이중 경제적 보상에 대한 법적 조건
1. 이중 보상의 6가지 조건
1. 사용자가 다음 노동 계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 경우 경제적 보상을 두 배로 지급해야 합니다.
2. 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 퇴근 전 산업 건강 검진을 받지 않거나 직업병이 의심되는 환자가 진단 또는 의학적 관찰 중에 있는 경우
3. 또는 직원이 업무로 인해 부상을 입었고 업무 능력을 상실 또는 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우
4. 근로자가 업무로 인해 아프거나 부상을 입었고 처방된 의료 기간 내에 있는 경우 기간
5 , 임신, 출산, 수유기 여성 직원
6. 해당 단위에서 연속 15년 근무하고 입사 후 5년 미만인 자 법정 퇴직 연령
II. 경제적 보상 지급 기준은
경제적 보상 지급 기준은 근로자가 해당 단위에서 근무한 연수를 기준으로 하며, 급여는 1년 단위로 근로자에게 지급됩니다. 6개월 초과 1년 미만인 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우 근로자에게 반달분의 급여를 지급해야 합니다.
3. 회사가 보상금 지급을 지연하면 어떻게 되나요?
사용자가 근로자를 해고하고도 금전적 보상을 하지 못한 경우, 근로자는 노동중재기관에 노동중재를 신청하고 금전적 보상금 지급을 요청할 수 있다. 재정적 보상.
'근로계약법' 제42조의 규정에 따르면, 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사용자는 제40조 및 제41조의 규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자는 직장을 떠나기 전에 직업 건강 검진을 받지 않거나 직업병이 의심되는 환자가 진단 또는 의학적 관찰 중에 있습니다.
(2) 동안 해당 부대가 직업병을 앓고 있거나 업무로 인해 부상을 입었고 작업 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우,
(3) 해당 개인은 다음과 같습니다. 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 입었고 규정된 의료 기간 내에 있는 경우
(4) 임신, 출산 또는 수유 중인 여성 직원,
(5) 다음에 해당하는 사람 해당 기관에서 15년 동안 계속 근무했으며 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 경우
>(6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.
법적 근거:
'근로계약법' 제47조는 근로자가 해당 사업장에서 근무한 연수와 1개월치 급여를 기준으로 경제적 보상을 하도록 규정하고 있습니다. 근로자에게 매년 표준 지급액이 지급됩니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다.
직원의 월급이 고용주 소재지 시급 또는 구급 인민정부가 고시한 전년도 지역 근로자 월평균 급여의 3배인 경우, 근로자에게 지급되는 경제적 보상은 근로자의 월 평균 급여를 기준으로 하며, 근로자에게 지급되는 금전적 보상 기간은 최대 12년을 초과할 수 없습니다.
제40조 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가로 1개월분의 급여를 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다.
( 1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 당해 소정의 치료기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 주선한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우
(2) 직원이 직무에 적합하지 않으며 교육을 받거나 직무 위치를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않습니다.
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황은 다음과 같습니다. 중대한 변경이 발생하여 근로계약이 이행되지 않았고, 사용자는 근로자와 교섭을 시도했으나 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했습니다.
'중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법' 제2조는 이 법이 중화인민공화국 영토 내 사용자와 근로자 사이의 다음과 같은 노동쟁의에 적용된다고 규정하고 있다.
(1) 노동 관계 확인으로 인해 발생하는 분쟁
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 수정, 해제 및 종료로 인해 발생하는 분쟁
p>
(3) 상장폐지, 해고, 사직, 사임으로 인해 발생한 분쟁
(4) 근무시간, 휴식 및 휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호로 인해 발생한 분쟁 ;
(5) 노동 보수, 업무 관련 부상에 대한 의료비, 경제적 보상 또는 보상 등으로 인해 발생하는 분쟁;
(6) 법률 및 법률에 규정된 기타 노동 분쟁 규정.
제5조는 노동쟁의가 발생하고 당사자들이 교섭을 거부하거나, 합의에 이르지 못하거나, 합의에 도달한 후에도 이행하지 않는 경우에는 조정기관에 조정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. ; 귀하가 중재 판정에 만족하지 않는 경우, 이 법에 달리 규정되지 않는 한 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.