口頭合同仲裁的法律規定

在《司法解釋(四)》出臺之前，關於口頭協商變更勞動合同的效力壹直存在爭議，各地法院和仲裁委員會的判斷標準也不統壹。持否定觀點的人認為，勞動合同不是普通的民事合同。如果認定勞動合同的口頭變更有效，用人單位很可能利用其強勢地位單方調整崗位和工資，不利於保護勞動者的合法權益。持肯定觀點的人認為勞動合同也是壹種合同。只要雙方表達了變更勞動合同的真實意思，無論是口頭變更還是書面變更都應被認為有效，否則違反了合同訂立的基本原則。司法解釋(四)第11條明確規定:“未以書面形式變更勞動合同，但口頭變更的勞動合同已實際履行壹個月以上，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗的，人民法院不予支持。”1.如何適用司法解釋(四)第11條第(壹)項中的“實際履行”如何理解根據該條規定，勞動合同經口頭變更並實際履行滿壹個月後，方可認定有效。因此，如何認定“實際履行”將非常關鍵。實踐中，用人單位的調崗調薪行為是實際履行標準，還是僅指勞動者到崗後的實際履行標準，還是指員工到崗且用人單位已支付新崗壹個月工資的實際履行標準，存在爭議。筆者認為，工作人員經過崗位調整後的實際到崗，應視為“實際履行”。當然，從舉證責任的角度來看，如果勞動者已經實際到崗，用人單位已經為新崗位支付了壹個月的工資，那麽壹旦發生糾紛，用人單位的法律風險可能會降低。(2)如何界定“壹個月”的含義和性質？筆者認為，文中的“壹個月”是指從用人單位實際調整崗位和工資之日起至勞動者提出異議之日止的期間。超過“壹個月”期限，勞動者主張勞動合同口頭變更無效的，法院不予支持。因此，勞動爭議發生後，當事人舉證雙方何時達成口頭變更協議是非常重要的。作為用人單位，應當在崗位調整、工資調整後及時將變更的內容送達勞動者，否則仍將面臨無法舉證的法律風險。對於勞動者來說，如果不同意用人單位的崗位調整和工資調整，應及時提出異議，並保留相應的證據材料，以便維權。2.“壹個月”是指仲裁時效還是預定期限？根據司法解釋，勞動者可以在“壹個月內”提出異議，但沒有明確“壹個月”屬於仲裁時效還是預定期間。筆者認為這裏的“壹個月”屬於預定期間，不是仲裁時效，不能適用時效中止和中斷的相關規定，原因有二:壹是《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條明確規定勞動爭議仲裁時效為壹年，如果該條中的“壹個月”指的是仲裁時效，則違反了上述規定，明顯不符合司法解釋的初衷；第二，根據對條文的理解，該條中的“壹個月”是排除勞動者的勝訴權，而不是限制勞動者的訴權，這符合預定期限的本質含義。3.用人單位變更勞動合同後，員工是否每個月都要提出異議？該條的字面意思只是規定勞動者必須在用人單位變更勞動合同後壹個月內提出異議，才能得到支持。實踐中，如果員工在第壹個月內提出了異議，但用人單位沒有改正，員工是否應該每月循環提出異議？如果勞動者每月不提高，是否導致他們的訴求得不到支持？筆者認為，從司法解釋的本意分析，應該是指勞動者可以首次提出。也就是說，如果員工在壹個月內提出異議，用人單位調整崗位和工資的行為無效，無需再次提出異議。除非用人單位改變原決定，再次變更合同，否則員工可以提出壹次異議。(三)勞動者以未達成壹致意見為由主張口頭變更無效，可否支持？該條強調，當事人以“無書面形式”為由主張勞動合同變更無效。如果當事人以“沒有協商壹致”為由主張無效，還可以適用嗎？筆者認為，根據《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同的變更應當經雙方協商壹致，以書面形式進行。換句話說，協商壹致是勞動合同變更的前提，書面變更只是壹種形式。該條的口頭變更實際上賦予了用人單位單方調整崗位和工資的權利，即與勞動者未能達成壹致是該條的應有之義。