창업자들은 집 밖으로 씻겨 나가는 것을 막기 위해 어떤 지분 인센티브 상식을 알아야 하는가?
어제 던진 위챗 모멘트 창업 7 년 만에 마지막 한 푼도 받지 못한 문장 브러시를 받았다. 예비 창업가로서 투자 투자는 감개무량하다.
앞서 발표한 문장 중 상당수가 지분에 대해 언급했지만, 투자자 차원에서, 창업자의 관점에서, 체계적인 문장 한 편이 부족했기 때문에 오늘 Lenovo Star Wang Ming 씨를 추천하고 싶습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 모든 창업자나 창업팀에 가입한 사람들에게 도움을 줄 수 있기를 바랍니다.
소개하다
현재, 인터넷 창업회사에 대해 말하자면, 지분 인센티브는 이미 피할 수 없는 화제가 되었다. 지분 인센티브는 간단해 보이지만 저울질해야 할 곳이 많다.
경위 중국 창시 관리 파트너인 샤오이보가 이베의 예를 말한 적이 있다. 이베이 (Ebay) 는 실리콘 밸리의 길을 걷고 있습니다. 직원 수습 기간이 지나면 거의 모든 사람이 옵션을 발급한다. 이런 장점은 제신이 회사를 함께 성공시킬 수 있고 모두가 행복하다는 것이다. 단점은 모두가 공짜로 받는 것이고, 많은 사람들이 소중히 여기지 않고, 옵션들이 많은 돈을 받지 않을 것이라고 생각한다는 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언)
늦은 회사도 있습니다. 회사가 곧 출시될 때만 발행됩니다. 그리고 드물고, 많은 직원들이 없거나, 2 ~ 3 년 이상 된 직원도 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 사이버 보안 서비스에 종사하는 회사가 있는데, 업무 진행이 결코 좋지 않다. 사기를 북돋우기 위해 사장은 10 의 핵심 임원 1.5% 의 옵션 인센티브를 주기로 결정하여 투자자들을 놀라게 했다.
그렇다면 어떻게 지분 인센티브를 잘 해야 할까요? 나는 다음과 같은 문제를 명확히 해야 한다고 생각한다.
질문 1
지분 인센티브의 목적과 역할은 무엇입니까?
지분 인센티브는 관리자와 핵심 직원들이 새로운 목표를 위해 분투하도록 장려하는 보상이다. 그 목적은 회사 주주와 전문경영인 간의 위탁 대리인 관계 문제를 해결하고, 직업경영인이 주주의 이익에 더 많은 관심을 기울이고, 이익 추구가 가능한 한 일치하도록 하는 것이다. 지분 인센티브는 크게 세 가지 수준으로 나눌 수 있다. 어떻게 사람을 끌어들이고, 어떻게 사람을 붙잡으며, 어떻게 사람을 격려할 것인가.
지분 인센티브는 어떤 역할을 할 수 있습니까? 첫째, 주주와 전문경영인은 어떤 때는 입장이 다르고, 지분 인센티브는 그들 사이의 게임 문제를 해결하는 효과적인 방법이다. 둘째, 직업경영자에게 상상의 공간을 남기고, 일부 직업경영자의 행동패턴을 바꾸고, 단기적인 이익을 장기적인 추구로 바꾸고, 그들의 적극성을 높일 수 있다. 게다가, 정신적 인센티브를 가지고 직업지배인의 소속감과 정체성을 증강시킨다.
질문 2
지분 인센티브가 부적절하면 어떤 위험이 발생합니까?
(1) 잘못된 인센티브 선택: 실수하기 쉬운 금수갑.
한 창업회사에서 어떤 직원들은 자신이 잘하고 있다고 생각했지만, 주식을 줬을 때 직원들은 주식이 너무 적다고 느꼈고, 계산을 거쳐 경쟁자만큼 돈이 많지 않아 사직을 택한 적이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 지분 인센티브는 상상의 공간이 있는 것이 가장 좋다. 상상의 공간이 없는 지분 인센티브는 역효과를 낼 수 있다. 때때로 주식 인센티브가 제자리에 있지 않으면 인센티브가 없는 것과 같다.
