대학생 취업은 어떤 법적 문제에 주의해야 합니까?

고교의 새로운 취업 고봉이 곧 도래할 것이다. 올해 대학생들은 더욱 어려운 취업 상황에 직면해 있다. 이런 엄중한 취업압력으로 새로운 노동계약법은 자신의 합법적 권익을 보호하는 복음을 가져왔을 뿐만 아니라 기업의 고용비용을 증가시켜 대학생 채용을 이전보다 더 가혹하게 만드는 것도 대학생 취업에도 도전이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 취업명언) 그렇다면, 새로운 노동계약법 및 관련 규정과 해석에 대해 어떤 새로운 법률 규정이 졸업생들의 주의를 필요로 하는가? 우리는 다음 몇 가지 방면에서 곧 직장에 들어갈 대학생들에게 계시를 줄 것이다. 첫째, 취업협정과 노동계약의 법적 지위를 정확히 인식하다. 첫째, 취업협정이 노동계약이라고 착각해서는 안 된다. 필자의 조사에 따르면 상당수 졸업생들은 취업협정이 있으면 노동계약을 체결할 필요가 없고, 취업협정은 노동계약이라고 생각한다. 이런 관점은 틀렸다. 취업협정은 졸업생이 재학 중 고용인 단위, 학교 삼자협의와 합의한 합의로 졸업생 취업계획과 졸업파견을 편성하는 근거다. 노동계약은 졸업생과 고용인 단위 간의 노동관계에서 권리와 의무를 명확히 하는 합의이며 졸업생이 어떤 노동에 종사하는 근거이다. 취업협정은 노동계약이 체결되기 전에 체결된 것이다. 또한 여기에는 서로 다른 내용이 포함되어 있습니다. 취업협정의 내용은 주로 졸업생들이 자신의 상황을 사실대로 소개하며 고용주에 취직하겠다는 의지를 표명한 것이다. 용인 단위는 이 졸업생을 받는 것에 동의하고, 학교는 이 졸업생을 추천하고, 취업 계획에 포함시키고, 취업통계를 포함시키기로 동의했다. 졸업생이 직장에 도착한 후 누리는 권리와 의무는 포함되지 않는다. 노동계약은 노동보수, 노동보호, 업무내용, 노동규율 등을 포함한다. , 노동권과 의무의 관계는 더욱 명확하다. 따라서 졸업생들은 이 두 계약의 의미를 이해해야만 효과적인 노동계약을 체결함으로써 자신의 권익을 더 잘 보호할 수 있다. (2) 취업협정이 대학생 취업을 촉진하는 데 있어서의 역할을 정확히 이해해야 한다. 노동계약은 근로자의 권리의 근본 보장이기 때문에 많은 졸업생들은 취업협정에 서명하지 않고 노동계약서에 직접 서명하면 된다고 생각한다. 전문가들은 직접 노동계약을 체결하는 것이 효과적이지만 약간의 결함이 있다고 생각한다. 우선 취업협정은 학교 비자가 필요한데, 이는 학교가 취업 홍보를 잘 하는 데 도움이 된다. 졸업 후, 학교는 취업협정에 따라 학생 서류를 고용기관 서류보관부에 직접 보낼 수 있어, 회전시간을 줄이고, 새 부서의 수속 효율을 높일 수 있다. 둘째, 노동계약은 단지 학생의 졸업 후 취업행위를 규범화할 뿐이다. 만약 한쪽이 졸업하기 전에 번복한다면, 다른 쪽은 취업협정의 특수정책을 이용하여 자신을 보호할 수 없을 것이다. 예를 들어, 고용 계약에는 위약금 규정이 있고, 계약 위반은 위약금을 지불해야 하며, 노동계약은 노동법 규정에 따라 체결해야 하는데, 이는 위약금 성립에 큰 한계가 있어 고용계약처럼 광범위하게 보호받을 수 없다. 노동계약을 체결할 때 주의해야 할 법률문제 (1) 노동계약의 성립: 고용일로부터 노동관계 수립, 고용인 단위는 1 개월 내에 서면 계약을 체결해야 한다. 그렇지 않으면 두 배의 임금에 대한 처벌을 받게 된다. 한편 신법은 "고용단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다" 고 규정하고 있다. 이렇게 하면 근로자는 계약서에 서명할지 말지 걱정할 필요가 없다. 만약 부서가 너와 계약을 체결하지 않는다면, 1 년 후에 너는 직접 고정기한 노동계약으로 전환할 것이다. 이런 법률 규정은 기업이 학생들과 노동계약을 더욱 적극적으로 체결하도록 유도할 것이다. (2) 계약의 필수 조항: 새 노동계약법은 고용인의 이름, 거주지, 법정대표인 또는 주요 책임자를 증가시킨다. 