절강 성 노동 계약 조례
저장성 노동계약방법' 은 저장성 인민정부가 노동계약제도를 규범화하고 노동계약 당사자의 합법적 권익을 보호하기 위해' 중화인민공화국 노동법' 과 관련 법률법규에 따라 저장성의 실제 상황과 결합해 제정한 법규이다. 다음은 저장성 노동계약 조례 전문입니다. 독서를 환영합니다.
저장성 노동계약방법 (2002 년 10 월 저장성 인민정부 제 76 차 상무회의 심의통과, 저장성 인민정부령 제 1 18 호 발표)
제 1 장 총칙
제 1 조 노동계약제도를 규범하기 위해 노동계약 당사자의 합법적 권익을 법에 따라 보호하고,' 중화인민공화국 노동법' 등 관련 법규에 따라 본성의 실제와 결합해 이 방법을 제정한다.
제 2 조이 조치는 본 성의 행정 구역 내 기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체, 민간비기업단위 (이하 고용인 단위) 및 노동계약 관계를 수립하거나 형성하는 근로자에게 적용된다.
제 3 조 노사 관계 수립은 노동 계약을 체결해야한다. 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 규정, 규정의 규정을 위반해서는 안 된다.
당사자는 반드시 법에 따라 체결된 노동 계약을 이행해야 한다.
제 4 조 현급 이상 인민정부 노동과 사회보장행정부 (이하 노동과 사회보장부문) 는 본 행정구역 내 노동계약제도 시행의 감독관리를 담당하고 있다. 중앙과 성 () 은 고용인 () 단위로 노동계약제도의 감독과 관리를 실시하며, 성급 노동보장부 또는 그가 위탁한 노동보장부서가 책임진다.
상공업, 세무, 경제무역, 위생, 민정, 공안, 건설 등 부서, 여성연합회, 장애인연합회 등 조직은 각자의 직무에 따라 법에 따라 노동계약제도 시행의 감독을 잘 해야 한다.
제 5 조 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인 기관이 노동법, 법규, 규정 및 본 방법을 집행하는 것을 감독한다.
제 6 조 고용인 단위는 법에 따라 내부 노동 계약 관리 제도와 기타 규제제도를 건전하게 세우고 노동보장부 및 기타 관련 부서의 감독 검사를 받아야 한다.
제 2 장 노동 계약 체결 및 이행
제 7 조 근로자는 노동계약을 체결하기 전에 고용인의 관련 규제제도, 노동조건, 노동보수, 직업위험을 이해할 권리가 있으며, 고용인은 반드시 서면으로 사실대로 설명해야 한다.
고용인 단위는 노동자를 채용할 때 근로자의 건강 상태, 지식, 기술, 업무 경력을 알 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제 8 조 고용 단위는 법에 따라 설립되어야 하며, 임금을 지불하고, 사회보험료를 납부하고, 노동 보호 조건을 제공하고, 그에 상응하는 민사 책임을 져야 한다.
근로자는 반드시 법정 취업 연령에 도달해야 하며, 노동 계약의 의무를 이행할 수 있는 능력을 갖추어야 한다.
용인 기관에서 미성년자를 채용할 때는 국가와 성의 관련 규정을 준수해야 한다.
제 9 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 한다. 쌍방이 각각 한 부씩 고집하다.
노동 계약 문건은 고용인이 제공할 수도 있고, 고용인과 노동자가 공동으로 초안을 작성할 수도 있다. 고용인이 제공한 계약 문건은 반드시 공평한 원칙을 따라야 하며, 근로자의 합법적인 권익을 훼손해서는 안 된다.
노동과 사회보장부에서 제공하는 노동계약 규범성 문건을 제창하다. 업종의 특징에 따라 업종협회는 노동계약의 통용문을 설계할 수 있다.
제 10 조 고용인은 고용일로부터 15 일 이내에 근로자와 노동계약을 체결하고 노동계약이 체결된 날부터 15 일 이내에 노동보장부에 가서 고용서류, 노동계약서류 및 사회보험등록 수속을 밟아야 한다.