동시에 주의해야 할 것은 모든 금수갑은 기한이 있고, 일정 단계가 지나면 역할을 잃기 때문에 단계마다 다른 인센티브를 사용해야 한다는 점이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)
(2) 공정성과 정의의 부족: 새로운 갈등을 일으키기 쉽다.
때때로 지분 인센티브의 차이로 인해 일부 직원들이 회사의 형평성에 의문을 제기할 수 있다. 따라서 대규모 지분 인센티브는 일정한 비밀 유지 제도를 채택해야 한다.
동시에, 지분 인센티브의 의식감도 중요하다. 왜냐하면 그것은 또한 정신적 인센티브를 가지고 있기 때문이다. Lenovo Star 5 반의 한 스타 친구, 그 회사의 지분 인센티브 방식은 창업자가 참고할 수 있다. 회사 내에서는 정기적으로 비슷한 주주총회가 열리며 창업자와 백골은 모두 지분을 보유하고 있으며, 다른 사람은 참가할 권리가 없다. 참가자들은 꼬리표를 붙인 듯 강력한 정신적 인센티브를 발휘했다. 반면 일부 회사들은 위험을 두려워하고 몰래 지분을 주는 것은 정신적인 격려의 역할을 하지 않는다.
(3) 구속 메커니즘이 없다: 게으른 사람을 낳기 쉽다.
일부 창업회사들은 직원들에게 지분을 주었지만 게으른 사람들을 낳고 그에 상응하는 구속메커니즘과 규정이 없었다. 그래서 사람 선정에도 매우 신중해야 한다.
사실 회사의 발전은 일정량의 닻바늘과 일정한 충성도가 필요하다. 회사의 발전에 문제가 있을 때, 정해선전은 회사의 주주들과 함께 노력하여 난관을 극복할 의향이 있다. 반대로, 순전히 투기적인 사람들이 너무 많은 돈을 지불해도 소용이 없다. 그가 떠난 후, 일련의 연쇄 반응을 가져와 새로운 번거로움을 일으키기 때문에 그에 상응하는 구속 메커니즘이 있다.
(4) 인센티브가 부족하다: 작은 물고기를 잡는 것은 쉽고, 큰 물고기를 잡는 것은 어렵다.
그 이유는 간단합니다. 능력이 낮은 직원들에게 인센티브는 추가적인 서프라이즈이다. 능력 있는 직원에게 동력이 부족한 것은 동력이 없는 것과 같다.
질문 3
지분 인센티브의 모델은 무엇입니까?
(1) 지분 인센티브의 세 가지 도구: 실제 지분, 가상 지분, 옵션.
실제 지분: 주주 총회 참석, 투표, 회사의 중대한 결정에 참여, 배당금 수령 또는 배당금 공유 등 주주의 회사 소유권을 나타냅니다.
장점: 소속감이 가장 강하며 장기적인 인센티브에 속한다.
단점: 절차가 복잡하고 유연성이 떨어집니다.
가상 지분: 명목상 주식을 누리는 것을 의미하지만 실제로는 투표권과 잔여 분배권이 없고, 배당권과 일부 부가가치이익만 누리고 있다.
장점: 실제 주식을 대체할 수 있는 유연한 방법이다. 주식의 배당권과 부가가치권을 동시에 누릴 수 있는지 여부, 출자 필요 여부 등이 있다. 결합하여 다양한 솔루션을 형성할 수 있습니다. 주식에 비해 운영과 통제가 용이합니다.
단점: 회사가 어렸을 때, 동력감과 기업 소속감이 비교적 낮았다.
스톡옵션 (Stock option): 회사가 인센티브를 부여한 규정 기간 내에 미리 약속한 가격으로 일정량의 우리 회사가 주식을 유통할 수 있는 권리를 부여합니다. 동기 부여 대상은 동시에 권리 행사를 포기할 수 있다. 스톡옵션의 행권은 시간과 수량 제한이 있어 동기 부여 대상은 스스로 행권 비용을 지불해야 한다.
장점: 지분 부가가치만이 행권가치를 가지며, 인센티브가 대상이 회사 업무 발전을 위해 열심히 일하도록 장려할 수 있다. 여러 차례 단련하는 안배는 장기적으로 인센티브 대상을 구속할 수 있다.
