노동법과 노동계약법의 차이점은 무엇입니까?
노동법' 은 노동관계와 노동관계와 밀접한 관련이 있는 사회관계를 조정하는 법률규범의 총칭이다. 이러한 법률 조항은 노조, 고용주, 직원 간의 관계를 규정하고 각 당사자의 권리와 의무를 보호한다. 우리나라 노동법은' 중화인민공화국노동법' 으로 6 월 1, 995, 1 효력이 발생한다. 그 내용은 주로 근로자의 주요 권리와 의무를 포함한다. 노동 고용 정책 및 직원 고용 규정; 노동 계약 체결, 변경 및 해지 절차 규정 단체 계약서에 서명하고 집행하는 방법; 근무 시간 및 휴식 시간 제도 노동 보수 제도 노동 위생 및 안전 기술 규정; 여성 근로자와 미성년 근로자를위한 특별 보호 조치; 직업 훈련 시스템 사회 보험 및 복지 제도; 노동 분쟁 해결 절차 노동법 시행의 감독 검사 제도와 노동법 위반의 법적 책임. 또 노동조합이 노동관계 조정에 참여하는 직권에 대한 규정도 포함돼 있다. 이 같은 내용은 일부 국가에서는 각종 단독법규로 나타나고, 일부 국가에서는 노동법전 형식으로 반포된다.
노동법은 전체 법률체계에서 중요하고 독립적인 법률 부문이다.
노동계약법' 은 중국 내 사람과 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 간에 노동관계를 확립하고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지하거나 해지하는 법률규범의 총칭이다.
노동계약법은 노동관계를 조정하는 중요한 법률로 중국특색 사회주의 법체계에서 사회법에 속한다. 노동계약은 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 전제 하에 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 중점을 두고 근로자의' 엄브렐라' 로 불린다.
노동법은 노동보장입법체계의 기준법이며 노동계약법의 입법 기초이다. 노동 계약법의 모법이라고 할 수 있다.
둘째, 노동법과 노동계약법의 전반적인 차이
(1) 노동계약법과 노동법의 이름이 다르다.
전자의 전칭은' 중화인민공화국노동계약법' 이고, 후자의 전칭은' 중화인민공화국노동법' 이다. 입법 차원에서 둘 다 법률이며, 기업과 근로자는 노동법을 노동법이라고 쉽게 부르고 노동계약법을 새 노동법이라고 부른다.
(2) 두 사람의 입법 배경은 다르다.
노동법' 은 우리나라가 계획경제에서 시장경제로 전환하는 과정에서 노동관계의 초기 긴장 상태에서 생겨난 법률이다. 1994 년 7 월 5 일 전국인민대표대회 상무위원회 채택, 1995 년 10 월 0 일부터 시행. 노동계약법' 은 우리나라 시장경제가 성숙해지고 노동관계가 매우 긴박한 상황에서 생겨난 법이다. 중화인민공화국 제 10 회 NPC 상무위원회 제 28 차 회의를 거쳐 2007 년 6 월 29 일 통과돼 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일부터 시행된다. 노동법은 20 세기 노동입법의 벤치마킹이며, 노동계약법은 20 세기 중국 노동관계 발전의 필연적인 결과이자 사회주의와 화합사회를 구축하는 상층건물에 대한 필연적인 요구이다.
(3) 두 사람의 입법 목적은 정확히 동일하지 않다.
노동법' 제 1 조는' 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고 보호하고, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 따라 본법을 제정한다' 고 명확히 규정하고 있으며, 노동계약법 초고는' 노동법' 을 적용한다.
합법적인 권익. 초안이 발표되었을 때, "고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결하고 이행하는 행위를 규범하기 위해 근로자의 합법적 권익을 보호하고 노동관계의 조화와 안정을 촉진하기 위해' 중화인민공화국노동법' 에 따라 본법을 제정한다" 고 바꾸었다. 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시켜 본법을 제정한다. 글과 순서의 변화는 입법 사상의 조정을 함축하고 있다.
