부서 보너스 분배 프로그램 선택
편 1: 부서 보너스 분배 방안
1, 각종 개인 보너스 기준 비율
일반적으로 지표 완료 및 직무 책임 두 가지 요인에 따라 내부 보너스 분배 비율을 결정합니다. 즉, 주요 직무 (직종) 가 보조 직무 (직종) 보다 높다는 것입니다. 무거운 노동은 가벼운 노동보다 높다. 복잡한 노동은 단순한 노동보다 높다. 예를 들어, 첫 번째 수준의 보너스는 생산자와 생산 관리자입니다. 보너스의 두 번째 수준은 주요 운영자 및 물류 관리자입니다. 세 번째 수준의 보너스는 일반 물류 인력과 보조 인력입니다.
회사 인력 분류
1, 관리선: 회사의 고위 의사 결정에 종사하는 경영진과 행정, 재무, 인사 등에 종사하는 직원을 말합니다. 구체적으로 생산, 설비, 재무 등을 주관하는 부사장 이상의 인력과 사무실, 재무부, 인사부 등 부서의 직원을 포함한다.
2, 생산 라인: 생산 활동에 직접 참여하고 생산을 관리하는 사람입니다. 제철, 소결, 구단 등 공장의 소속 인원을 포함한다.
3, 안내선: 직접 서비스를 하거나 생산 공장의 생산 활동을 조정하는 사람입니다. 총조, 품질 검사, 안전, 법감, 차량 팀, 기술 장비, 현장 관리, 구매, 창고 등의 부서를 포함한다.
2, 총 포상 결정
포상 총액은 임금 소득 이외의 주요 기술 경제 지표의 평가 수입을 회사 전체 직원의 포상 기금으로 사용하는 것을 말한다. 다음과 같은 주요 기술 및 경제 지표의 평가가 있습니다:
1, 월별 임금 총액에서 지급해야 할 임금 (초과 근무 제외) 을 뺀 잔액별로 보너스를 추출합니다.
보너스 총액 = {총 계획 임금 (110 만원) 계상 비율 (100)
보너스 총액은 회사의 지급 수준에 따라 변동해야 합니다.
2, 월별 생산량의 초과 정도에 따라 보너스를 계산하다. 상금은 목표 생산량의 초과 정도에 따라 균일하게 인출된다. 공식은 다음과 같습니다:
월별 보너스 총액 = {월별 달성 생산량-월별 목표 생산량 (25,000 톤)}? 계상 비율 (40 원/톤)
3, 예비 부품 절약량의 일정 비율에 따라 보너스 총액을 인출하는 것은 생산 과정에서 예비 부품 절약으로 인한 직원의 공헌을 장려하기 위한 것이다. 공식은
보너스 총액 = {월별 예비 부품 소비 할당량 (100 만원)/월 목표 생산량 (25000 톤)}-{월별 실제 예비 부품 소비액/월 실제 생산량)? 계상 비율 (1000 원/톤)}
< P > 공식은 다음과 같습니다:월별 보너스 합계 = {월별 달성된 난로 초점 비율-월별 목표 난로 초점 비율 (560kg/t)}? 계상 비율 (3000 원)
3, 부서 보너스 분배 원칙에 따라
가 계수법을 채택하여 분배한다.
계수법은 직무별 노동평가를 기초로 부서 직원의 노동강도 또는 업무량 크기, 노동기술 함량 고저, 부서가 부담하는 책임의 크기에 따라 부서의 보너스 계수를 결정하는 것이다. 그런 다음 부서가 임무를 완수하는 상황에 따라 계수별로 분배한다.
부서상 금액 = 회사 보너스 총액? 부문 계상 계수
부문 계상 계수
1, 부사장사무실 0.0237,2, 제철소 0.4150,3, 소결 공장 0.1305,4, 총 0.0297 8, 구매 0.0228 9, 기계 수리 공장 0.0731,10, 동력 작업장 0.0351,11, 차량 0.0509,12, 안전 0.0059,13, 창고 0.0091,14, 현장 관리 0.0157
부서장상 계수 조정은 회사의 최고 의사결정층의 결정에 따라 집행된다.
