노동과 서비스의 차이.
법률 분석
노동관계와 노동관계는 노동시장에서 가장 흔한 법률관계이다. 둘 사이의 관계는 두 관계 중 한 쪽이 노동을 제공하고 다른 쪽이 노동 보수를 지불하고, 쌍방의 권리와 의무가 서면 또는 구두 합의를 통해 누리고 이행된다는 것이다. 주체적으로 볼 때, 노동관계의 주체는 한편으로는 노동자이고, 다른 한편으로는 고용인 단위이며, 그 주체는 특정한 것이다. 고용 단위는 근로자와 노동관계를 맺은 국가기관, 사업 단위, 사회단체, 기업 또는 개인경제조직이 될 수 있다. 근로자는 법정노동연령 범위 (보통 16~ 60 세) 내에서 노동권과 행동능력을 가진 자연인을 말한다. 근로자의 주체 자격은 노동법규의 제한을 받는다. 노사 관계에서 그 주체는 구체적이지 않다. 근로자는 자연인, 법인 또는 기타 조직이 될 수 있으며, 그 자격은 노동법규의 제한을 받지 않는다. 예를 들어 퇴직자와 시간제 근로자는 노사 관계의 한 쪽이 될 수 있다. 용인 단위는 자연인이거나 법인 또는 기타 조직이 될 수 있다. 당사자 간의 지위로 볼 때, 노동관계가 성립되기 전에 근로자와 고용인의 지위는 평등하다. 쌍방이 일단 노동관계를 맺으면, 근로자는 고용인의 직원이 되고, 반드시 고용인의 관리를 받아들이고, 각종 규칙과 제도를 준수하며, 고용인의 배정에 종사하고, 안배에 복종해야 한다. 노동자들은 지도자의 지위에 처해 있고, 쌍방은 지도력과 지도력, 관리, 관리의 예속 관계를 형성한다. 노사 관계 수립 전이나 후에 쌍방의 지위는 평등하고, 노무측은 약속대로 노무측에 노무를 제공할 뿐, 노무측은 약속대로 노무측에 보수를 지급할 뿐이다. 쌍방은 예속 관계가 없다.
법적 근거
중화인민공화국 노동법
제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.
제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 18 조 다음 노동계약은 무효이다: (1) 법률, 행정법규를 위반한 노동계약 (b) 사기 및 위협 수단으로 체결 된 노동 계약. 무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다. 노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다.