근로계약법의 사법적 해석 III
노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용과 관련된 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석(3)
2010년 9월 14일부터 발효
노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해 "중화인민공화국 노동법", "중화인민공화국 노동계약법", "중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법"에 따라 중국', '중화인민공화국 민사소송법' 및 기타 관련 법률 규정과 민사재판 실무를 결합하여 다음과 같이 설명합니다.
제1조 사용자가 자신을 위해 사회보험 절차를 밟지 않았고 사회보험청이 재신청을 할 수 없다는 이유로 근로자가 사용자에게 손실 보상을 요구하여 근로자가 손해를 입은 경우 분쟁이 발생합니다. 사회보험 혜택을 누릴 수 없는 경우 인민법원은 이를 받아들여야 합니다.
(우한 변호사 한페이(Han Fei)는 이 조항의 적용 근거가 1. 분쟁 당사자가 노동 관계를 형성했다는 점, 2. 고용주가 사회 보험을 처리 및 지불하지 않은 경우라고 생각합니다. 3. 사회보험이 연체된 경우 더 이상 사회보험을 재신청하고 납부할 수 없습니다. 4. 사용자가 법에 따라 사회보험을 처리하고 납부하지 않아 실제 손해를 입은 경우
직원의 손실에는 다음이 포함됩니다. 1. 고용주는 근로자가 연금 혜택을 누릴 수 없도록 하는 연금 보험을 재신청하거나 지불할 수 없습니다(예: 고용주가 계산된 보상금을 지불하도록 요구함). 2. 대체 의료 보험을 신청하지 않으면 근로자가 외래 및 입원 혜택을 누릴 수 없게 됩니다. 의료 보험 혜택에 대한 보상(예: 고용주가 근로자에게 자기부담금을 보상하도록 요구함) 의료비), 실업 보험, 출산 보험, 업무상 상해 보험을 다시 제출할 수 없어 관련 혜택을 누릴 수 없는 근로자에 대한 보상(예: 고용주가 근로자에게 지급하도록 요구) 실업 보험, 업무 관련 상해 및 장애 보상 등)
제2조 인민법원은 기업의 독립적인 구조조정으로 인해 발생하는 분쟁을 수용해야 합니다.
(우한 변호사 Han. Fei는 이 조항을 시행하기 전에 그렇게 생각합니다. , 인민법원은 국유기업의 구조조정으로 인해 발생하는 노동쟁의가 인민법원의 범위에 속하지 않는다는 이유로 종종 이를 받아들이지 않았습니다.
이 조항에서는 기업의 자율성을 규정하고 있습니다. 인민법원은 구조조정으로 인한 노동쟁의를 받아들여야 한다. 그러나 기업의 구조조정이 행정당국의 허가를 받아야 하는지 여부는 기업의 '비자율적인 구조조정'으로 간주된다. p> 이 기사는 측면에서 확인합니다: 기업의 "비자율적인" 구조조정으로 인해 발생하는 노동쟁의 사건은 인민법원의 수리 범위에 속하지 않습니다.
제3조 근로자는 청구서를 제출해야 합니다. 노동계약법 제85조에 따라 법원이 사용자에게 추가 배상을 요구하는 소송을 제기하면 인민법원은 이를 받아들여야 한다.
(우한 변호사 한 페이는 이 조항을 받아들인다. 노동계약법 제85조는 사용자가 노동관계 종료에 대한 경제적 보상 또는 초과근무수당 지급을 지연할 경우, 사용자가 기한 내에 지급하도록 명령할 수 있다고 규정하고 있습니다. 지정된 기간 내에 임금을 지급하지 않는 경우, 노동행정부는 고용주에게 지급액의 50% 이상을 지급하도록 명령할 수 있습니다.
이 조항을 시행하기 전에 노동법 제85조의 문자적 의미를 해석한 후 계약법에 따르면 행정기관이 사용자에게 지급을 명령하면 사법기관이 이 조항을 적용해 사용자가 추가 보상을 하도록 직접 판단할 수는 없다. .