4, 개인 보너스 분배 원칙은
1, 부서가 개인 보너스를 분배할 때, 일자리 공헌의 크기와 개인이 임무를 완수하는 상황에 따라 일자리 보너스를 결정해야 하며, 회사는 일반적으로 부서의 개인 보너스 분배에 간섭하지 않는다.
2, 반대부서가 일부 상금을 예약하여 경비지출을 하는 방법. 부서는 예약된 보너스를 부서 책임자나 기타 직원 계좌에 예치해서는 안 된다.
3, 부서장 (부직 포함) 의 상금은 본부 문인 평상금의 4 배보다 높을 수 없다.
4, 보너스 지급 인원 편성 제도. 기존 인원 수를 기준으로 보너스 지급은 각 부서의 인원 증가 및 감소를 고려하지 않습니다. 즉, 기존 인원 수를 기준으로 한 것입니다.
5, 이 방법은 발행일로부터 시행되며, 이전에 보너스에 관한 규정은 동시에 폐지된다.
편 2: 부서 보너스 분배 방안
회사 전체가 함께 일하도록 독려하기 위해 * * * 회사의 각 생산 목표를 달성하고, 제품 품질을 향상시키고, 회사에 더 나은 수익을 창출하고, 열심히 일한 성과를 공유하기 위해 특별히 다음과 같은 방안을 제시했다
2, 각 공정 현장은 목표 생산 (* * 부서 * * 만, * * 부서 * 만, * * 부서 * * 만) 에 도달했습니다.
3, 각 품질 지표는' * * * * 년 712 월 품질 관리 목표' 에 명시된 월별 지표를 기준으로 80 의 지표를 준수합니다.
4, 이달 외부 고객 공제 10 만원 이하.
5, 생산부에서 변동 임금을 계산한 사람은 이 상여금을 계산하지 않는다.
2, 평가:
1
2, 각 부서에는 정량화 가능한 지표가 있지만 일부 지표의 데이터는 다른 부서에서 제공해야 할 수 있습니다. (첨부: 각 부서의 평가 지표 및 데이터 출처). 따라서 매월 8 일까지 각 부서는 인사부에 관련 지표에 대한 정확한 데이터를 제공해야 한다.
3, 인사부가 수집한 각 부문 지표 데이터를 기준으로 각 부처 인원의 평가 성적을 검토하고, 평가가 사실이 아니며, 부정확한 인사부는 평가 점수를 늘리거나 줄이고, 평가 성적에 따라 보너스를 계산할 권리가 있다.
3, 보너스 출처:
1, 비용 절감, 생산량 증가, 이익 증대를 장려하기 위해. 보너스는 두 부분으로 구성됩니다: 일부는 이익 보너스이고, 그 달의 이익은 회사 목표에 도달하며, 회사는 보너스로 8000 위안을 제안합니다. 또 다른 상여금은 생산 절약금에서 추출해야 하고, 생산은 품질을 높이고, 폐기를 줄이고, 폐기가 적을수록 상여금이 많아져야 한다.
2, 공장의 현재 실제 공정순서 능력에 따라 각 공정 현장 처분율은 다음과 같이 설정됩니다. * * * 처분율? 1.5? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 * * * 처분율? 1.1? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 * * * 처분율? 0.9? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 외부 고객 처분율? 0.4; (이후 생산 품질 향상은 각 공정 현장 처분율을 수정하고 수정된 데이터를 기준으로 할 수 있음)
3, 실제 생산의 처분이 설정된 폐기 영역보다 낮은 경우 추가 미처분 면적에 회사의 원가가를 곱해 절감액으로 환산하고 보너스 분배로 50 을 내놓았다.
4, 총 보너스 = (공장 내 현재 월 폐기 면적 설정? 해당 월의 실제 폐기 면적)? 비용 가격? 5 성과상여금
이 방안은 효과가 좋을수록 품질이 좋아질수록 폐기되는 상여금이 적을수록 더 많다는 것을 의미한다.
예: * * * 부 총생산 * * * (만), 생산 폐기 * * 만, 처분율 1.1 설정? 실제 생산이 폐기 * * 만 원을 줄인다는 것을 설명하다. 원가가격에 따라 이 * * 만 달러를 절감비용으로 환산하면 50 을 인센티브로 드립니다.
