상하이 노동법의 노동 계약
제 1 조 (목적 및 근거)
근로자와 고용인의 합법적 권익을 보호하기 위해 법에 따라 노동관계를 확립하고, 노동관계의 조화되고 안정적인 발전을 촉진하며,' 중화인민공화국노동법' 및 기타 관련 규정에 따라 본 시의 실제와 연계하여 본 규정을 제정한다.
제 2 조 (적용 범위)
이 규정은 본 시 범위 내의 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 그것과 노동관계를 맺은 근로자에게 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 규정에 따라 집행된다.
제 3 조 (정의)
노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
제 4 조 (계약 체결 및 변경 원칙)
노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 규정, 규정의 규정을 위반해서는 안 된다.
제 2 장 노동 계약의 체결, 변경 및 이행
제 5 조 (계약 체결)
노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.
노동계약은 서면으로 체결되었고, 쌍방은 각각 1 부를 보유하고 있다.
제 6 조 (계약 조기 인도)
고용인 단위는 정식 노동계약이 체결되기 7 일 전에 계약 문건을 근로자에게 전달해야 한다. 그러나 근로자가 즉시 노동계약을 체결하겠다는 의사를 밝힌 것은 이 제한을 받지 않을 수 있다.
제 7 조 (계약 내용)
노동 계약에는 다음 조항이 있어야합니다.
(a) 노동 계약 기간;
(2) 작업 내용;
(3) 노동 보호 및 노동 조건;
(4) 노동 보수 및 보험 대우;
(5) 노동 규율;
(6) 노동 계약 해지 조건;
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.
전항에서 규정한 필수 조항 외에 노동 계약 당사자는 다른 내용을 협상할 수 있다.
제 8 조 (계약의 수습 기간 계약)
노동 계약은 수습 기간을 약속할 수 있다.
노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간이 없습니다. 노동 계약 기간 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습 기간은 최대 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 3 년 미만인 KLOC-0/년 미만, 수습 기간은 최대 3 개월을 넘지 않습니다. 노동 계약 기간이 3 년 이상인 경우 수습기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없다.
제 9 조 (계약의 특별 합의)
노동계약 당사자는 노동계약에서 고용인 단위의 영업비밀을 지키는 관련 사항을 약속할 수 있다.
고용인 단위는 근로자에게 출자 훈련이나 주택 분배를 할 수 있기 때문에 노동계약이나 관련 협의에서 쌍방의 권리와 의무를 약속할 수 있다.
제 10 조 (계약의 구속력)
노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 쌍방은 반드시 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 11 조 (계약 개정)
노동계약이 발효된 후 어느 쪽이든 계약 유효기간 내에 계약 내용 변경을 요구할 경우, 서면으로 상대방에게 변경 요구를 제출해야 하며, 상대방은 15 일 이내에 서면 답변을 해야 합니다. 쌍방의 협의를 거쳐 노동 계약을 변경할 수 있다. 쌍방이 합의에 도달할 수 없는 것은 원래 노동 계약이 계속 유효하다.
제 12 조 (무효 계약)
다음 노동 계약은 유효하지 않습니다.
(a) 법률, 규정 및 규정을 위반하는 노동 계약;
(b) 사기 및 위협 수단으로 체결 된 노동 계약.
무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다.
노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다.
제 13 조 (의료 기간)
근로자는 노동계약 이행 기간 동안 병에 걸리거나 비노동 부상으로 인해 의료를 중단해야 하는 경우, 고용인은 다음과 같은 규정에 따라 의료기간을 주어야 한다.
(1) 누적 근로연수 미만 10 년, 본 단위의 근로연수 5 년 미만, 의료기간은 3 개월입니다. 본 부서에서 5 년 이상 근무하고, 의료 기간은 6 개월이다.
(b) 누적 근무 연수 10 년 미만 20 년 미만, 본 단위의 근무 연수 5 년 미만, 의료 기간은 6 개월입니다. 본 부서에서 일한 지 5 년이 채 안 되어 10 년, 의료기간은 9 개월입니다. 본 부서의 근무 연한이 만인 10 년 불만족 15 년, 의료 기간은 12 개월입니다. 본 부서에서 근무한 연한이 만해 15 가 20 년 미만이고, 의료기간은 18 개월입니다.