본 조항 시행 이후 사법기관이 보상금 지급에 대한 현실적인 법적 근거를 마련할 예정이다.
근로자가 분쟁을 겪는 경우 사업 허가를 신청하지 않았거나, 사업 허가가 취소되었거나, 사업 기간이 만료된 후에도 계속 사업을 운영하는 고용주와 함께 있는 경우, 고용주 또는 그 투자자는 당사자로 등록됩니다.
(우한 변호사 한페이는 실제로 영업허가증 없이 영업하는 기업은 공상행정관리부서나 기타 관리부서에 등록하지 않아 민사책임 주체가 부족하다고 판단하고 있다. 분쟁의 경우, 사업 허가를 취득하지 않은 법인의 투자자가 당사자가 되어야 합니다.
사업 허가가 취소된 후에도 고용주가 계속 사업을 운영하는 경우, 산업 및 상업 취소 등록 절차를 완료하지 않았기 때문에 민사 주체 자격은 여전히 민사 책임을 져야 합니다. 이는 많은 사법 해석에서 확인되었습니다. 따라서, 영업허가가 취소된 사용자와 노동쟁의가 발생한 경우에도 소송의 주체는 사용자이어야 합니다. 다만, 투자자가 사용자의 자산을 은닉하거나 양도한 경우에는 투자자도 당사자가 됩니다.
사업기간이 만료된 후에도 계속 영업을 하는 고용주의 경우, 이 상황은 고용주의 영업허가가 취소되었으나 여전히 영업을 하고 있는 상황과 비슷하다고 개인적으로 생각합니다. )
제5조 사용자가 영업허가증을 신청하지 아니하였거나, 영업허가증이 취소되었거나, 영업기간 만료 후에도 영업을 계속하는 경우에는 타인의 영업허가증을 빌려 영업하는 방법 소속 등의 경우 고용주와 사업 허가증을 고용주에게 빌려주어야 합니다.
(우한 변호사 한페이는 제휴, 계약 등을 통해 다른 부서의 명의를 빌려 외부에서 실제로 운영하는 경우 소속인과 소속인, 계약자와 계약자가 동일하다고 생각합니다. 민사소송법의 사법 해석에도 법적 원칙이 반영되어 있습니다.
그런데 영업 허가를 받지 않은 실제 운영 주체의 경우 고용주의 신원은 어떻게 결정됩니까? 해당 투자자는 당사자, 계약자 등이 당사자로 간주되어야 한다고 생각합니다.)
제6조 당사자가 중재판정에 불복하는 경우 노동인사분쟁중재위원회는 법에 따라 인민법원에 소송을 제기해야 합니다. 인민법원은 중재 판정을 검토하고 심의합니다. 판정에서 함께 중재에 참여해야 하는 당사자가 누락된 경우. 법률에 따라 소송 당사자로 추가됩니다.
추가 당사자가 책임을 져야 할 경우 인민법원이 함께 처리해야 합니다.
(우한 변호사 한 페이(Han Fei)는 노동 쟁의 사건을 심리할 때 인민 법원이 직권으로 동일한 소송에 필요한 당사자를 추가해야 하며, 추가된 당사자에 대해 인민 법원이 직접 민사 책임을 질 수 있다고 믿습니다. (실질적인 판결)
제7조 사용자가 법에 따라 연금보험 혜택을 받았거나 연금을 받은 근로자와 고용분쟁을 하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동 서비스를 근거로 소송을 제기합니다.
(우한 변호사 Han Fei는 다음과 같이 생각합니다. 노동계약법은 근로자가 법에 따라 기본 연금 보험 혜택을 누리기 시작하면 노동 계약이 종료되어야 한다고 규정하고 있습니다.
