성과관리 실무사례를 찾습니다. 감사해요.
스위트워터 주립대학교 비서 직원의 업무 수행 평가
롭은 최근 스위트워터 주립대학교 행정 담당 부사장으로 임명되었습니다. 그는 임기 초기에 심각한 문제에 직면했습니다. 3주 전 얼마 전 그의 상사인 교장은 그가 가장 먼저 해야 할 일 중 하나가 학교의 비서와 사무원에 대한 성과 평가 시스템을 개선하는 것이라고 말했습니다. 학교 성과평가 제도의 가장 큰 문제점은 직무평가 결과를 연말 승급과 연계한다는 점이다. 그러나 대부분의 관리자는 비서나 사무원의 업무 성과를 평가할 때 평가의 정확성을 유지하는 데 큰 관심을 기울이지 않는 경우가 많습니다. 이는 주로 평가 도구와 관련이 있으며, 즉 그래프 스케일 평가 방법이 사용됩니다. 행정관들은 종종 자신의 비서와 사무원을 단순히 "뛰어난" 사람으로 평가했으며, 그 결과 학교의 모든 지원 직원이 최고 수준의 연봉 승진을 받았습니다.
그러나 현재 학교 예산으로는 더 이상 내년에 모든 행정 직원의 최대 급여를 인상할 수 없습니다. 또한, 대학 총장은 각 비서 및 사무 직원에게 효과적인 성과 피드백을 제공하는 것이 일반적인 관행이 아니라고 생각합니다. 따라서 그는 Rob이 원래의 직무 성과 평가 시스템을 재검토할 수 있기를 바랍니다. 10월에 Robb은 모든 임원에게 직원의 절반만 우수하다고 평가하도록 요청하는 메모를 보냈습니다. 이 메모는 즉시 행정 직원과 비서 직원의 광범위한 저항에 부딪혔습니다. 관리자는 직원이 민간 부문에서 더 수익성이 높은 직업을 찾을 것을 두려워했습니다. 비서 직원은 새로운 직무 성과 평가 시스템이 불공평하고 직원의 일자리를 박탈한다고 믿었습니다. 모든 비서에게 최고 연봉으로 승진할 수 있는 기회를 제공합니다.
이 경우 Rob은 이 문제를 논의하기 위해 경영학부의 여러 성과 평가 전문가를 찾았습니다. Rob은 먼저 자신이 발견한 문제점에 대해 이야기했습니다. 기존의 직무 성과 평가 시스템은 10년 전 학교가 처음 설립될 때 확립되었습니다. 당시 직무성과평가서는 비서들로 구성된 위원회에서 디자인하였다. 이 연례 직무 성과 평가 시스템은 거의 처음부터 문제에 부딪혔습니다. 이는 관리자마다 직무 성과 표준을 해석하는 방법과 양식 작성 및 직원 감독에 대한 책임이 매우 다양하기 때문입니다. 문제는 그뿐만이 아니다. 이 업무성과평가 방식의 단점은 1년차 말에 명백히 드러났다. 각 비서의 급여 인상은 실제로 업무성과평가와 직결된다. 학교에서 비서에게 지급하는 급여가 민간 기업보다 낮기 때문에 1년차에 뛰어난 승진을 하지 못한 일부 비서들은 분노하고 있다. 이후 이직률을 줄이기 위해 많은 행정관리자들이 부하직원의 급여성과를 우수하다고 설정하기 시작했다. 이를 통해 그들은 최고 수준의 급여 승진을 보장받게 됩니다.
여러 전문가 중 두 명이 이 문제를 고려하기로 동의했습니다. 그리고 2주 후에 다음과 같은 제안을 했습니다.
1. 원래 평가 양식에는 기본적으로 설명 기능이 없습니다. 예를 들어 우수성이나 작업 품질 자체의 의미가 불분명합니다. 결과적으로 대부분의 관리자는 각 평가 지표에 대해 불분명하고 일관되지 않은 이해를 갖고 있습니다. 그는 다른 형태를 제안했다.
2. 동시에 그는 비서 중 절반을 우수자로 분류하는 것이 불공평하기 때문에 Rob에게 이전 각서를 철회할 것을 제안했습니다. 또한 평가 시 순위 방법을 사용하는 것이 가장 좋습니다.
3. 모든 관리자가 직무 성과 평가를 진지하게 받아들이기를 원한다면 직무 성과 평가 결과를 급여 승급과 연결하는 것을 중단해야 합니다. 연봉승진은 직무성과 평가뿐만 아니라 다른 요소들도 함께 고려하게 되면서 실제 직무성과를 평가할 때 관리자들은 더 이상 부하직원들의 성과를 솔직하게 평가하게 된다.
질문:
A. 이 학교에서 수행평가 문제가 발생하는 가장 큰 이유는 무엇입니까?
B. 전문가들이 순위 방식 사용을 권장하는 이유는 무엇입니까? 실제로 성과평가 방법에는 행동비교법, 행동고정평점평가법, 중대한 사건법 등 여러 가지가 있습니다. 어떤 방법이 불일치가 발생하지 않는 더 과학적이고 합리적인 방법일까요?
다. 전문가들은 성과평가가 급여승진과 연계되어서는 안 된다고 조언한다. 왜냐하면 성과평가가 급여와 연계되어 있으면 행정책임자가 부하직원의 업무성과를 객관적으로 평가하지 않기 쉽기 때문입니다. 그러나 급여승진이 성과평가와 연계되지 않는다면 급여는 무엇과 연계되어야 할까요? 학교의 연봉승진은 어떻게 진행되어야 할까요?
노사관계 관리
기술 부문
사례 1:
다음은 Nebula Company(당사 A)와 직원 Zhang Yun( 당사자 B) ) 체결된 노동 계약 내용:
1. 당사자 B의 직위는 내부 네트워크 유지 관리 엔지니어로서 주로 회사의 인트라넷 데이터 계획 및 구축을 담당하며 인트라넷의 보안 및 유지 관리를 담당합니다. .
2. B측의 정규 근무시간은 하루 8시간입니다.
3. A측이 업무상 필요에 따라 B측에 초과근무를 요구하는 경우, B측은 불가항력적인 사유가 없는 한 협조해야 합니다.
4. B측은 '근로자 지침서'에 규정된 각종 노동 규율을 준수해야 합니다.
5. A측은 B측에 월 보수를 지급하고, B측의 월급은 RMB 2,000/RMB이다.
VI. 본 계약은 2부로 작성되어 A, B가 각각 1부씩 보유하며, 양 당사자가 서명날인한 후 2003년 8월 1일부터 효력을 발생합니다.
7. 본 계약은 A측과 B측이 별도의 명시를 하지 않는 한 계속해서 유효한 계약입니다.
8. 본 계약 이행 과정에서 A측과 B측 사이에 분쟁이 발생할 경우 노동국을 첫 번째 심리 기관으로 활용하는 데 동의합니다.
질문: 위 조항 중 누락된 법령 조항이 무엇인지 표시해 주십시오.
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