새 노동법 규정 중 어떤 조항이 부족합니까?
노동계약법' 제 19 조는 같은 고용주와 같은 근로자가 하나의 수습기간만 약속할 수 있다고 규정하고 있지만, 근로자와 고용인이 원래 노동계약이 만료될 때 수습기간을 약속할 수 있을지에 대해서는 명확한 규정이 없다. 노동부 사무청은 노동계약 재계약에 규정된 사용기한이 필요한지 여부에 대한 회답을 분명히 하고, 직종을 변경하는 것은 시용 기간을 재확인하고, 직종의 비정규 시용 기간을 변경하지 않도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동부, 노동부, 노동부, 노동부, 노동부) 위의 규칙은 여전히 합리적입니다. 아직 유효한지 모르겠습니다. 2. 노동계약 무효 확인
노동계약법 제 26 조 제 2 조 분쟁노동계약은 무효이며 노동중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다. 위 규정에는 명백한 불확실성이 있다: 1. 노동 계약 분쟁 조항에는 노동중재기관이 확인할지 인민법원이 확인할지를 규정해야 합니까? 아니면 사후에 쌍방이 자유롭게 선택할 수 있습니까? 2. 노동계약 무효 확인 신청 기한은 얼마나 되나요? 필자는 이상 부족한 점은 민사소송법과 계약법의 관련 규정에 따라 처리할 수 있다고 제안했다. 즉 노동계약 분쟁 조항에서 노동중재기관 확인 또는 인민법원 확인을 약속하는 것이다. 노동계약이 무효임을 확인하는 시한은 알고 있거나 알아야 할 날부터 1 년 이내여야 한다. 구체적인 관련 조항은 곧 출범할 노동 분쟁 조정 중재법에서 규정할 수 있다. 3. 서비스 기간 및 청산 손해 배상 계약
노동계약법' 제 22 조에 따르면 고용인이 근로자에게 전문기술훈련을 위한 특별 교육비를 제공하는 사람은 근로자와 서비스기간 계약을 체결할 수 있고, 관련 위약금을 약속할 수 있으며, 기타 위약금 (경쟁제한협정 위반 제외) 은 합의할 수 없다고 규정하고 있다. 이것은 실제로 큰 사회적 갈등을 야기할 수 있다. 가장 흔히 볼 수 있는 것은 고용인이 원래 직원 주택 분배로 약속한 서비스 기간인데, 노동계약법의 시행으로 인해 무효가 되면, 반드시 한 무리의 이직풍을 일으킬 수 있고, 고용인에게도 상당히 불공평하다는 것이다! 집값이 급등하는 오늘날, 한 채의 집의 가치는 전문 교육비보다 몇 배나 높아야 한다. 쌍방이 훈련의 서비스 기간 위약금을 약속할 수 있는데, 왜 주택의 서비스 기간 위약금을 약속할 수 없습니까?
그러나 법이 정해졌으니 당분간 개정할 수 없다. 고용인 단위는 원협의를 수정함으로써 새로운 협의를 수정할 수 있다. 근로자는 반드시 일정한 연한을 서비스해야 하고, 서비스 기간이 만료되기 전에 주택재산권은 고용인이 소유해야 한다. 4. 고용인 기관이 서면 노동계약을 체결하지 않은 법적 책임.
노동계약법' 제 12 조 제 3 항 및 제 82 조는 고용인 단위 자용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경제적 책임을 각각 규정하고 있다. 이것은 확실히 노동자에 대한 일종의 보호이지만, 고용인 단위에게는 분명히 불공평하다. 노동 계약을 체결하는 것은 쌍방의 의무이다. 근로자가 의도적으로 계약 체결을 거부하거나 여러 가지 이유로 노동계약 체결을 연기한다면, 고용인 단위도 관련 법적 책임을 져야 합니까? 필자는 대법원이 노동계약법 사법해석을 내놓을 때 고용주가 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다는 것을 분명히 해야 한다고 생각한다. 대법원 노동계약법 사법이 해명되기 전에 고용주가 노동자를 만나 여러 가지 이유로 의도적으로 계약을 거부하거나 노동계약서에 서명하지 않는 것을 미루는 경우, 고용인은 즉시 근로자와 노동관계를 해지하고 합법적인 권익을 보호해야 한다! 수습 기간 동안 노동 계약을 해지 할 조건
노동계약법' 제 39 조는 근로자가 수습기간 동안 일을 감당할 수 없는 것으로 판명되었고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이것은 노동법의 규정과 일치한다. 그러나 실제로 수습기간을 어떻게 확정하느냐는 것은 쉬운 일이다. 많은 고용주들은 그가 만족하지 않는 한 수습기간 동안 노동계약을 자유롭게 해지할 수 있어 많은 분쟁을 일으킬 수 있다고 생각한다. 노동자로서 자신을 보호할 수 있는 유일한 방법은 채용 시 고용인의 직무 요구를 보존하여 자신이 취업자격이 있다는 것을 증명하는 것이다. 고용인 기관은 또한 직원이 당시 채용 조건을 충족시키지 못했다는 것을 증명할 수 없도록 채용 시 채용 조건에 서명해야 한다. 6. 파트 타임 고용에 관한 특별 규정
노동계약법' 제 5 장 제 3 절은 시간제 고용을 특별히 규정하고 있지만, 시간제 고용과 어떤 업무 임무를 완수하는 노동계약을 어떻게 구분할 수 있습니까? 아르바이트는 시간당 보수를 받는다. 일정한 임무를 완수하는 노동계약은 시간당 보수를 받을 수 없습니까? 실제로 이 두 계약 중 근로자들은 대부분 농민공이지만, 두 가지 다른 규정은 고용주에게 책임을 회피할 수 있는 기회를 주었다. 따라서 필자는 대법원이' 노동계약법' 사법해석을 내놓을 때 이 두 가지 용공을 명확하게 구분해 근로자의 합법적인 권익을 더 잘 보호할 것을 제안한다! 7. 노동 계약법 시행 후 기타 법령의 효력.
노동계약법' 시행 후 이 법은' 노동법' 을 동시에 무효로 규정하지 않았으며, 이 법은 대량의 대법원 사법해석, 노동부 규정, 지방법규/규정을 어떻게 적용할 수 있는지를 밝히지 않아 사법실천에 많은 갈등과 문제를 야기할 수 있다. 따라서 필자는 대법원이 노동계약법 사법해석을 내놓을 때 상술한 법률의 적용을 명확히 하여 노동계약법의 역할을 더 잘 발휘할 것을 건의합니다!