(4), 조정 대상 차이 (학문적 차이)
노동법은 노동관계와 노동관계와 밀접한 관련이 있는 사회관계를 조정한다. 그 내용은 주로 근로자의 주요 권리와 의무를 포함한다. 노동 고용 정책 및 직원 고용 규정; 노동 계약 체결, 변경 및 해지 절차 규정 단체 계약서에 서명하고 집행하는 방법; 근무 시간 및 휴식 시간 제도 노동 보수 제도 노동 위생 및 안전 기술 규정; 여성 근로자와 미성년 근로자를위한 특별 보호 조치; 직업 훈련 시스템 사회 보험 및 복지 제도; 노동 분쟁 해결 절차 노동법 시행의 감독 검사 제도와 노동법 위반의 법적 책임. 또 노동조합이 노동관계 조정에 참여하는 직권에 대한 규정도 포함돼 있다. 이 같은 내용은 일부 국가에서는 각종 단독법규로 나타나고, 일부 국가에서는 노동법전 형식으로 반포된다. 노동법은 전체 법률체계에서 중요하고 독립적인 법률 부문이다. 노동계약법은 법률 부서의 노동계약법으로서 노동계약 관계를 조정하는 법률규범의 총칭이다.
셋째,' 노동법' 과' 노동계약법' 의 조항 차이
노동계약법' 은' 노동법' 의 하위 법으로, 둘 다 구체적인 조항에 있어서 많은 차이가 있다. 다음은 몇 가지 대표적인 차이점입니다.
(a) 고용주의 규칙 및 규정
노동계약법' 은 고용인 단위가 반드시 건전한 노동규칙과 제도를 건립하고, 규제제도의 제정, 개정 및 시행 과정에서 근로자의 직접적인 이익과 관련된 규칙과 중대한 문제를 엄격하게 규범화해야 한다고 규정하고 있다. 핵심은 민주협상과 노사토론이다.
두 단계로 나누어: 1 직원 대표 대회 또는 전체 직원 토론, 방안 및 의견 제출 2. 노조 또는 직원 대표와의 동등한 협의를 통해 확정된다. 의견을 충분히 듣고 민주적 절차를 거친 뒤 용인 기관에 의해 결정된다는 것이다. 즉, "선민주주의, 후집권" 입니다. 이것은 소유권을 고려하지 않는다. 전민 소유제 기업의 경우,' 전민 소유제 공업 기업법' 규정에 따라 직공의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규칙과 중대 사항은 여전히 직공 대표대회에서 심의하여 통과시켜야 한다.
(b) 채용 수속을 밟고 노동 계약서에 서명하다
노동법은 "노동관계 수립은 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 노동 계약은 마땅히 서면으로 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 확립하고 법에 따라 노동계약을 체결하지 않은 사람은 노동보장행정부가 시정하도록 명령한다. 시정을 거부하는 것은 2 만원 이상 2 만원 이하의 벌금을 부과한다. "
노동계약법은 더 이상 노동계약을 체결하지 않는 고용주에 대한 행정처벌의 내용을 설정하지 않고, 고용주의 위법 비용을 근로자의 경제수익으로 전환시키고, 고용주의 위법 비용을 근로자의 경제소득과 연계시키는 메커니즘을 확립했다. 고용주의 위법 비용을 증가시켰을 뿐만 아니라 근로자의 권리 보호 적극성도 높였다. 한편,' 노동계약법' 은 고용주에게 한 달간의 유예 기간을 주는데, 만약 고용주가 취업한 후 근로자와 노동계약을 체결하지 않는다면. 한 달 이상 1 년 미만의 계약을 체결하지 않은 사람은 두 배의 임금에 대한 처벌을 받게 된다. 1 년 이상 서명되지 않은 쌍방의 노동은 고정기한이 없는 노동계약에 따라 결정된다.
