다. 쌍방은 협상할 수도 있고 협상하지 않을 수도 있다. 완전히 자발적이어서 누구도 강요할 수 없다.
(2) 조정을 신청하다. 조정 절차는 노동 분쟁 당사자가 이미 발생한 노동 분쟁에 대해 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청하는 절차다. 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위에 노동쟁의조정위원회를 설치해 본 단위의 노동쟁의를 중재할 수 있다. 조정위원회 위원은 단위 대표, 직원 대표, 노조 대표로 구성되어 있다.
일반적으로 법률 지식, 정책 수준 및 실제 업무 능력을 갖추고 있어 단위의 구체적인 상황을 이해하고 분쟁 해결에 유리하다. 단체노동계약 체결과 이행으로 인한 논란을 제외한 모든 논란은 본 기업 노동쟁의조정위원회가 중재할 수 있다. 그러나 협상 절차와 마찬가지로 조정 절차도 당사자가 자발적으로 선택하며 조정 협정은 강제성이 없다. 한쪽이 번복하면 중재기관에 중재를 신청할 수도 있다.
(3) 중재 절차. 중재 절차는 노동 분쟁 당사자가 분쟁을 노동 분쟁 중재위원회에 회부하여 처리하는 절차이다. 이 절차는 유연하고 빠른 노동 분쟁 조정 특성일 뿐만 아니라 강제 집행 효과도 있어 노동 논란을 해결하는 중요한 수단이다. 노동 분쟁 중재위원회는 국가가 법에 따라 노동 분쟁 사건을 독립적으로 처리할 수 있는 전문 기관이다.
노동 중재를 신청하는 것은 노동 분쟁을 해결하는 선택 절차 중 하나이며, 소송을 제기하기 위한 선행 절차이기도 하다. 즉, 소송을 제기하려면 반드시 중재 절차를 거쳐야 하며 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 없다는 것이다.
(4) 소송 절차. 노동법' 제 83 조에 따르면' 노동쟁의 당사자가 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 한 당사자가 법정 기한 내에 소송을 제기하지 않거나 중재 판결을 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원에 강제 집행을 신청할 수 있다. " 소송은 우리가 흔히 말하는 소송이다.
소송 절차의 개시는 당사자가 노동 분쟁 중재위원회의 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한 후 시작된 절차다. 소송 절차는 합법적이고 절차적이며, 내려진 판결도 집행할 수 있다.
노동 쟁의는 어느 부문을 찾아 해결합니까? 2 노동 분쟁을 해결하기 위해 어느 부서를 찾는 것이 더 좋습니까?
노동중재를 신청하면 노동중재사무소는 먼저 12348 을 걸 수 있다.
(1) 노동계약의 약속이나 국가 규정에 따라 제때에 근로자 보수를 전액 지불하지 않은 경우;
(2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다.
(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 조례의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않았다.
고용 단위는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 법에 따라 행정 처벌을 준다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사 책임을 추궁한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
(1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.
(2) 불법 지휘를 위반하거나 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게한다.
(3) 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색 또는 근로자 구금
(4) 노동 조건이 열악하고 환경오염이 심하여 근로자의 심신 건강에 심각한 피해를 입혔다.
노동 쟁의는 어느 부서에서 해결해야 합니까? 1. 노동계약 분쟁은 어느 부서를 찾아 해결해야 합니까?
노동 쟁의가 발생한 후 쌍방은 먼저 사적으로 협상할 수 있다. 협상이 안 되면 직장이 있는 거리의 노동 분쟁 조정 조직을 찾아 중재할 수 있다. 상술한 조직의 중재가 이루어지지 않거나 한쪽이 조정 의지가 없는 경우, 분쟁 사항은 감찰 부서의 관할 범위에 속하며, 단위 소재지 노동감찰대대에 불만을 제기할 수 있다.
노동 계약 분쟁의 소송 당사자는 무엇입니까?
1. 직원 인사관계, 임금관계, 노동관계가 일치하는 경우 고용주의 소송 주체 자격. 이런 상황은 노동취업 매커니즘의 건강한 발전과 선순환의 패턴과 필연이다. 이 경우 고용 단위가 법인 자격을 갖는다면 노동 분쟁의 원인이 무엇이든 고용 단위는 의심할 여지 없이 소송 주체 자격을 갖추게 된다.
2. 근로자의 노사 관계, 임금관계, 인사관계가 일치하지 않는 상황에서 고용주의 소송 주체 자격. 이런 상황은 우리나라의 현 단계에서 노동고용제도가 미비하여 생긴 것이다. 다음과 같은 두 가지 상황으로 나뉩니다.
노사 관계, 임금 관계, 인사 관계가 일치하지 않는다. 즉, 근로자의 인사 파일 관계는 원래 단위에서 법적 이유로 법인 자격을 갖춘 신규 고용 단위로 이전되며, 노사 관계와 임금 관계는 일반적으로 신규 고용 단위로 이전됩니다.
이 경우 소송 주체 자격은 노동 분쟁의 구체적인 원인과 직결된다. 고용인 단위의 노동계약 해지로 논란이 된 경우, 원래 노동계약을 체결한 고용인 단위는 소송 주체여야 한다. 고용주의 해고 결정으로 논란이 되는 경우, 소송의 대상인 쪽은 사퇴 결정을 내린 고용인 단위여야 한다.
제명은 고용주가 징계 직원에 대해 취한 가장 심각한 행정 징계 처분이다. 그러나 직원들의 인사관계가 새로운 고용기관에 있지 않기 때문에 제명 결정은 원래 고용인의 동의를 받아야 한다. 사퇴 결정은 절차에 부합하지 않고, 원래 기관의 동의 없이 철회한다. 상술한 두 가지 경우를 제외하고 임금 등 분쟁은 새 고용인 단위를 소송 대상으로 삼아야 한다.
노동 계약 분쟁의 원인은 무엇입니까?
노동 계약 분쟁은 노동 분쟁의 일종이다. "노동 분쟁 조정 중재법" 에 따르면 우리나라 고용인 단위와 근로자 간에 체결, 이행, 변경, 해지, 해지로 인한 논란은 노동계약 논란에 속한다. "규정" 은 7 가지 노동 계약 분쟁 상황을 열거합니다.
1, 노사 관계 분쟁 확인
2, 집단 노동 계약 분쟁;
3, 노동 파견 계약 분쟁;
4. 파트 타임 고용 분쟁;
5, 노동 보수 분쟁 추적;
6. 경제적 보상 분쟁;
7. 비경쟁 금지 분쟁.