노동 분쟁 처리 규정

1, 양측 당사자가 스스로 협상하거나 노조, 변호사 등 다른 사람에게 협의해 해결하도록 요청한다. 2. 협상이나 협상을 원하지 않는 경우 기업노동분쟁조정위원회, 법에 따라 설립된 기층인민조정기구, 거리, 향진에 설치된 노동분쟁조정기구에 조정을 신청할 수 있습니다. 외지 노동력과 고용인 단위에서 노동 논란이 발생하는 경우, 해당 구현의 외지 노동력 분쟁 조정위원회에 조정을 신청해야 한다. < P > 노동 분쟁 처리 규정 제 1 장 총칙 제 1 조 기업 노동 쟁의를 적절히 처리하기 위해 기업과 근로자의 합법적 권익을 보장하고 정상적인 생산 경영 질서를 유지하며 양호한 노동 관계를 발전시키고 개혁 개방의 순조로운 발전을 촉진하며 본 조례를 제정한다. 제 2 조 본 조례는 중화인민공화국 * * * 과 국내 기업과 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다. (1) 기업제명, 제명, 직공 사퇴, 자동 이직으로 인한 논란 (2) 임금, 보험, 복지, 훈련, 노동 보호에 관한 국가 규정에 관한 논란 (3) 노동 계약 이행으로 인한 분쟁; (4) 법률과 법규는 본 조례에 따라 처리해야 하는 기타 노동 쟁의를 규정하고 있다. 제 3 조 기업과 근로자는 노동 분쟁 사건의 당사자이다. 제 4 조 노동 쟁의를 처리하는 것은 다음과 같은 원칙을 따라야 한다. (1) 조정에 중점을 두고 제때에 처리해야 한다. (2) 사실을 규명한 기초 위에서 법에 따라 처리한다. (3) 당사자는 적용 법률상 일률적으로 평등하다. 제 5 조 노동 쟁의가 발생한 직원 한 쪽이 3 명 이상이며 * * * 같은 이유가 있는 경우, 대표를 추천하여 중재나 중재 활동에 참가해야 한다. 제 6 조 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 협의하여 해결해야 한다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면, 본 기업 노동 쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 기소할 수 있다. 노동 분쟁 처리 과정에서 당사자는 갈등을 격화하는 행위가 있어서는 안 된다. 제 2 장 기업 조정 제 7 조 기업은 노동 분쟁 조정위원회 (이하 조정위원회) 를 설립할 수 있다. 조정위원회는 본 기업에서 발생한 노동 쟁의를 중재할 책임이 있다. 조정위원회는 다음 인원으로 구성됩니다: (a) 직원 대표; (b) 기업 대표; (c) 기업 노조 대표. 직공 대표는 직공 대표대회 (또는 직공 대회, 하동) 에 의해 선출된다. 기업 대표는 공장장 (사장) 이 지정한다. 기업노조 대표는 기업노조위원회가 지정한다. 조정위원회 구성 인원의 구체적인 인원수는 직공 대표대회에서 제기하고 공장장 (사장) 과 협의하여 확정했으며, 기업대표의 수는 조정위원회 구성원 총수의 3 분의 1 을 초과할 수 없다. 제 8 조 조정위원회 주임은 기업노조 대표가 맡는다. 조정위원회의 사무기구는 기업노조위원회에 설치되었다. 제 9 조는 노조조직을 설립하지 않은 기업, 조정위원회의 설립과 구성은 직공 대표와 기업 대표와의 협상에 의해 결정된다. 제 1 조 조정위원회가 노동 쟁의를 중재하는 것은 당사자가 조정을 신청한 날로부터 3 일 이내에 끝나야 한다. 기한이 채 끝나지 않은 것은 조정이 안 되는 것으로 간주된다. 제 11 조 조정위원회 조정 노동 논란은 당사자 쌍방의 자발적 원칙을 따라야 하며, 조정을 거쳐 합의에 도달한 후 조정 협의서를 만들어야 하며, 쌍방 당사자는 자각적으로 이행해야 한다. 중재가 이루어지지 않으면 당사자는 규정된 기한 내에 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 제 3 장 중재 제 12 조 현 시 시 관할 구역에는 노동 분쟁 중재위원회 (이하 중재위원회) 가 설치되어야 한다. 제 13 조 중재위원회는 다음과 같은 인원으로 구성된다: (1) 노동 행정 주관 부서의 대표; (2) 노동 조합 대표; (c) 정부가 지정한 경제 통합 관리 부서의 대표. 중재위원회 위원은 단수여야 하며 주임은 노동행정 주관부의 책임자가 맡는다. 노동 행정 주관부의 노동 분쟁 처리기구는 중재위원회의 사무기구로 중재위원회의 일상 사무를 처리한다. 