(c) 노동 계약 조건
노동법은 다음을 제공합니다:
1, 노동 계약 기간;
2. 작업 내용
노동 보호 및 근로 조건;
노동 보수;
노동 규율;
노동 계약 해지 조건;
7. 노동 계약 위반에 대한 책임.
상술한 필수 조항 외에 당사자는 협의하여 다른 내용을 약속할 수 있다.
필수조항 방면에서 노동계약법은 노동계약 쌍방의 기본 상황, 근무지, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 및 법률, 행정법규에 규정된 기타 사항을 증가시켰다. 동시에 노동규율 (고용인 단위의 규칙과 제도), 노동계약의 해지 조건 (법은 이미 규정되어 있어 약속할 수 없음), 노동계약 위반에 대한 책임 (고용주가 위약책임을 남용하는 것을 방지함) 세 조항을 취소했다. 계약 조항에서 새로운 규정은 수습 기간, 교육, 영업 비밀, 보충 보험 및 복지 대우와 같은 구체적인 내용을 더욱 명확하게 합니다.
(4) 노동 계약의 수습 기간
노동법은 노동계약 기간이 6 개월 미만이고 수습기간이 15 일을 넘지 않는다고 규정하고 있다. 계약기간은 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습기간은 30 일을 넘지 않습니다. 계약 기간이 1 년 미만인 경우, 수습기간은 60 일을 넘지 않습니다. 계약 기간이 2 년 이상인 경우 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없습니다. 근로자는 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약법은 시용 기간과 계약 기간의 관계를 다시 규범화했다. 근로자의 수습 기간 임금에 대한 최소 보호선을 늘렸다. 법정 수습 기간 외에 이행되는 기간에는 근로자에게 배상금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 고용 기관이 수습기간 동안 계약을 해지할 때 근로자에게 이유를 설명해야 하는 절차가 추가되었다. 동시에 최저임금은 일반적으로 노동계약에서 약속한 임금으로 사용할 수 없다고 규정하고 있다. 본 법은 시용기급이 노동계약임금의 80% 미만이어야 하고 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있으며, 최저임금을 노동계약에서 약속한 임금으로 간주하면 80% 환산 후 시용기급이 현지 최저임금보다 낮아질 수 있도록 규정하고 있기 때문이다.
(5) 근로자는 언제든지 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
노동법의 이 방면의 규정은: 1, 수습기간 내; 2. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다. 3. 고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.
노동계약법' 은 고용인 기관이 사회보험료를 납부하지 않고, 규제제도가 불법으로 근로자의 권익을 훼손하고, 사기, 협박의 수단으로 노동계약 체결, 법률법규에 규정된 것은 언제든지 노동계약 해지를 통지할 수 있는 4 가지 상황을 증가시켰다. 동시에, 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 경우,' 수시로 통지' 에서' 사전 통지 안 함' 으로 바뀌며, 고용인의 불법 지휘를 늘리고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위협하는 상황을 사전에 통지하지 않고 노동계약을 해지할 수 있다. 노동계약법' 은 근로자가 시용 기간 동안 언제든지 고용주에게 노동계약을 해지할 것을 통지할 수 있도록 수정하며, 근로자가 시용 기간 중 3 일 앞당겨 고용주에게 노동계약을 해지할 수 있도록 하여 고용주의 업무 인수인계의 요구를 충족시킬 수 있도록 통지할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
(6) 고용 단위는 언제든지 근로자에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
노동법은이 조항의 조항을 다음과 같이 규정합니다.
1, 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
2, 노동 규율이나 고용 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다.
3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
형사 책임은 법에 따라 조사됩니다.
노동계약법' 은 노동규율을 고용인 단위의 규제에 포함시켰고, 두 가지 상황, 즉 두 가지 이상의 노동관계를 유지하고 줄거리가 심각한 근로자가 노동계약을 해지하는 두 가지 상황을 추가했다. 사기, 협박의 수단이나 인위적인 수단으로 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 해지한 계약은 무효다.
