개인적인 이유로 출석을 격리하는 것은 어떻게 계산합니까?
강제 격리이고 사원에 위법 위반이 없는 경우, 사원은 자신의 이유로 격리되어야 하며, 격리 기간 동안의 임금 지급에는 다음과 같은 옵션이 있습니다.
1. 격리 기간 동안 협상을 통해 집에서 유연하게 일할 수 있다면 회사는 정상 출석에 따라 임금을 지급한다.
2. 사원이 격리 기간 동안 근무할 수 없을 경우, 회사는 기본 임금, 직급 등을 포함한 고정 임금 부분을 사원에게 지급합니다. 성과, 공제, 보너스, 식보, 차보 등 고정이 아닌 임금 구성 요소는 지급되지 않을 수 있습니다.
재택근무, 외지 귀환으로 인한 격리 등 민간 강제 격리에 속하는 경우, 이런 격리는 전염병 예방법의 격리에 속하지 않으며, 임금 지급에는 다음과 같은 옵션이 있다.
1. 격리 기간 동안 협상을 거쳐 재택근무를 할 수 있다면 회사는 정상 출석에 따라 임금을 지급해야 한다.
둘째, 격리가 작동하지 않는 기간 동안 임금에는 다음과 같은 두 가지 옵션이 있습니다.
1. 협상을 거쳐 회사 (주로 기업 의도에 따라) 는 직원들이 연가, 자체 설계된 복지휴가, 공휴일 등과 같은 각종 유급 휴가를 사용하도록 안배했다. (사휴가는 유급휴가가 아니다.) 이들 휴가는 모두 유급 휴가이기 때문에 회사는 직원 임금을 전액 지급해야 한다. 각종 유급휴가를 마친 후에도 여전히 출근할 수 없는 것은 제 2 방식으로 처리한다.
2. 회사가 사원이 각종 휴일을 이용하도록 배치하지 않고, 사원의 퇴근시간이 한 지급 주기 (보통 한 달) 내에 있는 경우, 회사는 사원의 기본급, 직급 등 고정임금 구성항목을 지급해야 한다. 만약 한 개 이상의 지급 주기가 있다면, 기업은 직원들에게 생활비를 지불해야 한다. 생활비가 다른 곳에서 지불하는 것은 다르다. 예를 들어 베이징은 현지 최저임금 기준의 70%, 산시 75%, 광동 80%, 쓰촨 70% 를 지급한다.
또한 몇 가지 특별한 경우가 있습니다.
1. 업무상의 이유로 격리된 기업은 직원의 정상 출석에 따라 처리하고 전액 임금을 지급해야 한다.
2. 만약 격리가 사원이 방제요구 사항을 준수하지 않아 발생한 경우, 본 사건 사원이 주장하는 임금은 지원되지 않습니다.
격리 기간 연가 분쟁 공제
현재 격리 기간 연가 공제는 논란거리이며 관련 사례 연구도 있어 결론을 내렸다.
사진에 따르면, 원격근무 할 수 있다면, 기업은 직원 원격근무 우선 순위를 부여해야합니다. 탄력근무제가 없다면 기업은 직원들과 설 연휴 공제를 협상할 수 있다. 그러나 직원과 기업이 합의에 이르지 못하는 경우 연가를 공제하면 여기에 설명이 없다. 실사구시적으로 말하면, 회사가 직원 휴가를 허가한다는 증거가 있다면 승소할 가능성이 있다.
전염병으로 인한 손실은 직원이든 회사에든 모두 사고이기 때문에 이런 손실은 회사가 부담할 수도 없고 개인이 부담할 수도 없다. 이런 상황에서 회사와 직원들이 잘 협의하여 난관을 함께 넘길 수 있기를 바랍니다.