병원의 병가를 가지고 회사가 휴가를 신청하는 것에 동의하지 않으면 어떻게 합니까?
즉, 직원들이 병가를 쉬는 것은 회사의 승인을 받을 필요가 없다는 것이다. 이런 견해는 직원들이 병가를 내는 것을 감안하면, 사실 병이 치료가 필요하고, 직원의 기본적인 건강권이 관련되어 있다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 건강명언) 회사의 경영권에 비해 이런 권리는 우선적으로 보호되어야 한다.
노동법' 제 3 조는 "근로자는 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생 보호, 직업기능 훈련, 사회보험과 복지, 노동쟁의 해결, 법률에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다" 고 규정하고 있다. 상술한 규정에 따르면 휴식휴가권은 근로자의 기본권이며, 근로자는 법적으로 휴가를 쉬고 휴식을 취할 권리가 있다.
건강권도 근로자의 기본권이다. 노동자들이 아프거나 다쳤을 때, 노동자들은 건강권 보호를 기초로 휴식을 취할 권리가 있다. 따라서 병가를 내는 직원의 문제는 분명히 단위 승인 범위에 속하지 않는다. 병원에서 이미 진단증명서를 발급하고 휴식을 제안하는 경우, 고용인 단위는 비준권밖에 없다. 즉, 고용인 단위는 사원의 병가 신청에 대한 형식 심사를 할 권리만 있고 승인 여부를 결정할 권리는 없다는 것이다.
직원 병가 기한 방면에서' 기업직병 또는 비인부 부상 의료기간 규정' 은 의료기간의 개념을 명확하게 정의해 법정의료기간 동안 노동계약을 해지해서는 안 된다. 조례는 직원들에게 사회 서비스 및 단위 서비스에 기반한 3 ~ 24 개월의 의료 기간을 제공한다. 즉, 노동관계 존속 기간 동안 출근한 지 단 하루밖에 안 된 직원도 3 개월의 의료기간을 누릴 수 있으며, 직장에서는 직원이 한 달 동안 병에 걸리면 10 일을 넘지 않도록 하는 것은 불법이다.
그러나 의료기간이 만료된 후에도 근로자들은 계속 진단증명서를 제공하고 휴식을 요구하며 고용인은 더 이상 휴가를 허가하지 않을 수 있다. 노동계약법' 제 40 조 1 항은 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 업무에 종사할 수 없다고 규정하고 있으며, 고용인은 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 근로자는 의료기간이 만료된 후에도 치료와 휴식이 필요한 만큼 "원래 업무나 고용주가 배정한 다른 업무에 종사할 수 없다" 고 판단해 고용주가 이에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동법' 제 77 조 고용인 단위와 근로자 사이에 노동 쟁의가 발생하여 당사자는 법에 따라 조정 중재 또는 중재를 신청하거나 소송을 제기하거나 협상을 통해 해결할 수 있다.