노동계약은 고용인 단위의 법정 대표인과 노동자 본인이 서명하고, 쌍방이 서명하고 도장을 찍는다. 고용주의 법정 대리인도 다른 사람에게 노동자와 노동계약을 체결하도록 위탁할 수 있지만, 의뢰인은 반드시 위탁서를 발행하고 노동계약에 고용인 기관의 공인을 찍어야 한다.
노동계약은 쌍방이 서명하고 도장을 찍는 날부터 효력이 발생한다. 당사자는 효력 발생 기한이나 조건에 대해 약속이 있으며, 그 약속에서 나온다.
제 11 조 채용노동자나 노동자가 구직을 할 때, 노동자가 노동계약을 체결하기를 원하지 않는 사람은 고용인 단위가 채용해서는 안 된다. 고용주가 노동계약 체결을 거절하면 근로자는 고소할 권리가 있다.
제 12 조 노동 계약에는 다음 조항이 있어야한다.
(a) 노동 계약 기간;
(2) 작업 내용 및 요구 사항;
(3) 노동보호와 노동조건 (고용인 단위는 직업병을 일으킬 수 있는 일자리나 유독작업장의 해악과 보호조치를 설명해야 한다.)
(4) 노동 보수 및 지불 방법 및 시간;
(5) 사회 보험 및 복지 대우;
(6) 근무 시간과 휴식 휴가;
(7) 노동 규율;
(8) 교육 및 훈련;
(9) 노동 계약의 해지 및 해지 조건;
(10) 노동 계약 위반에 대한 책임
(1 1) 분쟁 해결 방법.
전항에서 규정한 내용 외에 노동계약 당사자는 다른 내용을 협상할 수 있다.
제 13 조 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 작업 항목 또는 일정한 작업량을 완성하는 기한으로 나뉜다. 노동 계약 기한은 고용인 단위와 노동자 협의에 의해 결정된다.
근로자는 같은 고용인 단위에서 연속 전체 10 년 이상 근무하거나 20 년 이상 연속 근무했고, 쌍방은 노동계약을 연장하기로 동의했고, 근로자는 고정기간 없는 노동계약을 제안하면 고정기간 없는 노동계약을 체결해야 한다.
고정기한 없는 노동계약을 체결하려면 반드시 명확한 종결 조건을 정해야 하며, 법정 노동계약 해지 조건을 종결 조건으로 합의해서는 안 된다.
제 14 조 노동계약은 시용 기간을 약속할 수 있으며, 시용 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없으며, 시용 기간은 노동계약에 포함되어 있다. 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습 기간은 최대 1 개월을 초과하지 않습니다. 만 1 년 미만 3 년, 수습 기간은 최대 3 개월을 넘지 않습니다.
노동 계약은 수습 기간만 규정하고 있다. 노동 계약 기한을 약정하지 않은 경우, 수습기간은 성립되지 않고, 수습기간은 노동 계약 기한이다.
제 15 조 노동계약 당사자는 노동계약에서 고용인 단위의 영업비밀을 지키는 기한과 범위를 약속할 수도 있고, 또는 별도로 비밀협정을 체결할 수도 있다. 영업 비밀이 대중의 인식 상태에 들어간 후, 비밀조항과 비밀협정에 합의된 내용은 자동으로 무효가 된다.
근로자가 보수 고용인 단위의 영업 비밀 의무를 이행할 것을 요구한 경우, 노동계약 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 근로자가 노동계약 해지를 요구하는 사전 통지 기간을 약속할 수 있다. 그러나 사전 통지 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 이 기간 동안 용인 단위는 상응하는 암호 해독 조치를 취할 수 있다.
제 16 조 노동계약이 근로자의 위약위약금을 설정하는 것은 다음과 같은 상황으로 제한되어야 한다.
서비스 기간 위반
(2) 영업 비밀을 지키겠다는 약속을 위반한다.
(3) 법률, 규정, 규정에 따라 위약금을 설정할 수 있는 기타 상황.
위약금액의 설정은 공정하고 합리적인 원칙을 따라야 한다.
제 17 조 고용인 단위와 단체계약제도 하의 근로자 개인이 법에 따라 체결한 노동계약에서 약속한 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
제 18 조 다음 노동 계약은 무효이다.
(a) 법률, 규정 및 규정을 위반하는 노동 계약;
(b) 사기와 협박의 수단으로 체결 된 노동 계약.
