2022년 노동계약법 최신 조항
'중화인민공화국 노동계약법'을 다음과 같이 개정합니다.
1. 노동파견사업을 운영하려면 다음과 같은 조건을 갖추어야 합니다.
1. 다음 사항을 충족해야 합니다.
(1) 등록 자본금은 200만 위안 이상이어야 합니다.
(2) 사업 수행에 적합한 고정된 사업장 및 시설을 갖추고 있어야 합니다. >
(3) 법률, 행정법규를 준수하는 인력 파견 관리 시스템을 갖추고 있어야 합니다.
(4) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 조건을 갖추고 있어야 합니다. "인력 파견 사업을 운영하려면 법에 따라 노동 행정 부서에 행정 허가를 신청해야 하며 승인을 받은 경우 법에 따라 해당 회사 등록을 진행해야 합니다. 허가 없이는 단위나 개인이 회사를 등록할 수 없습니다. 인력 파견 사업을 운영할 수 있습니다.
2. 제63조를 다음과 같이 개정합니다. “파견된 근로자는 고용 단위의 근로자와 동일한 노동에 대해 동일한 임금을 받을 권리가 있습니다. 사용자는 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 파견근로자와 사업장 내 유사한 직위에 있는 근로자에 대하여 동일한 노동보수분배방식을 실시하여야 한다. 사용단위에 유사한 직위의 근로자가 없는 경우 동일 또는 유사한 직위의 근로자에 대한 노동보수는 사용단위의 소재지를 기준으로 결정한다. “노무파견회사와 파견근로자 사이에 체결한 노동계약 및 사용자와 체결한 노동파견계약에는 파견근로자에게 지급되는 노동보수가 전항의 규정을 준수한다는 것을 명시하거나 이에 합의해야 한다.” p>
3. 제66조를 다음과 같이 개정합니다. "근로계약 고용은 우리나라 기업의 기본 고용 형태이며, 근로자 파견 고용은 임시직, 보조직, 대체직으로만 실시할 수 있습니다." 본 항에 규정된 임시직은 6개월 이하의 직위를 의미하며, 보조직은 주요 사업직에 서비스를 제공하는 비주요 사업직을 의미하며, 대체직은 고용 단위의 근로자를 의미합니다. . 학업, 휴가 등으로 일을 할 수 없는 경우 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체될 수 있는 직위 "사용자는 근로자 파견근로자의 수를 엄격히 통제해야 하며 전체 고용의 일정 비율을 초과할 수 없습니다. 구체적인 비율은 국무원 노동행정부서가 규정합니다."
4. 제92조는 "이 법의 규정을 위반하고 허가 없이 인력파견사업을 경영한 자는 노동청으로부터 위법행위의 중지를 명하고 불법소득을 몰수하며 1천만원 이상의 벌금에 처한다"로 개정되었다. 불법소득이 없는 경우, 불법소득의 1배 이상 5배 이하의 벌금을 부과한다. 근로자파견단위 또는 사용자가 노동법의 규정을 위반한 경우에는 5배 이상의 벌금을 부과할 수 있다. 파견한 경우, 노동행정부서는 기한 내에 시정하도록 명령하고, 기한 내에 시정하지 아니한 경우 1인당 5,000위안 이상 10,000위안 이하의 벌금을 부과한다. 인력파견업체는 인력파견사업 허가를 취소합니다. 사용자가 파견근로자에게 손해를 끼친 경우, 노무파견회사와 사용자는 연대하여 배상책임을 진다.
제1장 총칙 제1조 이 법은 노동계약 제도를 개선하고, 노동계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며, 근로자의 정당한 권익을 보호하고, 조화롭고 안정적인 노사관계를 발전시킨다.
제2조 중화인민공화국과 국내 기업, 개별 경제 조직, 기업이 아닌 민간 단위 및 기타 조직(이하 사용자라고 함)은 근로자와 노동 관계를 수립하고, 노동 관계를 체결하고, 이행해야 합니다. , 변경, 노동계약의 해지 또는 해지에는 이 법이 적용됩니다. 국가 기관, 기관, 사회 단체 및 노동 관계를 맺은 근로자의 노동 계약 체결, 이행, 수정, 해제 또는 종료는 이 법의 적용을 받습니다. 제3조 노동계약을 체결할 때에는 합법성, 공평성, 평등성, 자발성, 협의합의, 신의성실의 원칙을 준수해야 한다. 법에 따라 체결한 근로계약은 구속력을 가지며 사용자와 근로자는 근로계약에 규정된 의무를 이행한다.