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호 근무지 근무 시간과 휴식 휴가 사회보험의 5 개 조항 중 쌍방의 상황이 계약의 필수 요소라는 점을 제외하면 사실상 세 가지 조항, 즉 직장이 추가되었다. 근무 시간과 휴식 휴가 사회보험. 과거에는 많은 회사들이 사회보장 문제를 회피하고 노동자들에 대한 보험을 거부했다. 지금 대학생은 취직 면접을 위해 사회 보장 문제를 제기할 필요가 없다. 이 조항들은 모두 기업 노동 계약의 필수 조항이다. 기업 계약서에 이런 조항이 없다면 고용 단위는 위법이다. (c) 수습 기간: 노동 계약 기간 3 개월 이상 1 년 미만, 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 시용 기간 횟수, 같은 고용주와 같은 근로자는 한 번만 시용 기간을 약속할 수 있습니다. 시용기급은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이전에는 많은 고용주가 신선한 졸업생의 시용 기간이 너무 길다고 규정했고, 시용 기간이 건기와 같은 경우는 드물지 않았다. 시용 기간에 관한 법률의 규정은 고용인 단위가 무기한 근로자를 시험하는 것을 방지하고, 초입한 대학생의 권익에 대한 법적 보장을 제공한다. (4) 경제보상조항: 신법에서는 무과실 노동계약 해지에 필요한 경제보상 외에 노동계약이 만료되고 재계약되지 않은 경우 고용주가 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다. 이 규정은 노동계약 이행 과정에서 근로자가 기여한 공헌에 대한 입법의 보상과 긍정을 충분히 반영하고 있으며, 고용인 단위로 어떻게 노동계약 관리를 합리적인 비용과 편리한 관리의 이중적 요구를 충족시킬 수 있는지를 고려해 볼 것을 요구하고 있다. 노동 계약을 갱신하는 것 외에도 근로자에 대한 더 인간적인 관리 의식을 가지고 근로자의 노동 효율을 높이고 노사화합을 실현하는 것이 근본이다. 셋. 근로자가 노동계약을 해지할 때 주의해야 할 문제 (1) 협상이 만장일치로 노동계약을 해지한다. 고용인 단위는 노동자와 협의하여 노동자가 노동 계약을 해지할 수 있다. 그러나 근로자가 자발적으로 제기한 상황에서 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지불할 필요가 없다는 점에 유의해야 한다. (2) 노동 계약 해지를 미리 통보하다. 노동계약법 제 37 조는 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 반드시 서면으로 사전 통보 의무를 이행해야 하며, 고용주가 서면으로 통보한 증거는 유보해야 한다는 점에 유의해야 한다. 그렇지 않으면 분쟁이 발생하면 고용주는 미리 알릴 의무를 다하지 않고 무단으로 이직하여 수동적인 국면을 조성하고 고용주에 대한 배상 책임을 져야 한다고 말할 것이다. 근로자가 고용주에게 서면으로 통지한 후, 고용주는 동의를 분명히 하지 않았으며, 동시에 근로자에게 노동 보호를 제공하지 못했거나, 근로자가 일을 할 수 없거나, 노동 보수를 지불하지 못했거나, 근로자에게 사회보험료를 납부하지 못한 경우,' 노동계약법' 제 38 조의 규정에 따라 근로자는 사전 통지 의무를 이행한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (3) 근로자는 법정 상황에 따라 노동 계약을 해지한다. 노동계약법 제 38 조는 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 9 가지 법정 상황을 규정하고 있다. 강제 근로자에게' 방학' 이나' 휴업' 을 강요하는 것은 노동 조건을 제공하지 않는 것으로 간주될 수 있으며, 하루 또는 1 원을 적게 지불하는 것도 제때에 노동 보수를 지급하지 않는다는 점에 유의해야 한다. 근로자는 이를 바탕으로 노동계약 해지를 제안할 수 있다.