무효 노동계약은 체결일로부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다.
노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다.
근로자는 이미 무효 노동 계약에 따라 노동 보수를 지불했으며, 고용인 단위는 상응하는 노동 보수를 지불하고 그에 상응하는 대우를 제공해야 한다.
제 19 조는 노동계약을 체결하지 않았지만, 근로자는 이미 고용인 단위의 요구에 따라 노무를 제공했으니, 각각 다음과 같은 상황을 처리해야 한다.
(1) 근로자가 노동계약 체결을 요구한 경우, 고용인 단위는 무노동계약을 이유로 노동관계를 해지해서는 안 되며, 근로자와 보충노동계약을 체결해야 하며, 근로자가 노무를 제공한 날부터 효력을 발휘해야 한다.
(2) 근로자가 노동계약서에 서명하기를 원하지 않는 경우, 고용인 단위는 계속 채용해서는 안 되지만, 근로자가 마땅히 받아야 할 노동보수와 그에 상응하는 사회보험료를 지불해야 한다.
제 20 조 노동계약을 체결한 고용인 단위는 실제로 근로자를 사용하는 단위와 일치하지 않으며, 고용인 단위는 실제로 근로자를 사용하는 단위와 합의할 수 있으며, 실제로 근로자를 사용하는 단위가 부담하거나 부분적으로 계약계약의 의무를 부담할 수 있다. 실제로 노동자를 사용하는 단위는 약속에 따라 의무를 지지 않는 것은 용인 기관이 부담한다.
제 3 장 노동 계약의 변경, 해지 및 해지
제 21 조 노동 계약의 변경은 당사자의 협의를 거쳐 서면으로 이루어져야 한다. 협상이 이루어지지 않으면 노동계약은 계속 이행해야 한다. 단, 법률, 법규, 규정에 별도로 규정된 것은 제외한다.
제 22 조 고용인 단위 경영 방식이 변화하는 것은 노동계약이 계속 이행되어야 한다.
고용인 단위 자산의 성질이 변하면 새로 설립된 고용인은 근로자와 협상해 노동계약을 변경하고 관련 법률에 따라 상응하는 경제보상금을 지급할 수 있다. 원노동계약을 계속 이행하는 것은 원노동계약의 고용인 단위 명칭이 그에 따라 변경되어야 한다.
제 23 조 노동계약은 당사자의 합의를 거쳐 해제될 수 있다.
제 24 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 거짓 증명서나 고용과 관련된 노동관계 증명서를 제공한다.
(3) 노동규율이나 고용인 단위가 법에 따라 제정하고 공시하는 근무제도를 심각하게 위반한 것이다.
(4) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손실을 초래한 것;
(5) 법에 따라 형사 책임이나 노동 교양을 추궁받는다.
(6) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 25 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한' 적절한 일' 에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
고용인은 전항의 규정에 따라 노동계약을 해지하고, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지하지 않고, 무효를 해지하며, 고용인은 노동계약서에 규정된 의무를 계속 이행하거나 근로자의 손실을 배상해야 한다.
제 26 조 다음 상황 중 하나가 있다. 고용인 단위는 확실히 인원을 감축해야 한다. 30 일 앞당겨 노조와 전체 직원에게 상황을 설명하고, 감원 방안을 발표하고, 노조와 직원의 의견을 듣고, 노동보장부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.
(a) 법정 정류 기간 동안 파산 직전;
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
전항의 규정에 따라 인원을 감축하는 고용인 단위가 6 개월 이내에 인원을 채용하는 경우, 본 부서가 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 27 조 다음과 같은 경우 중 하나인 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약 해지를 통지할 권리가 있으며, 고용인은 근로자에게 마땅히 받아야 할 노동보수를 지불하고 해당 사회보험료를 납부해야 한다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않았다.
(3) 고용인이 폭력, 강압, 인신자유 제한 등 불법적인 수단으로 노동을 강요하는 것.
(4) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;
(5) 근로자의 근무 시간 연장 보수를 지급하지 않는 것을 거부한다.
(6) 근로자의 신분, 학력, 자격 등을 압수한다.
(7) 현지 최저 임금 기준이나 단체 계약에서 약속한 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(8) 법에 따라 근로자에게 사회보험금을 납부하지 않았다.
