직장 변화의 다섯 가지 상황과 판단 규칙
* 위 조항은 노동 계약법에 자세히 설명되어 있습니다.
실제로 고용인 단위의 근무지 변경으로 근로자가 노동계약 해지를 요구하고 경제적 보상을 받는 분쟁이 많다. 이런 분쟁의 쟁점은 고용인이 노동계약 합의 범위 내에서 근무지를 변경했다고 생각하는 경향이 있고, 근로자들은 고용인이 무단으로 근무지를 변경했다고 생각한다는 것이다. 분쟁의 원인은 노동계약이 약속한 근무지가 유일하지 않고 불분명하기 때문이다.
각 지방 법원의 이런 사건에 대한 판결도 잣대가 다르고, 고용인 단위를 지지하고, 노동자를 지지한다. 필자는 각지의 관련 사례를 빗어 직장 변동 분쟁의 몇 가지 논란을 요약하고 이런 분쟁의 심판 사고를 요약하고 분석하려 한다.
사례 1: 노동계약은 여러 근무지를 약속하고, 고용인은 약속된 근무지 사이에서 변경한다.
실제로 노동계약에서 약속한 직장은 유일하지 않고 여러 곳일 수 있다. 이런 상황에서 고용인 단위가 근로자와 협의해 약속한 근무지 간에 변경이 필요한가?
왕체인과 베이징 중전주택유한공사 노동쟁의안 (20 15)- 종민 종자 07 1 16 호), 베이징시 제 1 중급과 같은 부정적 판결에 대해 노동 계약을 갱신하지 않은 책임은 왕사슬에 있다. "
또 "왕일리와 베이징 정명재산관리유한공사 경항도시청사 지사 노동쟁의안" (20 17) 경경 03 종민제 13376 호, 베이징시 제 3 중급인민법원은 "왕일리와 경항청사 지사가 직장을 분명히 약속했다" 고 말했다. 왕옥립 상소가 불법적으로 종결된 이유는 중대한 조정으로 왕옥립과 합의를 이루지 못했기 때문이다. 아무런 근거도 없다. "
"장쑤 가우 신에너지기술유한공사와 강하 노동계약분쟁사건" (20 16) 수 0 1 7938 호, 난징중원은 "직장은 노동계약의 주요 내용 중 하나로 근로자의 가정생활과 관련 노동계약이 장기간 이행되자 실제 이행 상황으로 약속된 근무지가 더욱 확정됐다. 항소인이 계약 이행 과정에서 쌍방의 실제 이행에서 이미 확정된 근무지를 변경하는 것은 법에 따라 피항소인과 협의해야 한다. 그렇지 않으면 고용인이 노동계약에 합의된 근무조건을 제공하지 않은 것으로 인정될 수 있다. ""
사례 2: 노동계약은 근무지를 XX 로, 고용인은 XX 범위 내에서 근무지를 변경하기로 합의했다.
긍정적인 판결에 대하여, "남통영안방직유한회사, 구멍 등. 이 중재판결서 철회 신청 (20 14), 남통중원 통중심자 0048 호는 "기업이 기술개조, 산업최적화 업그레이드로 전체 이전을 지원해야 한다. 이로 인한 출근길이 멀고 가정 불편함 등 어려움도 이해해야 한다" 고 주장했다. 기업 전체 이전, 노동계약 체결의 근거가 되는 객관적 조건이 크게 바뀌고 근무지가 바뀌는 것은 영안사, 공 등 25 명의 노동계약이 만료되어 재계약을 하지 못한 직접적인 원인이다. 이에 따라 노동중재위는' 중화인민공화국 노동계약법' 제 46 조 제 5 항의 규정에 따라 영안회사가 경제보상금을 지급하고 적용 법률이 부적절하다는 판결을 내렸다. "
"안후이풍원약업주식유한공사 무위제약공장 계봉청취소 중재판결안 신청" (20 17) 안완02 민특디 12 호, 순호중원은 "풍원약업이 도시계획에 따라 조정되어 신작을 할 것" 이라고 판단했다. 앞서 언급한 바와 같이 길봉청이는 공장 이전이 생활에 실질적인 영향을 미친다는 증거를 제시하지 못한 상황에서 본 사건은 노동계약의 실질적 변경을 구성하는 것이 아니라 경영자주권의 범위에 속해야 한다. "
또 야페이 전시기재 (상해) 유한회사 (20 13) 서민일 (민) 초자노노동계약 분쟁사건과도 같다. 4 1823. 상해시 포동구 인민법원은 "원래 피고가 체결한 노동계약은 원고의 근무지를 회사 창고로 약속했다" 고 주장했다. 노동 계약 이행 기간 동안 피고는 창고를 제 1 창고에서 제 2 창고로 옮겼다. 본 시 푸동신구 삼아궁공단 XXX 선미로부터 본 시 푸동신구 천사신도시 화동로 육봉로 부근까지 업무요구로 원고근무지가 변동했지만 여전히 같은 행정구역 내 조정 ... 원고가 피고에게 노동계약배상금을 위법으로 지급하라고 요구하자 본원은 지지하지 않았다. "
상황 3: 노동계약에서 약속한 근무지는 A 시 또는 A 성이고, 고용인은 근무지를 B 시 또는 B 성으로 변경합니다.