단점: 업무 침체와 하락 단계는 전혀 인센티브가 없다.
(2) 기업은 발전 단계에 따라 서로 다른 인센티브를 사용한다.
창업 초기에는 기업이 왕왕 이윤이 없어 이익을 낼 수 없었다. 이때 직원들은 장기 수익에 더 많은 관심을 기울이고 실제 지분 인센티브를 채택하는 것이 더 좋다. 한편, 왕건청 (Wang Jianqing) 군 연합 자본이사장 겸 수석관리고문의 통계에 따르면, 한 기업이 처음 설립되었을 때 일반적으로 팀의 지분 50% 이상을 확보해야 한다. 이것은 회사의 통제권과 관련이 있을 뿐만 아니라 천사 투자자나 벤처 투자자들에게 더욱 매력적이다.
기업의 성장기에는 기업의 다양한 특성에 따라 이러한 세 가지 도구를 유연하게 선택해야 합니다. 예를 들어 핵심 임원에게 실제 지분을 부여하고 중간 관리자에게 가상 지분과 옵션을 제공하는 것을 고려해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
기업 성숙기는 일반적으로 상장 단계에 있으며, 회사의 최근 수입은 상당하며, 실제 지분 인센티브도 고려할 수 있다.
고성장 후의 쇠퇴에서 지분은 더 이상 매력이 없으며 현금 인센티브를 위주로 해야 한다.
비지분 인센티브도 인센티브 펀드 설정과 같은 좋은 인센티브를 얻을 수 있다.
(3) 주식 및 옵션 보유자는 운전 비용을 결정해야합니다.
일상적인 인센티브와 장기 인센티브를 결합해야 한다. 매일 인센티브는 매년 받을 수 있고, 장기 인센티브는 받는 데 오랜 시간이 걸리고, 받는 것은 조건적이다.
일반 옵션들은 연한과 같은 유사한 요구를 가지고 있으며, 이직 후 일부 옵션을 남겨야 한다고 규정하고 있으며, 일정 기간 동안 경쟁사의 회사에 갈 수 없고, 스스로 비슷한 일을 할 수 없다. 이는 또한 직원들이 이직 비용이 높고 장기적인 인센티브가 제약을 받는다는 것을 깨닫게 해준다.
실제 지분의 장기 인센티브는 주로 지분 부가가치에 반영되지만 탈퇴할 때는 필요하다. 회사 내에서는 정관 등 규정 외에 협의도 체결할 수 있다. 이러한 합의에서, 우리는' 회사법' 이 명확하게 규정하지 않은 내용, 예를 들면 주주가 퇴주할 때의 차액을 열거하여 실제 지분을 제한할 수 있다.
가상 지분 소유자는 실제 지분과 마찬가지로 회전 비용도 설정해야 합니다.
질문 4
옵션 인센티브를 구현하는 효과는 무엇입니까?
옵션 인센티브를 사용하는 회사는 두 가지 문제를 겪게 됩니다.
사례 1: A 회사, 인터넷 회사, 직원 옵션. 회사가 B 라운드 융자를 받을 때 A 라운드 평가보다 더 싼 가격으로 직원 옵션을 주지만 회사의 이직률은 여전히 높다.
사원 퇴직의 가능한 원인:
(1) 직원들은 조직에 대한 신뢰도가 부족하여 회사가 할 수 있다고 믿지 않는다.
② 직원들은 회사가 고속으로 성장할 수 있다고 믿지 않는다. 회사의 미래 발전에 대한 자신감이 없다.
(3) 회사 고위층의 능력과 업계 내 영향력이 부족해 직원들이 정체성을 형성하지 못했다.
④ 일부 직원들은 현금 인센티브와 단기 복지를 선호하지만, 옵션으로는 장기 인센티브에 관심이 없다.
사례 2: B 회사가 옵션 인센티브를 실시한 후 전반적인 효과가 좋았고 직원들은 매우 흥분했다. 하지만 한 노직원은 서비스 시간이 아닌 공헌에 대한 옵션 인센티브에 만족하지 않아 억울함을 느꼈다.