(3) 누적 근무 연한이 20 년 이상인 경우, 본 단위의 근무 연한이 5 년 미만인 경우, 의료 기간은 12 개월입니다. 본 부서에서 일한 지 5 년이 채 안 되어 10 년, 의료기간은 18 개월입니다. 본 부서의 근무 연한이 만해 10 년 불만족 15 년, 의료 기간은 24 개월입니다. 본 부서에서 일한 지 15 년이 되었는데, 의료 기간은 제한이 없다.
용인 단위도 우물 아래, 고온, 유독유해, 고공, 특히 힘든 육체노동을 하고 일정한 연한을 완료했거나 생산경영에서 잘 수행했던 근로자들에게 의료기간을 제한하지 않을 수 있다.
직공은 심각한 질병이나 비노동 부상으로 인해 의료기간이 만료된 후 일을 재개할 수 없고, 계속 의료를 중단해야 하는 사람은 노동감정위원회가 감정한다.
제 14 조 (의료 기간 계산)
의료 기간은 3 개월이며, 6 개월 이내에 누적 병가 시간에 따라 계산됩니다. 의료 기간은 6 개월이며 누적 계산 12 개월 내 병가 시간 의료 기간은 9 개월이며 누적 계산 15 개월 내 병가 시간 의료 기간은 12 개월이며 18 개월 이내에 누적 병가 시간으로 계산됩니다. 의료 기간은 18 개월이며 24 개월 이내에 누적 병가 시간으로 계산됩니다. 의료 기간은 24 개월이며 30 개월 이내에 누적 병가 시간에 따라 계산됩니다.
제 3 장 노동 계약의 해지, 갱신 및 해지
제 15 조 (계약 해지)
노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 종결 조건이 나타나면 노동 계약은 곧 해지된다.
제 16 조 (계약 갱신)
노동 계약 기한이 만료되어 쌍방의 협의를 거쳐 노동 계약을 재계약할 수 있다.
제 17 조 (계약 해지 협상)
노동 계약 당사자들의 합의를 거쳐 노동 계약을 해지할 수 있다.
제 18 조 (과실로 인한 계약 해지)
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임이나 노동교양을 추궁당했다.
제 19 조 (과실이 아닌 해지 계약)
다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 적절한 업무에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
제 20 조 (경제 정리 해고)
고용인 단위는 파산에 임박해 법정정비기간 또는 생산경영 상황에 심각한 어려움이 발생했고, 인원을 감축해야 하는 사람은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 노동행정부에 보고한 후, 인원을 감축하고 노동계약을 해지할 수 있다.
용인 단위는 전항의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 인원을 채용하는 사람은 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 2 1 조 (계약이 해지될 수 없는 경우)
다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 본 규정 제 19 조, 제 20 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병에 걸리거나 산업부상으로 인해 노동감정위원회를 통해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.
(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(4) 본 부서에서 근무하는 전체 10 년, 법정 퇴직 연령 3 년 이내
(e) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 22 조 (근로자의 조기 퇴직 및 사임)
근로자의 병환이나 비인부 부상, 노동감정위원회가 직업병 근로자 장애도 감정기준을 참고해 1 4 급으로 평가해 조기 퇴직, 퇴직 수속을 처리하고 퇴직, 퇴직 대우를 받을 수 있으며, 원노동계약은 즉시 종결될 수 있다.
제 23 조 (계약 기간 연장)
노동 계약 기간이 만료되면 근로자는 본 규정 제 21 조 상황 중 하나를 가지고 있으며 본 규정 제 18 조 (2), (3), (4) 항의 상황에 속하지 않는 경우 근로자 본인의 요구에 따라 고용인 단위는 상술한 상황이 사라질 때까지 노동 계약 기간을 순연해야 한다.
제 24 조 (근로자의 계약 해지 사전 통지)
근로자가 노동계약을 해지할 경우, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지해야 한다.
제 25 조 (근로자가 언제든지 계약을 해지 할 수있는 조건)
다음과 같은 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것.
(c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다.
제 26 조 (노동조합의 권리)
고용주가 노동계약을 해지하면 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용주가 법률, 규정, 규정 또는 노동 계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.
제 4 장 경제적 보상
제 27 조 (계약 해지를위한 경제적 보상)
원래 고정고용제도를 시행했던 근로자들은 전일제노동계약제가 만료된 후 노동계약을 갱신하기를 꺼렸으며, 고용인 단위는 1 만 1 년 당 본인 1 개월 임금에 해당하는 보상금을 지급해야 한다. 보상금은 일반적으로 본인 12 개월 임금을 초과하지 않는다. 본 부서의 근무 연한이 1 년 미만인 경우 1 년 기준에 따라 배상금을 지급합니다.