중재위원회는 소수가 다수에 복종하는 원칙을 실시한다. 제 14 조 중재위원회는 노동 쟁의를 처리하고 중재원, 중재정 제도를 실시한다. 제 15 조 중재위원회는 노동 행정 주관부 또는 정부 기타 관련 부서의 인원, 노조원, 전문가 학자, 변호사를 전임 또는 시간제 중재원으로 임용할 수 있다. 시간제 중재원과 전임 중재원은 중재 공무를 집행할 때 동등한 권리를 누린다. 파트타임 중재원이 중재활동을 할 때 소재한 기관은 마땅히 지원을 해야 한다. 제 16 조 중재위원회가 노동 쟁의를 처리하는 것은 마땅히 중재정을 구성해야 한다. 중재정은 세 명의 중재원으로 구성되어 있다. 단순 노동 쟁의 경우 중재위원회는 중재원 한 명을 지정해 처리할 수 있다. 중대하거나 어려운 노동 분쟁 사건에 대한 중재정은 중재위원회에 제출하여 결정을 논의할 수 있다. 중재위원회의 결정은 중재정이 반드시 집행해야 한다. 제 17 조 현, 시, 시 관할 중재위원회는 본 행정 구역 내에서 발생하는 노동 쟁의를 책임진다. 구 설치 시의 중재위원회와 시 관할 구역의 중재위원회가 노동 분쟁 사건을 접수하는 범위는 성 자치구 인민정부가 규정하고 있다. 제 18 조 노동 쟁의가 발생한 기업과 근로자가 같은 중재위원회 관할 지역에 있지 않은 경우, 근로자 당사자의 임금 관계가 있는 곳의 중재위원회가 처리한다. 제 19 조 당사자는 1 ~ 2 명의 변호사 또는 다른 사람에게 중재 활동에 대행하도록 의뢰할 수 있다. 다른 사람에게 중재활동에 참가하도록 위탁하려면 반드시 중재위원회에 의뢰인의 서명이나 도장이 찍힌 위탁서를 제출해야 하며 위탁서는 위탁사항과 권한을 명확히 해야 한다. 제 2 조 민사행위능력이 없는 직원과 민사행위능력을 제한하는 직공 또는 사망한 직공은 법정대리인이 중재활동에 대행할 수 있다. 법정대리인이 없는 경우 중재위원회가 지정대리인을 대신하여 중재활동에 참가한다. 제 21 조 당사자 쌍방은 스스로 화해할 수 있다. 제 22 조 노동 분쟁 사건 처리 결과와 이해관계가 있는 제 3 자는 중재활동에 참가하거나 중재위원회가 중재활동에 참가하도록 통지할 수 있다. 제 23 조 당사자는 권리 침해 사실을 알고 있거나 알아야 하는 날로부터 6 개월 이내에 서면으로 중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 당사자가 불가항력이나 기타 정당한 사유로 전 단락에 규정된 중재 시효를 초과하는 경우 중재위원회는 응당 접수해야 한다. 제 24 조 당사자가 중재위원회에 중재를 신청하면 항소서를 제출하고 피소 인원수에 따라 사본을 제출해야 한다. 항소서에는 (1) 직원 당사자의 이름, 직업, 주소 및 근무단위가 명시되어야 합니다. 기업의 이름, 주소 및 법정 대리인의 이름, 직위 (2) 중재 요청 및 근거가 되는 사실과 이유; (c) 증거, 증인의 이름과 주소. 제 25 조 중재위원회는 항소서를 받은 날로부터 7 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 한다. 중재위원회가 접수하기로 결정한 경우, 결정을 내린 날로부터 7 일 이내에 항소서 사본을 피소인에게 전달하고 중재정을 구성해야 한다. 받아들이지 않기로 한 것은 이유를 설명해야 한다. 고소인은 항소서 사본을 받은 날로부터 15 일 이내에 답변서와 관련 증거를 제출해야 한다. 고소인이 제때에 제출하지 않았거나 답변서를 제출하지 않은 것은 사건의 심리에 영향을 미치지 않는다. 중재위원회는 당사자들에게 증거를 제공하거나 보충할 것을 요구할 권리가 있다. 제 26 조 중재정은 개정 4 일 전에 개정 시간과 장소의 서면 통지를 당사자에게 전달해야 한다. 당사자는 서면 통지를 받고 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정한 경우 고소인에게 고소소에 따라 처리하고 피소인에게 결석할 수 있다는 판결을 받았다. 제 27 조 중재정은 노동 쟁의를 처리하기 전에 중재해야 하며, 사실 규명을 기초로 당사자 쌍방이 자발적으로 합의에 도달하도록 촉구해야 한다. 협의 내용은 법률과 규정을 위반해서는 안 된다. 제 28 조 중재가 합의에 도달한 경우 중재정은 합의 내용에 따라 조정서를 작성해야 하며, 조정서는 송달일로부터 법적 효력이 있다. 