그러나 , 노동계약법 시행규칙은 노동계약에 대해 엄격한 규정을 두고 있으며, 이 법 조항은 근로자가 법정 퇴직연령에 도달하면 연금 또는 연금 수급 여부에 관계없이 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달한 경우,
이 조항은 이미 연금 및 연금 혜택을 누린 사람이 해외에서 근무하면서 맺은 법적 관계를 종료한다고 규정하고 있습니다.
이 글은 법정 퇴직연령이 되어도 연금을 받지 못한다는 의미이기도 합니다. 연금이나 연금수급을 받는 사람의 경우, 해외근로로 형성된 법적관계는 여전히 노동관계인가요? 대답은 '예'입니다. 이는 해당 직원이 업무 중 부상을 입었다면 이는 업무 관련 부상이며 고용주는 해당 직원과 서면 노동 관계에 서명해야 함을 의미합니다. 계약은 법적 근거를 제공합니다. >
제8조 무급 휴가 중인 직원, 법정 퇴직 연령에 도달하지 않은 퇴직 직원, 해고 직원, 생산 중단으로 인해 장기 휴가 중인 직원은 새로운 규정의 영향을 받습니다. 사용자가 고용분쟁을 겪고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계 규정에 따라 처리한다.
(우한 변호사 Han Fei는 다음과 같이 생각합니다. 이 기사에 나열된 4가지 범주의 직원 중 누구도 원래 고용주와의 노동 관계를 종료하지 않았습니다. 특별한 사유로 인해 더 이상 원래 고용주에서 실제로 일하지 않습니다. 고용주는 이 네 가지 유형의 인력에 관여할 수 없습니다. 생활비 지급 계약을 체결했거나 이 네 가지 유형의 인력에 대해 여전히 사회보험료를 지불하고 있는 직원은 해당 인력과의 노동 관계를 종료하지 않고 다른 부서에서 근무할 수 있습니다. 원래 고용주, 그리고 두 당사자 사이에 형성된 법적 관계는 노동 관계입니다.
원래 고용주가 직원을 위해 사회보장금을 지불하지 않는 경우 새 고용주가 직원을 위해 사회보장금을 처리하고 지불해야 합니다.
직원이 자비로 사회보장금을 지불하는 경우 새 고용주는 직원이 사회보장금으로 지불한 현금을 환불해야 합니다.
이 네 가지 유형의 인력이 원래 고용주와의 노동 관계를 종료하지 않았더라도 새 고용주는 여전히 이 네 가지 유형의 인력과 서면 노동 계약을 체결해야 하며, 그렇지 않으면 법적 책임을 지게 됩니다. 급여의 두 배를 지불합니다. )
제9조 근로자가 초과근무 수당을 청구하는 경우 초과근무 존재에 대한 입증책임을 져야 한다. 다만, 근로자가 사용자가 초과근로 사실을 인지하고 있음을 입증하는 증거를 가지고 있음에도 불구하고 이를 제공하지 아니한 경우에는 사용자가 그 불이익을 부담하여야 한다.
(우한 변호사 Han Fei는 다음과 같이 생각합니다. 이 기사에서는 근로자가 초과 근무의 존재를 입증할 수 있는 증거를 제공해야 한다고 규정합니다. 특히 1. 초과 근무 날짜, 즉 초과 근무를 한 날; 2. 초과근무 시간, 즉 초과근무 시간 해당일에 초과근무한 시간은 몇 시간입니까?
고용주가 출석 펀치 기록을 가지고 있음을 입증할 수 있는 증거가 있다고 하더라도? 등록 기록 및 기타 자료에 대해 직원이 해당 자료가 고용주에 의해 위조되었음을 입증하는 결정적인 증거를 가지고 있지 않는 한 이러한 기록 자료는 가짜일 가능성이 있습니다. 그렇지 않은 경우 직원이 소송에서 패소할 가능성이 매우 높습니다.
