사실노동관계를 확인하는데 어떤 법률규정이 있습니까?
사실노동관계란 고용인 단위와 노동자가 노동권리와 의무를 이행할 때 형성되는 기정사실과 객관적으로 존재하는 노동관계를 가리킨다. 일반적으로 다음과 같은 형태로 나타난다.
(1) 노동 계약은 서명되지 않고 서명되어야한다.
(2) 서면 계약 대신 구두 질의 응답 사용;
(3),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 등 노동 계약을 다른 계약으로 대체한다
(4) 노동 계약 기간이 만료된 후, 노사 관계를 종결하거나 체결하지 않았다.
(5) 노동계약의 필수조항 부족이나 일부 내용의 위법으로 형성된 노동관계로 계약이 무효가 되었다.
노동과 사회보장부의 노동관계 건립 관련 사항에 관한 통지 (노동사부 발발 (2005)12 호) 에 따르면 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음과 같은 경우 노동관계가 성립된다.
(1) 고용주와 근로자는 법령에 규정된 주체 자격을 준수합니다.
(2) 고용인이 제정한 노동규정제도는 고용인의 노동관리를 받고 고용인이 배정한 유상노동에 종사하는 근로자에게 적용된다.
(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.
고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 다음 서류를 참고할 수 있다.
(1) 지급 증명서 또는 기록 (사원 급여) 및 각 사회 보험 지불 기록
(2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록;
(5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 (1) (3), (4) 관련 증명서는 고용주가 부담한다.
확장 데이터
중화인민공화국 노동계약법
제 10 조: 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
제 11 조 고용인 단위는 근로자와 동시에 서면 노동 계약을 체결하지 않고 근로자와 약속한 노동 보수가 불분명하며, 새로 채용된 근로자의 노동 보수는 단체 계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.
제 14 조 제 3 항: 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 것으로, 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
"중화 인민 공화국 노동 계약법 시행 규정"
제 6 조 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우,' 노동계약법' 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불하고 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 고용 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 노동자에게 노동관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급해야 한다고 서면으로 통지해야 한다.
전액에 따르면 고용주가 근로자의 두 배의 월급을 지급하는 시작 시간은 자용일로부터 한 달이 지난 다음날이며, 종료 시간은 서면 노동계약이 체결되기 전날이다.
제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 자만한 지 한 달 후인 다음날부터 1 년 전날까지, 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 그리고 고용일로부터 1 년 만인 다음날은 직원과 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주되고, 즉시 직원과 서면 노동계약을 체결해야 한다.
최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.
제 16 조 노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관이 이의를 제기하지 않은 것은 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다.
노동법' 제 20 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하지 않고 서명해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다.
노동보장부 노동관계 건립과 관련된 사항에 관한 통지.
1. 고용인 기관이 근로자를 채용하여 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 다음 중 한 가지 경우 노동관계가 성립되었다.
(1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.
(b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다.
(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.
둘째, 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 확정할 때, 다음 서류를 참조할 수 있다.
(a) 지불 증명서 또는 기록 (임금 명부), 각종 사회 보험료 납부 상황
(2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류;
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록;
(5) 다른 근로자의 증언 등.
여기서 항목 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 하청업체가 부담합니다.
셋째, 고용 단위는 제 1 조 규정에 부합하는 근로자를 모집하고, 고용 단위는 근로자와 노동 계약을 체결해야 하며, 노동 계약 기간은 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 협상이 안 되면 어느 쪽도 노사 관계 해제를 제안할 수 있다. 그러나, 근로자가 고정기한 없는 노동계약 조건에 부합하는 경우, 고용인 단위는 반드시 체결해야 한다.
고용인 기관이 노동관계 해제를 제기한 경우, 근로자의 본 단위의 근무 연한에 따라 한 달 임금에 대한 경제적 보상금을 지급해야 한다.
4. 건설 광산기업 등 용인 기관이 공사 (업무) 또는 경영권을 고용주체자격을 갖추지 못한 조직이나 자연인에게 하청하는 경우, 고용주체자격을 갖춘 고용주가 고용주체의 책임을 맡는다.
5. 근로자와 고용인 기관이 기존 노사 관계에 대해 논란이 있을 때 주무 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
바이두 백과-중화인민공화국 노동계약법 (노동계약법 조항)