4, 한 작업장의 현재 월 폐기 면적이 폐기 면적 설정보다 높은 공정 현장 임원이 품질 공제를 부담해야 하는 경우 공제 기준은 평가세칙을 기준으로 한다. 해당 월의 외부 고객 공제 및 클라이언트 처분율이 초과된 평가 규칙에 따라 모든 사람이 공제해야 합니다.
5, 보너스 계산:
총 보너스
A, 평가 점수 =
보너스 인원의 평가 총점 ( 위안)
B, 개인 보너스 = 개인 평가 점수? 개인 등급 계수? 점수
C, 다른 등급 계수 설정:
문원 등급 계수: 1
보조 엔지니어 등급 계수: 1.5
기업의 전반적인 경제적 이익에 따라 지급할 수 있는 상여금을 결정하고, 회사 상여금을 결정하는 방법에는 세 가지가 있다.
첫 번째 방법은 기업의 이익을 기준으로 조직과 직원 간에 총 이익의 일정 비율을 공유하는 것입니다.
예: 한 회사의 연말 이익액은 1000 만원이며, 규정에 따라 10% 를 사원의 연말 상여금으로 지급한다. 아래 표에 나와 있습니다.
두 번째 방법은 여러 이익 세그먼트를 규정하는 점진적 공유 비율을 사용하는 것입니다. 즉, 서로 다른 이익 세그먼트에서 서로 다른 공유 비율을 사용하면 이익이 높을수록 추출 비율이 높아집니다.
예: 한 회사에서 규정한 이익액의 기준치는 300 만, 300 만 이익 내 공유율은 6, 300 만 ~ 800 만 간 공유비율은 12,800 만 ~ 1500 만% 로 16,1500 만 이상의 공유비율은 22. 아래 표에 나와 있다.
세 번째 방법은 이익률 세그먼트별로 나누는 한 가지 방법입니다. 즉, 여러 이익률 세그먼트를 규정하는 것입니다. 이익률이 높을수록 회사의 수익성이 강하고 이익률 세그먼트가 높을수록 추출된 순이익 비율도 높습니다.
예: 회사의 이익률이 2.5 이내인 경우 상여금을 지급하지 않습니다. 2.5 ~ 5.0 사이에 순이익의 8 을 추출하여 보너스를 지급한다. 회사의 이익률이 5.0 에서 7.5 사이일 때 순이익의 10 을 추출하여 보너스를 지급한다. 이런 식으로 유추하다.
2 단계: 기업 각 부서의 전략적 기여 계수 및 부서 성과 계수를 결정합니다.
부서 전략 기여도는 기업 각 부서가 기업에 대한 전략적 기여도를 나타내는 차이이며, 기업이 각 부서의 전략적 기여도를 평가해야 한다. 부처 간 협력과 단결을 감안하면 각 부처의 전략적 기여도 계수를 크게 구별하지 않도록 노력하십시오. 예를 들어, 각 부서의 전략적 기여도를 평가함으로써 조직 내 각 부서의 전략적 기여도 계수를 [1.2 ~ 0.8] 사이에 정의할 수 있습니다. 전략적 기여도 계수 변동 단위는 0.1 입니다. 일반적으로 각 부서의 전략적 기여도는 기업이 있는 비즈니스 주기, 기업 전략, 기업 경영 중점, 기업 문화, 기업이 있는 산업, 기업 마케팅 모델, 기업 마케팅 모델
예: 한 기업 각 부서의 전략적 기여 계수.
3 단계: 부서 보너스 팩 결정
예: 부서 a 가 회사에 전략적 기여 계수가 1.2 이고 부서 성과 계수가 1.1 인 경우 부서 a 의 보너스 계수를 계산합니다.
4 단계: 사원 직무 성과 요소 결정.
1, 양적 및 질적 평가 지표에 따라 직원의 개인 성과 평가 결과를 산출합니다. 2, 우리는 20, 70, 10 의 비율로 직원 성과 등급 비율을 정의할 수 있습니다. 3. 경영진은 실제 상황에 따라 개인 성과 평가 결과와 개인 성과 요소 간의 대응 관계를 설계한다. 예를 들어 기대 이상의 직원, 직무 성과 계수는 1.3/1.4.