이를 위해서는 근로자가 일상 업무에서 증거를 주의 깊게 보관하고 노동쟁의가 발생하지 않도록 노력해야 하며, 근로자는 출석 기록 및 기타 자료에 증거를 고정하고 고용주의 인감 등 증거가 충분하고 반박할 수 없습니다. 또는 고용주 감독관의 서명)
제10조 노동 계약 해지 또는 해지, 임금 지급, 초과 근무 수당, 경제적 보상 또는 보상에 관한 관련 절차에 관해 근로자와 사용자 간에 체결된 합의, 등의 법률, 행정법규의 강제규정을 위반하지 않고, 사기, 강요, 타인의 위험을 이용한 행위가 있는 경우 유효하다고 간주합니다.
전항의 합의에 중대한 오해가 있거나 명백히 불공정하여 당사자가 해제를 요구하는 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다.
(우한 변호사 한페이는 노동쟁의 양측이 합의한 화해 또는 합의가 사기, 강압, 타인의 이익 이용 등을 포함하고 있음을 입증할 확실한 증거가 없는 경우에는 요청을 철회할 수 있다고 판단한다. /p>
조정 또는 화해 합의서의 서명에 중대한 오해나 불공정이 있는 경우에는 이에 상응하는 증거를 제출해야 합니다.)
제11조 조정 노동인사분쟁중재위원회가 서면의 법적 효력을 발생하고 일방이 소송을 제기한 것을 후회하는 경우, 인민법원은 사건을 수리하지 않고, 인민법원은 소송을 기각하는 판결을 내린다.
(우한 변호사 한 페이는 노동 쟁의 사건, 노동 중재 과정에서 분쟁 당사자 쌍방이 중재 조정 서한을 받았으며, 중재 조정 서한이 법적 효력을 갖게 된다고 믿습니다.
노동중재조정에 대한 당사자들의 의견 노동인사분쟁중재위원회가 기한 내에 수리결정 또는 중재판정을 내리지 아니하고 당사자가 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 사건을 수리하되 적용을 받는다. 다음 사유를 제외하고:
(1) 관할권으로 이전
(2) 서비스가 진행 중이거나 지연됨
3) ) 다른 소송 결과 및 장애 평가 결론을 기다리는 중
(4) 노동 및 인사 분쟁 중재 위원회의 소집을 기다리는 중 (5) 평가 절차 시작 또는 다른 사람에게 위임 부서에서 증거를 조사하고 수집합니다.
(6) 기타 정당한 사유.
노동인사분쟁중재위원회가 기한 내에 중재판정을 내리지 아니함을 이유로 당사자가 소를 제기하는 경우에는 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 수리통지서를 제출하여야 한다. 또는 중재 신청이 수락된 기타 인증서 또는 인증서.
(우한 변호사 한페이는 노동중재위원회가 법이 정한 기한 내에 수락 결정이나 중재 판정을 내리지 못할 경우 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다고 믿는다.
직접 소송에 대한 제한은 이 조항에 근거한 것이 꽤 많은 것 같습니다.)
제13조 근로자는 제13조에 따라 노동보수, 업무상 부상 의료비, 경제적 보상 또는 보상을 추구해야 합니다. 조정 및 중재법 47(1)항에 따라, 중재 판정이 여러 항목에 관련되고 각 항목에 대해 결정된 금액이 12개월 동안 현지 월 최저 임금 기준을 초과하지 않는 경우 최종 판정이 처리됩니다.
(우한 변호사 한 페이는 근무 시간, 휴식 및 휴가, 사회 보험 등에 관한 국가 노동 기준의 이행으로 인해 발생하는 노동 분쟁에 대해서는 노동 중재 판정이 최종적이라고 믿습니다. 판결
노동 보수, 업무상 부상 의료비, 금전적 보상 또는 보상금을 회수하려면 4개 항목 중 하나의 금액이 현지 월 최저 임금 총액을 초과할 수 없습니다. 그런 경우 해당 중재 판정도 최종 판정이 됩니다.)