제 28 조이 조치 제 27 조에 규정 된 경우를 제외하고, 근로자는 노동 계약을 해지하며, 30 일 이전에 또는 노동 계약서에 규정 된 사전 통지 기간 내에 고용 기관에 서면으로 통보해야한다.
근로자가 고용주에게 경제적 손실을 초래한 것은 아직 처리되지 않았으며, 전항의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
제 29 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본 방법 제 25 조, 제 26 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다.
(1) 직업병에 걸리거나 업무 부상으로 인해 완전히 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 비 근로자 부상;
(3) 출산 계획 조건을 충족하는 여직공은 임신, 출산, 수유기에 있다.
(4) 고정 기간 노동 계약이 체결되었다.
(e) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 30 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약은 중단되어야 한다.
(a) 당사자는 협의를 통해 합의에 도달했다.
(2) 근로자가 입대하거나 기타 법적 의무를 이행한다.
(3) 근로자는 당분간 노동계약의무를 이행할 수 없지만, 여전히 가능하고 계속 이행할 수 있다.
(d) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
전항에서 규정한 상황이 사라진 후에도 노동계약은 계속 이행해야 한다. 단, 법률, 규정 및 규정에 별도로 규정된 경우는 제외한다.
제 31 조 다음과 같은 상황 중 하나가 있을 경우 노동 계약은 종료된다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되면 양 당사자는 더 이상 갱신하지 않습니다.
(2) 노동 계약서에 명시된 해지 조건이 나타난다.
(3) 직원 퇴직 또는 퇴직;
(4) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 실종되거나 사망한 것으로 선언되었다.
(5) 고용주의 해산, 파산 또는 철회;
(6) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 32 조 근로자는 직업병에 걸리거나 업무 부상으로 인해 완전히 상실되거나 대부분 노동능력을 상실한 것으로 확인될 경우 노동계약을 해지할 수 없지만 당사자가 장애보상 (지원) 또는 보장에 합의한 경우에도 노동계약을 해지할 수 있다.
제 33 조 노동 계약 기간이 만료되거나 합의 된 해지 조건이 발생할 때 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지며 본 조치 제 24 조 (2), (3), (4), (5) 항에 명시된 상황에 속하지 않는 경우 노동 계약은 다음과 같이 연기된다.
(a) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 비 근로자 부상;
(2) 출산 계획 조건을 충족하는 여직공은 임신, 출산, 수유기에 있다.
(c) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 34 조 고용인 단위는 노동계약 기간이 30 일이 되기 전에 서면으로 근로자에게 노동계약을 해지하거나 갱신하라고 통지해야 한다. 노동 계약을 재계약한 사람은 쌍방이 재계약 수속을 협상한다. 노동 계약을 갱신할 때 수습 기간을 약정해서는 안 된다.
노동계약 기한이 만료되어 고용인 단위가 노동계약 해지 수속을 처리하지 않았기 때문에, 근로자는 여전히 직장에서 일하며, 원노동계약의 연장으로 간주된다. 용인 단위와 근로자는 마땅히 제때에 노동 계약 갱신 수속을 밟아야 한다. 쌍방이 노동계약 재계약에 합의하지 못한 경우, 고용인 단위는 노동자를 계속 유용해서는 안 되며, 근로자에게 손실을 초래한 것은 고용주가 배상해야 한다.
제 35 조 노동계약이 해지되거나 해지될 때, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지하는 유효한 증명서를 발급해야 한다. 직원이 필요한 서류를 제공한 날로부터 10 일 이내에 근로자에게 노동계약 해지 또는 해지 관련 절차를 처리한다. 관련 수속을 마친 날부터 15 일 이내에 근로자에게 상응하는 경제적 보상금을 지급한다.
제 36 조 고용인 단위는 본 방법 제 23 조, 제 25 조, 제 26 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가와 성의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다.
근로자는 본 방법 제 27 조 (2), (3), (4), (5), (6), (7), (8) 항에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 국가와 성의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 용인 기관에서 배상해야 한다.
제 37 조 고용주가 노동계약을 해지하면 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용인이 법률, 규정, 규정 또는 노동계약을 위반한 경우 노조는 재처리를 요구할 권리가 있으며, 고용인은 재처리하고 처리 결과를 노조에 알려야 한다. 근로자가 노동분쟁으로 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.