단계 5: 부서 상여금을 직책에 배정한다.
사원 직책 성과 요소에 사원 월 기준 임금 (직책 가치 평가 포인트 수를 기준으로 계산할 수도 있음) 을 곱하여 요약합니다.
편 4: 부서 보너스 분배 방안
는 부서 관리를 규범화하고, 업무 적극성과 업무 효율을 높이고, 각 작업이 순조롭게 진행되도록 보장하고, 점차 관리 규범화, 표준화를 실현하고, 진정으로 공정하고 공정하며, 노동에 따라 보수를 받고, 특정본을 제정한다
적용 범위
이 방법은 내몽골 대당 국제 실린호트 광업회사 영업부에 적용됩니다.
할당 원칙
기준? 각자 맡은 일을 다하고, 효과에 따라 분배하는가? 원칙으로, 직원이 있는 직위의 업무 성과를 심사하고, 상여금과 연계하여 상여금 분배가 실제로 부서 관리에서 조정 역할을 발휘할 수 있도록 하여, 직원들이 분발 진취정신을 확립하고, 직원의 적극성을 효과적으로 동원하여 모두의 창조성을 발휘할 수 있도록 한다.
할당 절차
할당이 완료되면 부서장이 서명을 검토하고 인적 자원 부서에 에스컬레이션합니다.
심사방법
인적자원부가 승인한 상여금에 따라 총 상여금의 30% 를 보류하고 나머지는 기본상여금으로 검토한다.
배정세칙
모든 인원이 출석 요구 일수, 결근, 지각, 조퇴현상, 중대한 업무실수 없이 원칙적으로 기본보너스를 받을 수 있다. 중대한 업무 실수가 생기면 별도로 심사한다.
기본 보너스에 부서 및 전문 심사 보너스가 더해져 각 직원의 월상을 구성한다. 기본보너스 계산 방법은 회사 인적자원부가 제정한 관련 제도 조항을 참조한다.
평가 보너스 평가 범위:
월별 작업 계획 완료의 적시성
작업 작업의 완료 품질
교육 평가 결과;
일상 업무 완료의 적시성 및 완료 품질
부서의 다른 규정 위반
각 전문 평가
부서 또는 전문 상:
업무 성과가 뛰어나다.
합리화 추천상;
상벌
"영업부 경제책임제 심사방법" 에 명시된 내용에 따라 월별 심사 결과에 따라 심사 보너스 부분을 2 차 배정한다.
기타 규정
1, 이 방법은 영업부 전체 직원 논의가 통과된 후 시행된다.
2, 본 할당 방법은 최종적으로 영업부에 귀속되며, 회사 심사 제도와 상충되는 경우 회사 제도가 우선한다.
편 5: 부서 상여금 분배 방안
총칙
제 1 조 직원 연말 상여금 지급 관리를 규제하기 위해 연말 상여금 지급 절차 및 한도를 결정합니다. 직원들의 업무 열정과 적극성을 북돋워 직원들의 충성도와 소속감을 높이다. 상근벌 게으름, 효율성 우선, 공평한 원칙에 따라 보너스 분배를 진행하다. 공장의 경영 상황 및 발전 계획특정에 근거하여 이번 연말 보너스 분배 방안을 제정하다.
제 2 조 본 규정은 유주시 XXXXX 총공장에서 영업팀을 제외한 모든 직원에게 적용된다.
제 3 조 본 규정은 공장에서 연말 상여금 총액을 분배하는 근거로만 사용되며, 공장 산하 각 부서는 지정된 상여금 총액 범위 내에서 본 부서에서 연말 상여금을 지급하는 상세 분배 방안을 마련해야 한다.
제 4 조 공장 산하 각 부처가 제정한 연말 상여금 지급 방안은 핵심 직원, 일반 직원의 이익을 균형 있게 고려하여 내부의 상대적 공평을 해야 한다.
제 5 조 공장 산하 각 부서에서 제정한 연말 상여금 발행 방안은 종합사무소에 신고해야 한다.
2 년 연말 상여금 총액 추출 및 계수 결정
제 6 조 연말 상여금 추출 총액은 유주시 XXXXXXX 공장 연간 이익 총액에서 추출된다. 구체적인 비율은 그해 공장 경영 상황 및 발전 계획에 따라 결정된다.
