노동 계약 및 수습 기간의 법적 위험을 피하는 방법
수습 기간에 어떻게 동의합니까?
1 3 가지 유형의 계약은 수습 기간에 합의할 수 없습니다.
모든 노동계약이 시용 기간을 약속할 수 있는 것은 아니다. 노동계약법' 규정에 따르면 단기 노동계약, 일정 업무임무 완수를 기한으로 하는 노동계약, 비전일제노동계약은 수습기간을 설정할 수 없다. 노동계약법' 제 19 조 제 3 항은 "일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동계약을 체결하여 수습기간을 약속할 수 없다" 고 규정하고 있다. 제 70 조는 "시간제 고용인 쌍방은 수습 기간을 약속할 수 없다" 고 규정하고 있다. "
2 수습 기간은 별도로 설정할 수 없습니다.
실제로 일부 기관은 근로자와만 수습기간 계약을 체결하고, 어떤 사람들은 이를' 공성계' 라고 부른다. 이런 현상에 대해' 노동계약법' 도 시용기간이 아니라 노동계약기한을 분명히 규정하고 있다. 노동계약법' 제 19 조 제 4 항은' 시용 기간이 노동계약 기한에 포함돼 있다' 고 규정하고 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기간이다. "
한 번만 시도해 볼 수 있습니다.
실제로, 어떤 고용인 단위는 시용 기간을 반복적으로 약속하고, 반복해서 시도한다. 어떤 사람들은 그것을 "체인 계획" 이라고 부릅니다. 노동계약법' 은 시용기제를 확립했고,' 노동계약법' 제 19 조 제 2 항은' 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 시용기만 약속할 수 있다' 고 규정하고 있다. 일회성 재판 제도는 실제로 많은 논란을 불러일으켰다.
첫째, 2 차 채용 (즉, 직원이 일정 기간 이직한 후 다시 입사하는 경우) 에 대해 다시 한 번 직원과 수습 기간을 약속할 수 있습니까? 이에 대해 각계의 견해가 다르다. 노동계약법의 의미로 볼 때, 하나도 남지 않고 예외가 허용되지 않는 것으로 이해해야 한다.
둘째, 한 회사와 신입사원이 3 년간의 노동계약을 체결하고' 노동계약법' 규정에 따라 본 사건은 가장 긴 수습기간을 약속할 수 있다는 사례도 나왔다. 하지만 모든 직원과 6 개월의 시용 기간을 약속한다면 사람을 모집하기가 어렵고 직원들은 큰 갈등을 겪을 수 있다. 신입 사원 중 대부분이 3 개월의 수습 기간을 거치면 회사의 요구를 충족시킬 수 있고, 소수의 직원만 도달할 수 없다. 그래서 인재를 유치하고 대부분의 사람들이 불만을 품지 않도록 회사와 신입 사원은 6 개월이 아닌 3 개월의 수습기간을 약속했다.
그러나, 이 몇 명의 직원들에게 회사는 그들에게 다시 한 번 기회를 주기를 원한다. 3 개월 심사가 회사의 요구에 미치지 못하면 회사는 즉시 노동계약을 해지하지 않고 직원과 협의하여 수습기간을 6 개월로 연장하기를 원할 것이다. 반년이 만료되기 전에 회사의 요구에 부응할 수 있다면, 순조롭게 바로잡을 수 있을 것이다. 그렇다면 회사는 신입 사원과 협의하여 수습기간을 6 개월까지 연장할 수 있습니까?
협상이 6 개월까지 연장될 수 있는지 여부는 구체적인 상황에 달려 있다. 3 개월 수습기간 이내라면 근로자와 협의해 수습기간을 3 개월에서 6 개월로 변경할 수 있다. 수습 기간을 변경합니까, 아니면 수습 기간입니까? 3 개월의 시용 기간이 지났고, 시용 기간은 6 개월까지 연장할 수 없다. 노동계약서에 약속한 시용 기간이 이미 끝났기 때문이다. 이 시점에서 수습 기간을 6 개월로 연장하면 수습 기간을 다시 약속하는 것과 같습니다. 이는 법적으로 허용되지 않습니다.
