업무 관련 부상이 확인되면 장애 평가를 실시해야 할까요, 아니면 작업 능력 평가를 해야 할까요?
법적 주관성:
업무 중 부상을 당한 경우 장애 평가를 받는 대신 노동부에 가서 업무상 부상 평가를 신청해야 하며, 그런 다음 작업 능력 평가를 실시하여 부상자의 작업 능력 등급을 평가합니다. 일반적으로 노동능력평가 결과는 장애등급 평가보다 부상자에게 더 유리하다. 업무 관련 부상 확인을 신청하기 전에, 노동 계약이 없거나 고용주가 명시적으로 인정한 경우를 제외하고, 노동 관계를 확인하기 위한 노동 중재가 있어야 합니다. 업무 관련 부상을 확인하기 전에 필요합니다. 아버지의 상황을 어느 정도 평가할 수 있는지는 노동평가부서에서 노동능력평가를 실시한 후에야 확정됩니다. 법적 객관성:
'업무상 상해보험 규정' 제21조: 직원이 업무상 부상을 입어 장애가 발생하고 치료 후에도 업무 능력에 영향을 미치고 부상이 비교적 안정적인 경우 , 노동능력평가를 받아야 합니다. 「업무상 상해보험 규정」 제42조: 업무상 재해를 입은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 업무상 상해보험 급여를 받을 수 없습니다. (1) 급여를 받을 수 있는 조건의 상실 (2) 노동 능력 평가를 거부합니다. (3) 다음의 치료를 거부합니다. "산업상해보험 규정" 제43조 사용자가 분할, 합병 또는 양도된 경우, 원래 사용자가 업무에 참여한 경우 승계 단위는 원래 사용자의 산업상해보험에 대한 책임을 집니다. 관련 상해보험의 경우, 승계 기관은 지역 기관에 가서 업무상 상해보험 보험 변경 등록을 처리해야 합니다. 사용자가 도급경영을 실시하는 경우 업무상 상해보험에 대한 책임은 근로자의 노동관계가 성립된 단위가 부담한다. 파견근로자가 업무상 재해로 부상을 입은 경우 원 고용주는 업무상 상해보험 책임을 져야 하지만 원 고용주와 파견된 회사는 보상 방법에 대해 합의할 수 있습니다. 기업이 파산한 경우, 기업이 지불해야 하는 업무상 상해 보험금은 파산 청산 과정에서 법에 따라 분배됩니다.