사원 퇴직의 가능한 원인:
이 직원들은 그 해에 회사와 함께 분투하여 함께 발전하여 많은 돈을 지불했다. 그때 그들의 월급은 남보다 낮았지만 남보다 훨씬 힘들었다. 이때 주식과 옵션을 발행하는 것은 역사적 공헌에 대한 확인이지, 이 직원들에 대한 인센티브가 아니다.
위의 두 가지 사례를 바탕으로 지분 인센티브 시행에 대한 세 가지 제안이 있습니다.
① 초보적인 인재 에셜록과 계획: 직원들에게 회사에 인재 에셜론 계획이 있다는 것을 느끼게 하고, 신입사원이 어느 등급이든, 어디에 있든 수량화 기준이 있다는 것을 느끼게 한다. 그렇지 않으면 기존 직원과 신입 사원의 옵션 수를 정할 수 없습니다.
(2) 상대적으로 규범적인 재무제도: 최근 몇 년간 옵션 주주회사의 재무제표가 어떤지 명확하게 알려야 합니다.
③ 의사 결정 메커니즘 형성: 주주와 비주주 간의 의사 결정 메커니즘을 구축해야 한다. 주주들이 자신이 비주주와 다르다고 느끼게 하다.
실제로 기업 창업자는 구입에 주의를 기울여야 한다. 옵션의 핵심 개념은 내가 너에게 선택권을 준다는 것이다. 모두가 함께 회사 실적의 성장을 이루기 위해 노력한 다음, 모두가 함께 고기를 먹는다는 것이다. 만약 실현될 수 없다면, 수프도 마실 수 없다. 따라서 옵션은 직원이 구매해야 합니다. 만약 주어진다면 직원들은 목표 달성 여부가 중요하지 않고 인센티브가 없다고 느낄 수 있기 때문입니다.
사실 인센티브는 종합적인 작업이며, 한 세트의 방법이나 도구만으로는 충분하지 않다. 결국 어떤 회사에도 적합한 방법이 없다. 우수 기업이 직원을 유치하는 것은 기업의 사명과 전망, 개인 발전 공간, 기업 문화 분위기, 물질적 인센티브 등 다양한 요소들의 종합이다.
동시에 주식 인센티브는 다른 관련 요인을 분명히 고려해야 한다.
예를 들어, 소득권에 관한 것입니다. 일부 신생 기업들은 자금을 조달할 때 더 높은 평가를 받기를 원한다. 그러나, 만약 당신이 설립한 회사가 특히 성장성이 있다면, 당신은 실제로 주식에 더 신경을 써야 합니다. 가치가 좀 더 높으면 기업에게는 수백만 달러에 불과할 수 있지만, 지분이 합리적인지 아닌지를 소홀히 한다면 앞으로 계속 융자하거나 상장할 때 수백만 달러가 수억 달러 또는 수십억 달러의 가치로 변할 수 있으며, 수입은 큰 손실을 입게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 돈명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 돈명언)
통제와 관련하여 Lenovo Star 학생들의 실제 이야기가 있습니다. 이 학생은 회사 발전 침체 문제를 해결하기 위해 한 번에 세 명의 장군을 영입해 55% 의 주식을 매각했다. 효과는 확실히 즉각적이다. 그러나, 새 팀의 방법은 구 팀과 매우 다르다. 얼마 지나지 않아 문화 융합 문제가 생겨 많은 사람들이 원망을 늘어놓았다. 그가 회사 정비에 다시 개입하려 할 때, 세 명의 신인이 손을 잡고 거의 55% 의 주식으로 그를 쓸어버렸다 ...
회사 통제권의 관점에서 볼 때, 이 사건은 한 번에 너무 많은 주식을 팔았고, 창업자는 통제권도 없었다. 사전 조사가 불충분하고 그에 상응하는 보호 조치가 없어 이런 문제가 생길 수 있다.
요약하면, 지분은 양날의 검이다. 지분을 즐기는 사람은 출발점이 다를 수 있다. 어떤 것은 자신의 이익과 통제권을 위한 것이고, 어떤 것은 회사의 발전을 위한 것이다. 기업가는 주식을 분배할 때 무엇이 회사의 장기 발전에 가장 유리한지를 충분히 고려해야 한다.