제4조 사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행하도록 보장하기 위해 법에 따라 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선해야 한다.
노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험 및 복리후생, 직원 교육, 노동 규율 및 노동 할당량 관리, 기타 규칙, 규정 또는 근로자의 중대한 이익과 직접적으로 관련되는 주요 사항을 제정, 개정 또는 결정할 때 사용자는 근로자대표대회 또는 근로자 전체에서 논의한 후 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정한다. 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 집행하는 과정에서 노동조합이나 근로자가 부적절하다고 판단하는 경우 협의를 통해 사용자에게 수정 및 개선을 제안할 권리가 있습니다. 고용주는 근로자의 중요한 이익에 직접 영향을 미치는 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 근로자에게 공개하거나 알려야 합니다. 제5조 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 노동조합, 기업 대표와 함께 노사관계 조정을 위한 3자 체제를 구축하고 건전히 하며 노동관계와 관련된 주요 문제를 공동으로 연구하고 해결해야 한다. 제6조 노동조합은 근로자와 사용자가 법에 따라 노동계약을 체결하고 이행하도록 지원하고 지도하며 사용자와 단체교섭체제를 구축하여 근로자의 정당한 권익을 보호해야 한다.
제2장 근로계약 체결
제7조 사용자는 근로자를 고용한 날로부터 근로자와 근로관계를 수립해야 한다. 고용주는 참고용으로 직원 명단을 작성해야 합니다.
제8조 사용자는 근로자를 채용할 때 업무 내용, 근로 조건, 작업 장소, 산업 위험, 생산 안전 조건, 노동 보수 및 기타 근로자가 알아야 할 정보를 근로자에게 진실되게 알려야 합니다. ; 고용주는 근로자 및 근로계약과 직접적으로 관련된 기본정보를 알 권리가 있으며, 근로자는 이를 진실되게 설명해야 합니다.
제9조 사용자는 근로자를 채용할 때 근로자의 주민등록증 및 기타 서류를 압류하거나 근로자에게 보증을 요구하거나 기타 명의로 근로자로부터 재산을 징수해서는 안 됩니다.
제10조 노동관계를 성립하려면 서면 근로계약을 체결해야 합니다. 근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다. 사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일부터 성립됩니다.
제11조 사용자가 채용 시 서면 근로계약을 체결하지 아니하고 근로자와 약정한 노동보수가 불명확한 경우 새로 채용된 근로자의 노동보수는 해당 기준에 따라 책정한다. 단체계약이 없거나 단체계약에 규정이 없는 경우에는 동일노동 동일임금을 실시한다.
제12조 노동계약은 기간의 정함이 있는 노동계약, 무기한의 노동계약, 특정 업무의 완료를 한도로 하는 노동계약으로 구분된다.
제13조 유기근로계약이란 사용자와 근로자가 계약 종료 시기를 합의하는 근로계약을 말한다. 사용자와 근로자는 협의를 거쳐 합의하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있다.
제14조 무기한 노동계약이란 사용자와 근로자가 정해진 종료시간을 두지 않기로 합의한 노동계약을 말한다. 사용자와 근로자는 합의에 따라 공개근로계약을 체결할 수 있다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 직원이 노동 계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 동의하는 경우, 직원이 기간이 정해져 있는 노동 계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 노동 계약이 체결됩니다.
(1) 직원 직원이 고용주에서 10년 동안 계속 근무한 경우, 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우,
(3) 두 차례 연속으로 기간제 노동 계약을 체결하고, 근로자가 본 법 제39조, 제40조 제1항, 제2항에서 규정한 자격을 갖추지 못한 경우, 노동계약은 갱신된다. 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
제15조 특정 업무의 완료를 조건으로 하는 근로계약은 특정 업무의 완료를 사용자와 근로자가 합의한 근로계약을 말한다. 계약. 사용자와 근로자는 합의에 도달하여 일정한 업무를 완수하는 기간으로 근로계약을 체결할 수 있습니다.