다시 한 번, 실무에서 신입사원이 입사한 지 얼마 안 되어 병원에 입원하여 퇴원하여 직장에 복귀할 때 수습기간이 며칠 지나면 만료될 수도 있고, 이미 지났을 수도 있습니다. 사실, 직원들은 실질적인 일을 전혀 하지 않았고, 물론 그들도 평가할 수 없었다. 이 경우 회사에서 수습 기간을 연장할 수 있습니까? 이런 상황에서 회사는 수습기간을 일방적으로 연장할 수 없고, 합의된 기초 위에만 있을 수 있다. 그리고 이 경우, 쌍방이 합의하여 시용 기간을 연장하는 것은 (1) 쌍방이 원래 약속한 시용 기간이 노동 계약 기간에 허용된 최대 시용 기간보다 적다는 두 가지 조건을 충족해야 합니다. (2) 수습 기간 동안 협의할 수 있다.
마지막으로, 실제로 승진 후 수습기간을 다시 약속할 수 있을지는 종종 문제다. 예를 들어, 장은 원래 한 회사의 영업 주관이었는데, 판매 실적이 우수하여 다른 사람을 판매 관리자로 발탁하기로 했다. 이때 회사는 그와 다시 시용 기간을 약속할 수 있습니까? 대답은 분명히 부정이며, 수습 기간도 더 이상 그와 약속할 수 없다. 이 경우, 영업 주관은 훌륭하지만, 누가 그가 판매 지배인의 직위에서 똑같이 우수하다는 것을 보장할 수 있습니까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업) 만약 그가 판매 매니저의 직위를 감당할 수 없다면 어떻게 합니까? 고용주는이 위험을 어떻게 처리합니까? 이런 감사에 대해 노사는 전근 후 심사 기간이나 전근 후 시찰 기간을 약속할 수 있다. 심사기나 시찰 기간 동안, 심사나 시찰을 거쳐 새 직위 조건에 부합하는 정식 회원으로 전향하다. 심사를 거쳐 새 직위를 감당할 수 없는 사람은 원래 직위로 돌아갈 수 있다. 여기서 주목해야 할 것은, 나는 원래 직위로만 돌아갈 수 있을 뿐, 채용 조건에 맞지 않기 때문에 노동계약을 해지할 수 없다는 것이다.
4 수습 기간은 노동 계약 기간과 연계되어 있다.
실제로 일부 고용인 기관이 임의로 시용 기간을 설정하는 현상에 대해 노동계약법은 시용 기간이 노동계약 기한과 연계되어야 하는 모델을 채택했다. 노동계약법' 제 19 조 제 1 항은' 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다' 고 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 수습기간이 6 개월을 초과할 수 없다. " 이곳의 "이상" 은 본수를 포함하고, "불만" 은 본수를 포함하지 않는다.
5 수습 기간에는 엄격한 제한이 있습니다
일부 기관과 노동계약이 시용기급을 무단으로 약속한 현상에 대해 노동계약법 및 노동계약법 시행조례도 이에 대해 특별 제한을 가했으며, 시용기급은 일정 기준보다 낮아서는 안 된다. 노동계약법' 제 20 조와' 노동계약법 시행조례' 제 15 조에 따르면, 시용 기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금의 80% 또는 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 본질적으로 수습 기간 임금의 기준에는 두 가지 제한이 있다. 하나는 선택적 제한이다. 즉, 본 부서가 같은 직위 최저임금의 80% 또는 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 그 중 하나를 만족시키면 된다. 둘째, 강제 제한, 즉 고용인 소재지의 최저임금보다 낮지 않다.
6 수습 기간은 위법 행위가 나쁜 법적 결과를 감수해야 한다고 규정하고 있다.
