노동계약서에 서명하면 사회보장법을 내지 않습니까?
노동법' 제 3 조는 "근로자는 동등한 취업과 직업을 선택할 권리, 노동보수를 받을 권리, 휴식휴가의 권리, 노동안전위생보호를 받을 권리, 직업기술훈련을 받을 권리, 사회보험과 복지를 누릴 권리, 노동쟁의를 제출할 권리, 법률에 규정된 기타 노동권을 갖는다" 고 규정하고 있다.
고용주와 노동관계가 있는 직원은 노동계약 체결 여부와 상관없이 사회보증을 처리해야 한다. 사회보증을 처리하지 않은 것은 위법행위이므로, 고용인 단위는 상응하는 법적 위험을 감수해야 한다. 직원들이 이번에 해야 할 일은 사실 간단하다: 권리 보호를 쟁취하는 것이다.
둘째, 노동계약을 체결할 때 주의해야 할 사항은 무엇입니까? 현재 상황에서 섭외노동계약의 세부 사항에 대한 처리는 이런 섭외노동분쟁을 최대한 예방하고 줄이고 해결할 수 있다. 이런 구체적인 세부 처리는 주로 섭외 계약의 법률문서에 반영된다. 실제로 섭외노동계약은 근로자의 기본 정보: 성별, 생년월일, 본처, 주소, 전화 등 10 가지 내용에 각별히 주의를 기울여야 한다.
1, 고용주의 의무와 책임, 예를 들어 외래노무인을 위해 관련 비자, 체류허가 등의 수속을 처리하고, 노무인의 관리를 담당하고, 숙박, 식사 등의 수속을 제공한다. 근로자의 안전을 보장할 의무가 있다. 과거의 경험을 감안해 볼 때, 노동자를 차별, 모욕, 체벌, 임금 공제를 금지할 것을 규정할 필요가 있다.
2. 근로자의 의무와 책임 (예: 소재국의 법률법규와 기업규제제도 준수, 사회공덕 준수, 태만하지 않음, 사사로이 아르바이트 안 함, 구직자가 종사하는 직종과 업무 관행). 네가 종사하는 직종은 네가 어떤 일을 하고 있는지 밝혀야 한다. 예를 들면, 전기실 당직 전기공이나 건물 조명 정비공 (서로 다른 직종의 임금 차이가 많기 때문), 근무시간에는 고용기간이 포함되며, 언제 중지할지 알아야 한다. 일주일에 며칠, 하루에 몇 시간. 보통 일주일에 적어도 하루는 쉰다. 국제 관례에 따르면, 휴일에 근로자는 소재국이 규정한 휴가 (예: 국경일, 크리스마스 등) 를 누려야 한다.
3, 임금, 수당, 보조금, 임금은 일반적으로 동도국에서 일하는 현지 노동자 및 기타 일자리와 동일해야 하며, 보통 I 시장가격을 기준으로 정시, 일별 또는 월별로 계산해야 한다. 또 다른 하나는 작업량 기반 부품 지불입니다. 근무시간 외 또는 야근이라면, 고용인 단위는 야근수당을 지급하거나 근무해야 한다. 착공비는 고용주가 근로자에게 지불해야 한다.
4, 노동 보호, 직원 개인 보험, 일, 병 또는 사망 대우에 관한 규정. 근로자가 종사하는 업무의 성질이 다르기 때문에 노동 보호는 그 직업의 특징을 가지고 있다. 계약은 고용주가 반드시 안전 생산 요구에 부합하는 장소를 제공해야 하며, 반드시 소재국의 관련 규정에 따라 노동 보호비 또는 용품을 지불해야 한다고 규정해야 한다. 안전모, 장갑, 필터 선글라스 등이 있습니다. 동도국에서 근무하는 동안 질병이나 산업재해가 발생하면 고용주는 필요한 의료를 제공하고 필요한 약품을 구입해야 한다. 고용 단위는 근로자를 위해 인신사고 상해 보험을 구매해야 하며, 근로자가 의외의 상해를 입었을 때 제때에 합리적인 보상을 받을 수 있도록 보험료는 고용주가 부담해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 보험료, 보험료, 보험료, 보험료, 보험료, 보험료)
5. 이민 노동자의 휴가 계획. 일반 계약기간이 1 년 이상인 사람은 일정한 휴가기간을 즐기며 친척을 방문할 수 있다. 방학 기간 동안 고용주는 임금만 지급하고 수당은 지급하지 않는다. 여러 가지 원인으로 인한 계약 중단 처리. 우리나라 섭외경제법 제 17 조에 따르면 일방 당사자는 노동계약을 이행할 수 없다는 확실한 증거가 있는 경우에만 노동계약을 해지할 수 있으며, 반드시 1 개월 전에 근로자에게 통지해야 한다. 그렇지 않으면 노동자/KLOC-를 배상해야 한다. 예를 들어, 고용주들은 근로자들에게 3 개월 이하의 임금을 배상하고 근로자의 왕복 항공권을 지급해야 한다. 위약 배상. 위약의 형태는 다양하다. 일반적으로 세 가지 범주로 나눌 수 있다. 하나는 고용주의 위약이다. 첫째, 노동 계약 위반; 셋째, 쌍방이 모두 계약을 위반했다. 위약은 상대방의 이익을 손상시킬 수 있다. 실제로 대부분 고용주의 위약이다. 만약 그들이 규정된 직종에 따라 노동을 안배하지 않고, 마음대로 일을 바꾸며, 규정에 따라 초과근무 비용을 처벌하지 않으면, 근로자의 인격을 모욕하여 계약을 이행할 수 없게 된다. 따라서 계약서에는 위약의 구제 경로와 배상 방식을 명시해야 하며, 상대방에게 초래된 손실은 일반적으로 돈으로 배상해야 한다.
셋째, 노동 계약 해지에 대한 보상이 있습니까? 파견공도 근로자 중 한 명이다. 노무파견사가 노동계약을 위법으로 해지한 경우에도 파견된 근로자에 대한 경제적 보상이 필요하다.
중화인민공화국 노동계약법
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.
파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
본문 은 이 문장 를 통해 노동 계약 체결 후 사회 보장 을 납부하지 않는 문제 를 분석했다. 관련 법률에 따르면, 노동자를 고용한 후, 건설 단위는 다음 달에 연금 보험 및 의료 보험을 포함한 사회 보험을 납부해야 한다. 국가는 사회 보장 납부를 강제하고, 어떤 단위도 규정을 위반해서는 안 된다. 만약 근로자의 이 방면에 대한 권익이 손해를 입었다면 사회 보장 기관에 고소할 수 있다.