제14조 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 동일한 중재 판정에는 최종 판정 문제와 당사자가 다음과 같은 경우 최종 판정이 아닌 문제가 모두 포함됩니다. 중재 판정에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 최종 판정에 따라 처리합니다.
(우한 변호사 한 페이는 노동중재 판정에 '최종 판정이 아닌' 판정이 있을 경우 고용주가 인민법원에 소송을 제기할 권리가 있다고 믿는다.
>사용자가 소송을 제기한 후에는 판정의 모든 내용이 법적 효력을 가지지 않으며 인민법원이 해당 사건에 대해 종합적인 재판을 실시해야 합니다.)
제15조 근로자는 다음 사항을 준수해야 합니다. 조정중재법 제48조는 사용자가 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판정의 취소를 신청하는 경우에는 기층인민법원에 소송을 제기해야 한다고 규정하고 있습니다. 조정중재법 제49조에 따라 중급인민법원은 신청을 수리하지 않습니다. 수리한 경우 신청을 기각하는 것으로 결정됩니다.
인민법원이 소송을 기각하거나 근로자가 소송을 취하하는 경우 사용자는 30일 이내에 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판정의 취소를 신청할 수 있다. 판결을 받은 날부터.
(우한 변호사 한페이는 근로자가 노동중재 판정에 불복해 인민법원에 소송을 제기하면 중급인민법원은 고용주의 노동중재 판정 취소 요청을 받아들이지 않을 것이라고 믿고 있다.
근로자의 소송이 기각되거나 근로자가 스스로 소송을 철회하는 경우 원래의 노동 중재 판정은 법적 구속력을 갖습니다. 고용주가 원래의 노동 중재 판정에 불복할 경우 30일을 기다려야 합니다. 법원의 소송 기각 또는 소송 철회 승인 후 일 이내에 중급인민법원에 원래의 노동중재 판정을 취소하도록 신청하십시오.
제16조 사용자는 중급인민법원에 신청합니다. 인민법원은 화해중재법 제49조에 따라 중재 판정을 취소하며, 중급인민법원이 신청을 기각하거나 중재 판정을 취소하는 결정을 최종 결정으로 합니다.
(우한 변호사 Han Fei는 중간 법원이 고용주의 원래 중재 판정 취소 신청을 거부하거나 원래 중재 판정의 취소는 민사 판결의 형태로 이루어져야 한다고 믿습니다.
중급인민법원의 민사 판결은 항소할 수 없으며 최종적입니다.
중급인민법원이 원래의 중재 판정을 취소하는 경우 직원 또는 고용주는 다음 날부터 효력을 발생합니다. 중급인민법원의 민사 판결을 받은 날로부터 15일 이내에 근로자는 노동쟁의에 관해 인민법원에 소송을 제기할 권리가 있습니다.
제17조 근로자는 제30조를 준수해야 합니다. , 노동계약법 제2항 및 조정중재법 제6조에서는 인민법원의 지급 명령 신청이 민사소송법 제17장에 규정된 감독 절차를 준수하는 경우, 법원은 이를 받아들일 것이다.
근로자가 노동계약법 제30조 2항에 따라 지급명령을 신청하고 인민법원이 감독절차 종료를 결정하고 근로자가 직접 인민법원에 소송을 제기하는 경우 노동쟁의가 있는 경우, 인민법원은 먼저 노동인사분쟁중재위원회에 중재를 신청하도록 통지해야 합니다.
조정중재법 제16조 및 인민법원의 감독절차 종료 결정에 따라 지급 명령을 신청한 후, 근로자가 조정 내용에 따라 직접 인민법원에 소송을 제기하는 경우 합의하면 인민법원이 사건을 수리한다.
(우한 변호사 Han Fei는 고용주가 노동 보수를 전액 지불하지 않거나 불이행할 경우 직원이 인민 법원에 지불 명령을 신청할 수 있다고 믿습니다.