고용인 단위와 근로자의 수습 기간에 관한 약속이 위법이라면, 고용인은 불리한 법적 결과를 부담할 것이다. "노동계약법" 제 83 조는 "고용인 단위가 본법 규정을 위반하고, 근로자와 수습기간을 약속한 사람은 노동행정부가 시정하도록 명령한다" 고 규정하고 있다. 불법으로 약속한 시용 기간이 이미 꽉 찼으니, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간 내 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. "
둘째, 수습 기간 동안 노동 계약을 해지한다.
층층 면접을 거쳐 왕선생은 한 회사에 채용되었다. 쌍방의 협의를 거쳐 회사는 왕 선생과 3 년간의 노동 계약을 체결하였는데, 그 중 시용 기간은 3 개월이다.
그러나 노동계약이 두 달도 채 안 되어 회사는 경영전략 조정으로 갑자기 감원을 결정했다. 왕선생을 포함한 회사의 많은 신입 사원들이 감원 명단에 올랐다. 회사가 왕 선생의 감원 결정을 정식으로 통지했을 때, 왕선생은 회사가 그에게 두 달치 임금을 보상해야 한다고 제안했다. 이는 회사가 30 일 앞당겨 통지하지 않고 먼저 노동계약 해지를 제기하고, 한 달치 임금의 대통지금을 지불해야 하기 때문이다. 또 회사가 수습기간 동안 이유 없이 그를 해고하는 것은 불법이며, 두 배의 경제보상금을 보상으로 지불해야 한다. 왕선생의 요구에 대하여 회사는 시용 기간 내에 언제든지 노동계약을 해지할 권리가 있으며 배상금을 지불할 필요가 없다고 즉석에서 거절했다. 따라서 왕 선생은 이 회사를 노동 중재에 고소했다.
노동 분쟁 중재위원회는 재판을 통해 첫째, 회사는 왕선생이 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명하지 못했다. 또한, 왕선생은 과실사퇴, 병, 또는 업무상 부상을 입지 않고, 원래 일이나 기타 배정된 일에 종사할 수 없고, 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거친 후에도 여전히 일을 감당할 수 없는 상황이 있다. 마지막으로, 회사 감원, 절차가 법률 규정에 부합되지 않는다. 그러므로 법에 의거하여 회사의 사퇴 행위가 위법이라고 판단했으니, 왕선생은 입사한 이래 두 배의 배상을 받아야 한다.
고용 단위는 분명해야 한다: 수습 기간 직원은 마음대로 해고해서는 안 된다. 노동계약법' 은 직원들이 수습기간 내에 3 일 전에 기관에 통보하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 많은 고용주가 기업이 3 일 앞당겨 노동계약을 해지할 수 있다고 잘못 생각하는 것은 잘못이다. 용인 단위는 수습기간 직원을 해고할 때도 법에 엄격히 따라야 한다. 그렇지 않으면 나쁜 결과를 감수할 것이다.
첫 번째 법적 상황: 수습 기간이 고용 조건을 충족하지 못합니다. 이 경우, 단위는 노동계약을 해지할 때 어떠한 경제적 보상금도 지불할 필요가 없다.
두 번째 경우: 과실 해고. 이 경우, 단위는 노동계약을 해지할 때 어떠한 경제적 보상금도 지불할 필요가 없다.
세 번째 법정 상황: 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었으며, 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 다른 일에 종사할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 건강명언) 이 경우 노동계약을 해지하려면 노동계약을 해지하는 경제적 보상금이나 통지금을 지불해야 한다.
네 번째 법정 상황: 무능력, 훈련 또는 조정은 여전히 자격이 없다. 이 경우 노동계약을 해지하려면 이론적으로 경제적 보상금이나 대체통지금을 지불해야 한다. 이런 경우 단위는 채용 조건을 충족하지 않고 노동계약을 해지할 수 있기 때문이다.
기타' 법정' 상황: 객관적 상황 변화, 경제적 감원 발생. 수습 기간에 있지 않은 사원의 경우 고용 단위는 위의 상황에 따라 노동 계약을 해지할 수 있지만, 법률은 수습 기간 사원의 적용 여부를 명시하지 않습니다.