제 28 조 (계약 해지에 대한 경제적 보상 협상)
고용인 단위는 본 규정 제 17 조의 규정에 따라 근로자와 협의하여 노동계약을 해지하는 경우 본 규정 제 27 조에 규정된 보상기준에 따라 배상금을 지급해야 한다.
제 29 조 (언제든지 노동 계약을 해지하는 경제적 보상)
근로자는 본 규정 제 25 조 제 (2) 항, 제 (3) 항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 본 규정 제 27 조에 규정된 보상기준에 따라 배상금을 지급해야 한다.
제 30 조 (정리 해고에 대한 경제적 보상)
고용인 단위는 본 규정 제 20 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자의 본 단위의 근로연수에 따라 만당 1 년 당 근로자 1 개월 임금에 해당하는 배상금을 지급해야 한다. 본 부서의 근무 연한이 1 년 미만인 경우 1 년 기준에 따라 배상금을 지급합니다.
제 31 조 (비 과실 해지 계약에 대한 경제적 보상)
고용인 단위는 본 규정 제 19 조 (1) 항, 제 (3) 항 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 본 규정 제 30 조에 규정된 보상기준에 따라 배상금을 지급해야 한다.
고용인 단위는 본 규정 제 19 조 제 (2) 항에 따라 노동계약을 해지하는 경우 본 규정 제 27 조에 규정된 보상기준에 따라 배상금을 지급해야 한다.
제 32 조 (의료 보조금)
고용인 단위는 본 규정 제 19 조 제 (1) 항에 따라 노동계약을 해지하는 경우 배상금 지급 외에 근로자 6 개월 이하의 임금을 지급해야 한다.
제 5 장 법적 책임
제 33 조 (계약 체결 실패에 대한 처벌)
고용인 단위는 본 규정 제 5 조의 규정에 따라 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동행정부에서 기한 내에 시정을 명령하고, 직원 수에 따라 1 인당 500 원에서 1000 원의 벌금을 부과할 수 있다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 용인 단위는 배상 책임을 져야 한다.
제 34 조 (무효 계약에 대한 책임)
고용주의 이유로 무효 계약을 체결하여 근로자에게 손해를 입히는 경우, 용인 단위는 배상 책임을 져야 한다.
제 35 조 (단위 채무 불이행 책임)
고용인 단위는 본 규정 제 15 조, 제 17 조, 제 18 조, 제 19 조, 제 20 조, 제 21 조에 규정된 조건을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 용인 단위는 배상 책임을 져야 한다.
제 36 조 (부적절한 모집에 대한 책임)
고용 단위는 노동 계약을 해지하지 않은 노동자를 채용하여 원래 고용 기관에 경제적 손실을 초래한 경우, 고용 단위는 법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다.
제 37 조 (미지급 보상 및 의료 보조금에 대한 처벌)
노동계약이 해지된 후 고용인 단위가 규정에 따라 배상금, 의료보조비를 지급하지 않은 경우 노동행정부가 배상금, 의료보조비 지불을 명령하거나 배상금 지급을 명령할 수 있다.
제 38 조 (근로자의 계약 위반에 대한 책임)
근로자가 본 규정 제 24 조, 제 25 조에 규정된 조건을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에 규정된 사항을 위반하여 고용주에게 실제 경제적 손실을 초래한 경우, 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제 39 조 (위약 보상 금액 결정 원칙)
위약 배상액은 공정하고 합리적인 원칙에 따라 결정해야 한다.
제 6 장 부칙
제 40 조 (노동 분쟁)
노동 계약 당사자 간에 노동 분쟁이 발생하면' 중화인민공화국 기업 노동 분쟁 처리 조례' 에 규정된 절차에 따라 해결할 수 있다.
제 41 조 (계약 체결 실패로 인한 분쟁 처리)
고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않았지만 실제로 노동관계를 형성한 경우, 쌍방이 발생한 논란은 본 규정에 따라 처리할 수 있다.
제 42 조 (외국인 투자 기업의 신청)
이 규정은 외국인 투자 기업과 노동 계약 관계를 맺은 근로자에게 적용된다. 법률 법규에 달리 규정된 것은 그 규정에서 나온다.
제 43 조 (응용 해석 부서)
본 규정의 구체적인 적용 문제는 상해시 노동국이 책임지고 해석한다.
제 44 조 (발효 일)