(7), 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
노동법은 고용인 단위가 다음과 같은 경우 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
1. 의료 만료 후 근로자는 원래 업무나 고용주가 배정한 기타 업무에 종사할 수 없습니다.
2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다.
3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다.
노동계약법' 에는 대통지금 제도, 즉 고용인 단위가 30 일 전에 근로자에게 통지하는 대신 한 달 동안 추가로 임금을 지불하는 제도가 추가됐다. 대통지금 제도는 노동자들에게 새로운 일자리를 찾을 수 있는 더 많은 시간을 줄 수 있다.
(8) 근로자의 잘못이나 근로자의 동의를 얻어서는 안 되며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다.
노동법:
1. 을측은 직업병이나 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다.
2, 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상;
임신, 출산, 수유 중 여성 근로자;
법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
노동계약법' 은 직업위험에 노출되는 근로자에 대한 예방성 보호와 본 부서에서 장기간 근무하는 노사원에 대한 보호를 증가시켰다.
(IX) 노동 계약의 해지
노동법' 은 노동계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 종결 조건이 나타나고 노동계약이 종결된다고 규정하고 있다.
노동계약법은 노동계약의 해지를 취소했다. 즉, 쌍방이 노동계약의 해지 조건을 합의해서는 안 된다. 설령 합의가 무효일지라도. 노동계약은 법정 상황에서만 해지할 수 있다. 또 노동계약 주체 자격의 실종에 따라 법적으로 노동계약을 해지하는 5 가지 상황을 추가한다고 규정하고 있다.
(10) 노동 파견
노동계약법' 은 노무파견에 관한 새로운 내용을 추가했다. 예를 들면' 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 50 만 원 이하여야 한다. " "노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언). " 노동법' 과 같은 내용은 그렇지 않다.
넷째, 노동법과 노동계약법의 실천 중의 차이
노동계약법은' 노동법' 의 입법정신을 답습하지만 구체적인 규칙 집행에서는' 노동법', 특히' 노동계약' 장과 충돌할 수 있다. 일단 법률 충돌이 발생하면, 실천에서 어떻게 해결할 것인가는 매우 현실적인 문제이다.
노동법은 노동 분야의 기본법으로, 그 주요 내용은 몇 가지 원칙이며, 그 주요 조항은 입법정신과 원칙을 반영한다. 노동법 하에는 반드시 약간의 보조법이 있어야 하며, 노동 분야의 전체 법률을 구성할 수 있다. 노동계약법' 은' 노동법' 의 자법 중 하나로' 노동법' 과 하위법과 상위법 관계를 형성한다. 이론적으로 노동 계약법은 노동법의 하위법으로 여겨진다. 그러나 실제로, 둘 다 전국인민대표대회 상무위원회 논의가 통과한 법이기 때문에 우리 나라' 입법법' 의 규정에 따라 같은 기관, 다른 시기의 두 법률이 법률적으로 충돌하는 경우, 낡은 법 대신 신법을 채택하여 이 충돌을 해결해야 한다.
따라서' 노동법' 과' 노동계약법' 의 규정이 일치하지 않는다면 당연히' 노동법' 이 폐지되지 않았기 때문에' 노동법' 의 규정에 따라 처리할 수 있다고 생각하지 마라. 사실' 노동계약법' 의 규정에 따라 처리해야 한다.' 노동계약법' 의 새로운 규정이' 노동법' 의 관련 규정을 대체했기 때문이다.
전반적으로 노동법은 노동보장입법체계의 기준법이며 노동계약법의 입법 기초이다. 노동 계약법의 모법이라고 할 수 있다. 양자는 실제 응용에서 여전히 차이가 있다. 우리는 노동법과 노동계약법의 차이를 진지하게 이해하고, 차별적으로 대하고, 실제 운용에서 공평하고 공정하게 행동해야 한다.