제 4 장 법적 책임
제 38 조 고용인 기관이 본 방법 규정에 따라 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동보장부에서 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 사람은 고용 기관에 1 인당 200 원 이상 400 원 이하의 벌금을 부과하지만, 벌금 총액은 30,000 원을 초과해서는 안 된다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 용인 단위는 배상 책임을 져야 한다.
제 39 조 고용 단위는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 노동 사회 보장 부서가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용 단위는 배상 책임을 져야 한다.
(a) 고용 단위의 이유로 노동 계약이 무효이거나 부분적으로 무효이다.
(2) 본 조치 규정 또는 노동계약 약속을 위반하여 근로자와 노동계약을 해지하거나 해지하는 것
(3) 본 방법 규정에 따라 노동계약 해지 또는 해지 수속을 처리하지 않았다.
제 40 조 고용 단위는 노동 계약을 해지하지 않은 근로자를 채용하여 원래 고용 기관에 손해를 입히고, 고용 단위와 근로자는 법에 따라 원래 고용 단위에 대해 연대 배상 책임을 져야 한다. 근로자가 허위 증명서를 제공하여 고용인이 부적절하게 되는 경우, 고용인 단위는 연대 배상 책임을 면제할 수 있다.
제 41 조 노동계약이 해지된 후 고용인 단위가 규정에 따라 경제보상금을 지급하지 않은 경우 노동보장부에서 기한 내에 전액 지급하도록 명령하고 미지급 보상금의 50% 를 지급하도록 명령할 수 있다.
제 42 조 고용 단위는 본 조치 규정을 위반하고 노동 계약 신고 절차를 처리하지 않은 경우 노동 및 사회보장부에서 경고하고 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 고치지 않는 것은 500 원 이상 2000 원 이하의 벌금에 처할 수 있다.
제 43 조 근로자가 본 방법에 규정된 조건을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에 약속한 사항을 위반하여 고용주에게 실제 경제적 손실을 초래한 경우, 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 권한 범위는 다음으로 제한됩니다.
(a) 고용주가 근로자를 고용하기 위해 직접 지불하는 비용;
(2) 고용주가 근로자를 위해 지불하는 교육비;
(3) 생산, 경영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실
(4) 노동 계약서에 명시된 기타 보상 비용.
제 44 조 노동 계약 당사자 간에 노동 분쟁이 발생하는 경우 노동 분쟁의 관련 규정에 따라 처리한다.
제 45 조 노동 사회 보장 부서와 그 직원은 다음과 같은 행위 중 하나를 가지고 있으며, 관련 기관이 직접 책임지는 주관자와 직접책임자에게 행정처분이나 규율처분을 한다.
(1) 감독 및 검사 권리를 불법적으로 행사한다.
(2) 행정 처벌의 불법 시행;
(3) 법에 따라 근로자의 불만, 신고 또는 접수를 접수하지 않고 법에 따라 제때에 조사하지 않고 처리한다.
(4) 법에 따라 기업이 본 방법을 위반한 행위를 조사하지 않았다.
(5) 법에 따라 행정이나 규율처분을 해야 하는 기타 행위.
제 5 장 부칙
제 46 조 노무용, 비상일제 용공 및 지역사회 서비스용에 대한 간단한 노동계약 방법은 성 노동보장청이 본 방법을 참고하여 제정해 성 인민정부에 신고해 등록한다.
제 47 조 국가기관, 사업단위, 사회단체, 민영비기업단위 및 고용계약을 맺은 인원은 현급 이상 인민정부 인사행정부에서 이 방법을 참고하여 집행한다. 법률, 규정, 규정은 별도로 규정되어 있으며, 그 규정에서 나온다.
제 48 조 본 방법은 2003 년 6 월 6 일+10 월 6 일+10 월 6 일부터 시행된다. 본 방법 시행 전에 이미 이행한 노동계약, 법률, 법규, 규정은 노동계약 당사자의 의무를 명확히 규정하고 있으며, 본 방법은 시행 후에도 계속 이행됩니다. 제정할 때 법률, 법규, 규정은 명확하게 규정되어 있지 않으며, 본 방법이 우선한다.
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