고용주와 근로자는 노동보수, 업무상 부상에 대한 의료비, 경제적 보상 또는 손해배상에 대해 분쟁이 있으며, 사용자가 계약에서 규정한 기한 내에 이행하지 않을 경우 근로자는 인민법원에 지급을 신청할 수 있습니다. 중재 합의에 따라 법률에 따라 명령합니다.
직원과 고용주 사이에 다른 채무 분쟁이 없고 지불 명령이 고용주에게 전달될 수 있는 경우 법원은 직원의 신청을 수락해야 하며 적격 신청의 경우 법원은 다음 기간 내에 처리해야 합니다. 승인일로부터 15일 이내에 신청을 수락하고, 일 이내에 고용주에게 지불 명령을 발행하십시오.
고용주는 지급 명령을 받은 날로부터 15일 이내에 직원에게 금전을 지급해야 합니다. 그렇지 않으면 법원에 서면 이의를 제출해야 하며 이는 이의가 없는 것으로 간주됩니다. 지불 능력 부족은 이의가 없는 것으로 간주됩니다.
고용주가 지급 명령을 받은 날로부터 15일 이내에 서면 이의를 제기하지 않거나 지급 명령 내용을 이행하지 않는 경우, 직원은 법원에 지급 명령 내용 집행을 신청할 수 있습니다. 주문하다.
고용주가 지급 명령을 받은 날로부터 15일 이내에 서면으로 이의를 제기하는 경우, 법원은 고용주의 이의 사유가 유효한지 여부를 심사할 필요 없이 직접적으로 감독 절차 종료 결정을 내립니다. .
고용주가 노동 보수를 불이행하거나 전액 지불하지 않고 법원에서 감독 절차가 종료된 후 직원이 자신의 노동 권리를 주장하려면 노동 중재를 제기해야 한다고 판결하는 경우 법원에 직접 소송을 제기하세요.
사용자와 근로자가 노동보수, 업무상 부상 의료비, 경제적 보상 또는 보상에 관해 조정 합의에 도달했지만, 사용자가 합의에서 정한 기한 내에 합의를 이행하지 않는 경우, 법원은 감독 절차를 종료하기로 결정하고 직원은 다음과 같이 해야 합니다. 조정 합의에 따라 인민법원에 직접 민사소송을 제기하여 조정 합의의 타당성 확인을 요청하고 고용주에게 합의 내용을 이행하도록 요구할 수 있습니다. , 노동 중재 절차를 거치지 않고. )
제18조 노동인사분쟁중재위원회가 최종 판정을 하면 근로자는 인민법원에 집행을 신청하고, 사용자는 노동인사분쟁중재위원회가 있는 중급인민법원에 신청한다. 취소 대상인 경우 인민법원이 집행 중단을 판결합니다.
고용주가 최종 판정 취소 신청을 철회하거나 신청이 기각된 경우 인민법원은 집행 재개를 결정해야 합니다. 중재판정이 취소된 경우 인민법원은 집행종료 결정을 내려야 한다.
고용주가 인민법원에 중재 판정 취소를 신청했지만 기각된 후 집행 절차 중에 같은 이유로 집행에 대해 항변을 제기하는 경우 인민법원은 이를 지지하지 않습니다.
(우한 변호사 한페이는 노동쟁의가 노동중재 대상이고 중재판정이 내려지고 그 판정이 최종적이라면 고용주는 인민법원에 소송을 제기할 수 없으며, 중재 판정을 취소하려면 중간 법원에 신청하십시오. 중간 법원에서 고용주의 취소 신청을 심리하는 동안 노동 중재 판정은 중단되어야 합니다. 즉, 집행 절차가 중단됩니다.
고용주가 취소 신청을 철회합니다. 중재 법원에서 신청이 기각되고 노동 중재 판정이 재개됩니다.
중간 법원에서 노동 중재 판정이 취소되면 집행 절차가 종료됩니다. 근로자 또는 사용자는 중재판정 취소 통지를 받은 경우, 사용자는 노동쟁의와 관련하여 인민법원에 소송을 제기할 권리가 있습니다.