이것은 직장이 도시나 성의 변화에 따라 변한다는 것을 의미한다. 법원은 본 경우 고용인 단위가 근로자와 합의해야 한다고 보편적으로 믿고 있다. 그렇지 않으면 고용인이 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않으면 근로자는 계약을 해지하고 고용인에게 경제적 보상을 요구할 권리가 있다. 예를 들어, 항주시 중급인민법원은 "야사합레보드안안전용품유한공사와 왕복성노동쟁의안" (20 14) 저장항민종자 제 2658 호 "보덕안회사는 푸양시에서 타이주로 이전했다. 아직 저장성 내에 있지만 이미 지역을 넘어섰다" 고 주장했다. 제 1 심 법원은 본 사건의 실제 상황과 일련의 관련 안건이 인정한 사실을 근거로 양측이 노동계약을 해지하고 왕복성이 입주한 마지막 날짜는 20 14 15 라고 판단했다. 법률 규정에 따르면, 보덕안 회사는 상응하는 경제적 보상금을 지불해야 한다. "
상황 4: 고용주와 근로자는 근무지를 약속하지 않고, 고용주가 근무지를 변경하였다.
고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않았거나, 노동계약을 체결했지만 근무지를 약정하지 않은 경우, 고용인은 근무지를 변경할 권리가 있습니까?
긍정적인 판결에 대해' 첸과 칭다오 원다흥식품유한공사 노동쟁의안' (20 17) 루02 민 중 4783 호, 칭다오중원은 "노동계약 해지를 주장하는 것은 원다흥사가 계약 이행 장소를 무단으로 변경했기 때문" 이라고 주장했다 첸은 이에 따라 노동계약의 경제적 보상을 해지할 것을 주장하며, 우리 병원은 지지하지 않는다. "
"창사 부상물류유한공사와 윤카이노동쟁의안" (20 16) Xiang 0 1 1 민초 7842 호, 창사시우화구 인민법원은 양측은 근무지, 근무조건, 노동보수 등에 대해 명확한 합의를 하고 있다. 원고가 회사 경영문제로 피고직의 업무를 계속 운영하지는 않지만. 원고가 피고와 합의한 노동계약에서 약속한 근무지와 직위를 일방적으로 변경할 수 있다는 뜻은 아니다. 원고는 피고에게 경영 상황이 바뀌어 원래 계약을 계속 이행할 수 없다고 통보했다. 그는 피고에게 회사의 다른 유사한 직위를 선택할 수 있다고 말했지만, 피고가 거절하면 원고와 피고가 노동관계를 해제했다고 생각할 수 있다. 이 경우 원고는 피고에게 한 달 반 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 한다. ""
상황 5: 고용주가 배정한 출장은 근무지 변경에 속합니까?
고용인이 출장 명목으로 근로자를 다른 곳으로 파견해 근무지 변경에 속하는지 여부는 미묘한 차이가 있다. 법원은 일반적으로 근무 시간, 업무 내용 등의 요인에 근거하여 판결을 내린다. 일반적으로 근무 시간이 짧고 업무 내용이 일시적이어서 근로자의 근무생활이 영향을 받지 않으면 근무지의 변화로 볼 수 없다. 광저우 북랑위생유한공사와 임근존노동쟁의안 (20 14) 제 7573 호, 광저우 중원은 "북랑사가 업무요구에 따라 임근실출장을 배정하고 교통과 숙박을 배정하는 것은 임시근무임무이며 근무지 변경에 속하지 않는다" 고 판단했다.
베이징 디제리 소프트웨어유한공사와 조수연 (20 17) 민초 8023 호 노동계약 분쟁 사건에서 베이징시 해전구 인민법원은 "디제리가 조수연을 청두에 배치해 기술업무에 도움을 주었는데, 시간과 업무내용을 보면 노동계약의 변화에 속한다" 고 판단했다.
실용요약
위의 사례에 따르면 고용인 단위로 근무지 변경을 요약할 수 있고, 근로자는 노동계약 해지를 요구하고, 경제보상은 합의되지 않았다.
1.' 노동계약법' 은 직접 규정하지 않고 근무지 변경, 계약 해지, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. 근무지 변경이 제 38 조에 규정된' 고용인 단위가 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않았다' 는 것을 확정해야 한다. 이에 따라 법원은 이런 분쟁을 심리할 때 직장이 변했는지 판단해야 할 뿐만 아니라 근무지 변화가 근로자에게 미치는 영향과 고용주가 취한 보상 조치에 따라 종합적으로 판단해야 한다. 고용인이 노동계약법에 규정된 경제적 보상금 지급 조건을 충족하는지 확인할 수 있습니다.
2. 노동계약은 유일한 근무지 (예: XX 시) 를 약속한다. 고용인은 XX 시 범위 내에서 구체적인 근무지를 변경하고, 고용인은 교통보조금을 제공할 수 있으며, 근로자에게 뚜렷한 영향을 미치지 않으며, 고용인은 근무지를 변경할 권리가 있으며, 근로자는 이를 근거로 경제적 보상을 요구할 권리가 없다. 현재, 베이징 선전 등 지방 법원은 이미 관련 의견을 내놓았으며, 고용인 단위가 시 전체에서 근무지를 변경할 권리가 있음을 인정하였다.