勞動者有異議的，也應當在壹個月內提出，否則應當視為勞動者同意用人單位的調整。(4)如何處理用人單位以書面形式單方變更不明確。在司法實踐中，應當分兩種情況進行分析。第壹，如果用人單位單方變更書面形式，且勞動者未提出異議且實際履行超過壹個月，筆者認為，既然本條明確規定口頭變更形式有效，那麽參照本條的適用，應當認定用人單位單方變更書面形式有效；第二，用人單位以書面形式單方變更的，無論是否實際履行，只要勞動者在壹個月內提出異議，應當認定用人單位單方變更無效，勞動者要求恢復原崗位和工資待遇的，應當予以支持。需要註意的是，該條規定也適用於勞動者單方變更勞動合同並實際履行的情況，但這種事情發生的概率並不高。二。對司法解釋(四)第11條的反思通過以上分析，筆者認為司法解釋(四)第11條的規定過於寬松，在壹定程度上突破了勞動合同法的規定，賦予了用人單位更大的用人自主權。壹方面，這壹條實際上為用人單位在管理上單方調整崗位和薪酬提供了更大的權限和便利；另壹方面，司法解釋給予勞動者救濟的期限過短，不利於保護勞動者權益。(壹)司法解釋出臺前廣東司法實踐中口頭變更勞動合同的探索根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若幹問題的座談會紀要》(2012)(以下簡稱《會議紀要》)第二十二條規定，用人單位因生產經營需要調整勞動者崗位時， 調整後的工資水平與原崗位基本相同，且調整崗位不具有侮辱性和懲罰性，視為用人單位依法行使了用工自主權，勞動者要求解除勞動合同並支付經濟補償的請求不予支持。 該條第二款還規定，用人單位沒有前款規定的情形調整勞動者工作崗位，勞動者超過壹年未明確提出異議，進而依照《勞動合同法》第三十八條第壹款第(壹)項的規定請求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。(2)盡快修改完善司法解釋(四)第11條，采用會議紀要與司法解釋(四)的比較。我認為廣東省會議紀要的規定更為合理，司法解釋(四)第165438條應進行修改完善。首先，會議紀要明確規定，崗位調整應滿足相應條件(即生產經營需要，崗位調整前後工資水平基本壹致，崗位調整不帶有侮辱性和懲罰性)，否則將面臨違法的法律風險；而司法解釋(四)所列條件過於簡單粗糙，只需要用人單位口頭變更並實際履行壹個月以上即可。事實上，由於我國勞動者法律知識有限，且司法解釋賦予強勢用人單位單方調整崗位和薪酬的權利，勞動者的合法權益將難以得到保障。二是會議紀要給予勞動者較長的救濟期，並規定勞動者可以在調動後壹年內提出異議。而司法解釋(四)只規定壹個月的異議期，顯然太短。這壹規定的弊端在於，面對用人單位的單方調整權，勞動者必須迅速作出反應，在壹個月內提出異議，否則上訴不予支持。第三，由於司法解釋(四)規定的期限較短，勞動者法律知識不足，如果勞動者錯過壹個月的異議期，導致救濟失敗，更容易激起其不滿，產生新的社會矛盾。即使支持了勞動者的訴求，恢復了原工資，但雙方已經對簿公堂，勞動關系不再像以前那樣穩定，用人單位出於管理需要，不得不通過其他方式進壹步調整甚至重新調整，以達到調整崗位工資甚至解除勞動合同的目的，這無異於變相鼓勵用人單位進行非法調整，不利於構建和諧穩定的勞動關系。另外，根據司法解釋(四)的規定，即使用人單位的行為被認定無效，也不會產生法律後果，只是恢復勞動者的原工作崗位和工資待遇。但是，維護勞動者的權利會耗費巨大的人力物力，甚至是失去工作的成本，對勞動者的合法權益造成極大的影響。綜上所述，筆者認為，司法解釋(四)明確了勞動合同口頭變更效力的認定原則，在壹定程度上賦予了企業更大的用工管理自主權和靈活性，有利於企業快速適應市場變化。但由於司法解釋給予勞動者的救濟期限較短，增加了勞動者維權的成本和難度，不利於構建和諧穩定的勞資關系，應盡快修改完善。