중재가 합의에 이르지 못했거나 조정서가 배달되기 전에 당사자가 번복한 경우 중재정은 제때에 판결해야 한다. 제 29 조 중재정은 노동 분쟁 사건을 판결하고 다수에 복종하는 소수의 원칙을 실시한다. 서로 다른 의견은 반드시 사실대로 기록해야 한다. 중재정이 판결을 내린 후, 마땅히 판결서를 만들어 쌍방 당사자를 보내야 한다. 제 3 조 당사자가 중재 판결에 불복한 경우, 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 기소할 수 있다. 기한이 만료되어 기소하지 않는 경우, 판결서는 곧 법적 효력이 발생한다. 제 31 조 당사자가 법적 효력이 발생한 조정서와 판결서는 규정된 기한에 따라 이행해야 한다. 한 당사자가 기한이 지나서 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 제 32 조 중재정은 노동쟁의를 처리하며 중재정을 구성한 날로부터 6 일 이내에 끝나야 한다. 사건이 복잡하면 연기해야 하고, 중재위원회의 비준을 거쳐 적절히 연기할 수 있지만, 연장된 기한은 3 일을 초과할 수 없다. 제 33 조 중재위원회는 노동 분쟁을 처리할 때 관련 기관에 사건과 관련된 서류, 자료 및 기타 증빙 자료를 열람할 권리가 있으며, 관련자와 개인을 조사할 권리가 있으며, 관련 기관과 개인은 거부할 수 없다. 중재위원회 간에 수사를 의뢰할 수 있다. 중재위원회와 그 직원들은 노동 분쟁 사건 조사와 관련된 비밀과 개인의 프라이버시를 비밀로 해야 한다. 제 34 조 노동 분쟁 당사자가 중재를 신청하면 국가 관련 규정에 따라 중재비를 납부해야 한다. 중재비에는 사건 접수비와 처리비가 포함된다. 유료의 기준과 방법은 국무원 노동 행정 주관부서가 국무원 재정 행정 주관부와 국무원 물가 행정 주관부와 함께 규정한다. 제 35 조 중재위원회 구성 인원이나 중재원은 다음과 같은 경우 피해야 하며, 당사자는 구두나 서면으로 회피를 신청할 권리가 있다. (1) 노동 분쟁 당사자 또는 당사자의 가까운 친척이다. (2) 노동 분쟁과 이해관계가 있다. (3) 노동 분쟁 당사자와 다른 관계가 있어 공정한 중재에 영향을 줄 수 있다. 제 36 조 중재위원회는 회피 신청에 대해 제때에 결정을 내리고 구두나 서면으로 당사자에게 통지해야 한다. 제 4 장 벌칙 제 37 조 당사자 및 관련 인원은 노동 분쟁 처리 과정에서 다음과 같은 행위 중 하나를 가지고 있으며 중재위원회는 교육을 비판하고 시정을 명령할 수 있다. 줄거리가 심각하여' 중화인민공화국 * * * 및 국안관리처벌조례' 관련 규정에 따라 처벌한다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사책임을 추궁한다. (1) 중재와 중재활동을 방해하고 중재직원의 공무 집행을 방해한다. (2) 거짓 상황을 제공한다. (3) 관련 문서, 자료 및 기타 증빙 자료의 제공을 거부한다. (4) 중재직원, 중재참가자, 증인, 집행인 협조에 대한 보복. 제 38 조 노동 쟁의를 처리하는 중재작업자는 중재활동에서 부정행위, 뇌물 수수, 직권 남용, 비밀 유출, 개인 프라이버시 유출, 소재처나 상급기관이 행정처분을 하는 것은 중재원이며 중재위원회는 해고해야 한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 제 5 장 부칙 제 39 조 국가기관, 사업단위, 사회단체, 본 단위 노동자 사이, 자영업자와 조공, 견습생 사이에서 발생한 노동 논란은 본 조례를 참고하여 집행한다. 제 4 조 중재위원회 조직 규칙, 사건 처리 규칙은 국무원 노동 행정 주관부서가 다른 관련 부서와 함께 제정한다. 제 41 조 성 자치구 직할시 인민정부는 본 조례에 따라 시행 방법을 제정할 수 있다. 제 42 조 본 조례는 국무원 노동 행정 주관부에서 해석한다. 제 43 조 본 조례는 1993 년 8 월 1 일부터 시행된다. 1987 년 7 월 31 일 국무원이 발표한' 국영기업 노동분쟁 처리 잠행규정' 이 동시에 폐지되었다. 요약하자면, 노동 분쟁 처리 규정에 대하여, 우리는 노동 분쟁 처리 과정에서 반드시 공정하고 공정한 원칙에 따라 처리해야 하며, 고의로 누구를 편애해서는 안 되며, 법 집행인이 처리할 때는 반드시 상술한 법률법규에 따라 집행하고 판결해야 하며, 더 많은 관련 문제는 요양 변호사와 상담할 수 있습니다.