제 7 조 연말 상여금 인출 금액은 공장 경영 성과 평가 지도부 지도부의 논의에 의해 결정된다.
제 8 조 연말 상여금 계수는 경영 성과 평가 리더십 팀 리더 토론에 의해 결정된다.
제 9 조 연말 상여금 계수는 일반적으로 [0,2] 로 설정됩니다. 공장 경영 실적이 뛰어나면 2 보다 클 수 있습니다.
제 10 조 연말 보너스 계수는 매년 공장 연말 보너스 계수의 평균입니다.
3 년 연말 상여금 분배 시나리오
제 11 조: 연말 상여금 분배 프로세스
(1) 점수 단계
1
2, 종합사무실은 각 부처가 보고한 자체 평가 결과를 참고로 하고, 파악한 각 종합 정보에 따라 부서에 점수를 매긴다.
(2) 데이터 분석 단계
1, 종합사무실은 각 부처가 보고한 채점 결과를 공장 연간 경영 성과 성과로 집계했다.
2, 통합 사무실 및 공장 산하 각 부서의 성적에 따라 높은 순서에서 낮은 순서로 정렬합니다. 정렬 결과에 따라 파일을 나눕니다.
3, 분단 결과를 경영 성과 평가 지도부에 보고하다.
(3) 프로그램 구성
1, 경영 성과 평가 리더십 팀 리더는 동등한 등급의 공장 산하 각 부서의 다양한 등급을 최종 확정했다.
2, 마지막으로 서로 다른 연말 보너스 계수를 서로 다른 등급, 서로 다른 등급의 직원에게 부여한다.
4 종합사무실의 기능
제 12 조 연말 상여금 총액 분배 방법 개발
연말 상여금 총액 분배는
f (t) 공식을 참조하여 결정됩니다 N? M 여기서 F(t) 는 당해년도 연말 상여금 총액 분배 총액
Q(p)=? 공장의 그해 12 개월 월평균 임금 총수 /12
N 은 공장의 12 월 실제 재직자 수
M 은 연말 상여금 계수
제 13 조 공장 분배 등급을 결정하는 원칙
(2) 그해 공장 이윤이 0 이거나 음수인 경우 3 단이어야 합니다.
(3) 그해 공장에서 부결성 지표가 나타난 것은 1 차로 포함될 수 없다.
(4) 그해 공장의 이윤이 하락한 것은 제 1 단에 포함될 수 없다.
(5) 같은 등급의 연말 보너스 계수는 서로 다를 수 있습니다.
(6) 같은 등급의 여러 부서는 재무 지표, 개발 지표, 관리 지표의 점수에 따라 해당 등급의 급수를 결정하거나 한 등급을 낮추며 등급을 낮추는 부서가 새 등급에서 1 위를 차지했다.
제 14 조 서로 다른 등급의 연말 상여금 계수 범위 결정
서로 다른 등급의 구분에 따라 연말 상여금 계수는 범위 구분을 참조한다.
제 3 단 [0,0.5]
제 15 조 연말 상여금 분배에 참여하는 사원 범위 결정
(1) 본 단위에서 6 개월 이상 연속 근무한 사원은 연말 상여금 분배에 참여할 자격이 있다.
(2) 다음 사원은 연말 상여금 분배
1, 비정규직 근로자에 참여하지 않습니다.
2, 의료 기간 중인 직원
3, 기업 외부에서 고용된 전문가, 컨설턴트
4, 대기 중인 직원
5, 연말 상여금 분배 시 수습 기간에 있는 사원
6, 노동계약에서 시용 기간을 약속하지 않고 본 공장에서 한 달도 안 되는 사회 채용 직원
7, 연말 상여금 분배 전 단위와 노사 관계 해제 또는 비정규 퇴직한 사원
8, 연말 상여금이 분배될 때 기업의 인턴이나 쌍방협의를 체결하여 인턴으로 근무한 신선한 졸업생
9, 공장에서 연말 상여금 분배에 참여해서는 안 된다고 생각하는 사원.
5 부칙
제 16 조 본 조항의 해석권, 수정권은 종합사무소에서 집행한다.
제 17 조 본 규정은 공포일로부터 시행된다.