위에서 언급한 고용인은 시급 범위 내에서 근무지를 변경할 수 있는 전제는 노동계약이 시급 범위보다 더 구체적인 근무지 (예: XX 시 XX 구, No) 를 약속하지 않는 한 시급 범위 내에서 근무지를 변경할 수 있다. XX 시 XX 구. 노동계약이 약속한 근무지는 시급 범위보다 더 작고 구체적이며, 고용인이 시 전체에서 근무지를 변경하려면 근로자와 협의해야 한다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하면 고용인이 경제보상금을 지급해야 한다.
3. 노동계약이 유일한 근무지를 약정할 때, 예를 들면 XX 시, 고용인 단위가 시내를 가로지르거나 성간에 근무지를 변경하는 경우, 반드시 근로자와 협의하여 합의에 도달해야 한다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하고, 고용인은 반드시 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
4. 노동계약에는 근무지가 약정되지 않고, 법원은 일반적으로 근로자의 실제 근무지를 쌍방이 합의한 근무지로 삼는다. 이때 고용주가 근무지를 이 도시에 변경하고, 고용인이 교통보조금을 제공할 수 있고, 근로자에게 뚜렷한 영향을 미치지 않을 경우, 고용인은 근무지를 변경할 권리가 있다. 그러나 도시 간, 지방 간 근무지 변경은 반드시 근로자와 협의해야 한다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하고, 고용인 단위는 반드시 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
5. 노동계약에서 여러 근무지를 약속할 때, 도시간 또는 지방간 상황이 발생할 수 있는데, 이런 약속은 근로자의 구속력 여부에 대해 논란이 있다. 노동계약 쌍방은 결코 평등한 지위에 있지 않다. 이는 노동계약이 일반 계약처럼 의미 자치원칙을 완전히 준수하는지, 아니면 근로자의 생활안정성에 미치는 영향도 고려해야 하는지에 관한 것이다. 따라서 법원은 단순히 법적 관점에서 결정을 내리는 것이 아니라, 발생할 수 있는 사회적 영향도 고려해야 한다.
필자는 A 시와 B 시, A 성, B 성 등 여러 근무지를 분명히 합의하면 된다고 생각하는 경향이 있다. , 노동자들이 앞으로 어느 구체적인 곳에서 일할 것인지에 대해 명확하고 받아들일 수 있다고 생각한다. 이때 근로자들은 직장의 경제적 보상 변경을 주장할 수 없다. 여러 근무지의 약속이 명확하지 않은 경우 (예: "출장 장소", "계열사 소재지", "프로젝트 소재지" 등). , 유사한 근무지 표현으로 인해 직원들은 계약서에 서명할 때 특정 근무지를 예측할 수 없습니다. 약속한 장소와 실제 근무지가 성시를 가로지르는 것과 마찬가지로, 고용인은 반드시 근로자와 협의하여 합의해야 한다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하고, 고용인은 반드시 경제보상금을 지불해야 한다.
6. 근로자는 변경된 새 직장에서 근무하며 고용주가 일방적으로 직장을 변경한다는 이유로 노동계약 해지를 요구하고 경제보상을 주장하는' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4)' 제 1 1 조의 규정에 따라 법원은
작업 권장 사항
첫째, 고용인 기관이 작업장 조항을 제정할 때 약속한 직장의 범위가 너무 넓어서는 안 된다. 예를 들면' 저장성',' 전국' 은 쉽게 불분명한 것으로 인정된다. 그러나 필자는 고용주가 근무지를 너무 구체적으로 규정하는 것을 추천하지 않는다. 예를 들면 약속한 근무지가 문패까지 구체적으로 정해져 있다. 앞으로 고용주가 일방적으로 변경하고자 한다면, 그것은 매우 수동적이다. 또 근무지의 약속은 회사 이름만 근무지로 쓰지 말고 분명히 해야 한다. 노동계약은 여러 근무지를 약속하고, 각 근무지는 무효 협의가 되지 않도록 구체적으로 명확해야 한다.
또한, 고용주가 본 시에서 근무지를 변경할 때, 근로자에게 교통보조금을 주는 것이 가장 좋으며, 조건부로 무료 교통을 제공하는 것이 근로자의 권익을 보호하는 구현이며, 고용주가 근무지를 변경하는 것도 더욱 합법적이다.
마지막으로, 근로자는 노동계약을 체결할 때, 계약서에 직장의 조항이 있는지, 직장이 명확한지, 앞으로 분쟁이 발생하지 않도록 주의해야 한다. 직원이 고용주의 일방적으로 변경된 새 직장을 인정하지 않을 경우, 필자는 직원들에게 새로운 직장에 출근하지 말 것을 권고했다. 그렇지 않으면 앞으로 노동계약을 해지하려고 번복하면 경제적 보상을 받지 못할 수도 있다.