회사는 어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요?
회사는 어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요?
회사는 어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요?
규정 1: 고용주는 협의 후 회사를 해고할 수 있습니다. 직원과의 계약.
규정 2: 직원이 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 고용주는 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우 노동 규율 또는 사용자 규칙, 규정을 심각하게 위반한 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 배임으로 사용자의 이익에 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 법에 따라 형사 책임을 져야 합니다.
조항 3: 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 고용주는 노동 계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다. (1) 직원이 이유 없이 아프거나 부상을 입었습니다. 근무 및 치료기간 만료 후 원래의 직무나 사용자가 정한 기타 직무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 근무하고 있는 경우 (3) 노동계약 체결의 객관적 상황 중대한 변화가 발생하여 원래의 노동계약을 이행할 수 없으며, 당사자들이 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없습니다.
다만, 고용주가 근로자에게 30일 전에 이를 통지하지 아니한 경우에는 해당 연도의 1개월 평균 월급에 해당하는 보상금을 근로자에게 지급해야 합니다.
제4조: 사용자가 도산의 위기에 처해 법정개편을 진행 중이거나 생산 및 경영에 심각한 어려움을 겪고 있는 경우에는 30일 전에 노동조합 또는 전체 근로자에게 그 상황을 설명하고, 그들의 의견을 들어보세요. 노동부에 신고한 후 직원을 해고할 수도 있습니다.
먼저 해결책을 협상하세요. 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.
둘째, 과실해고. 직원이 다음과 같은 상황에 해당하는 경우, 고용주는 노동 계약을 해지할 수 있습니다:
(1) 직원이 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 경우
(2) 고용주가 해당 부서의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우,
(3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래한 경우,
(4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동 관계를 수립하여 해당 부서의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주의 요청 시정을 거부하는 경우
(5 ) 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하여 상대방의 본의에 반하는 행위를 하게 하는 행위 특정 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하면 노동계약이 무효화됩니다.
(6 ) 법에 의거 형사상의 책임을 지게 됩니다. 셋째, 무과실 해고이다.
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 고용주는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가로 1개월분의 급여를 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다.
( 1) 직원이 업무상 질병 또는 부상을 입어 규정된 치료 기간 이후 원래 업무에 종사할 수 없거나 고용주가 별도로 정한 업무에 종사할 수 없는 경우,
(2) 직원이 해당되지 않습니다. 직무에 대한 적격성 훈련 또는 직위 조정 후에도 사용자가 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동 계약을 체결한 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약 이행 실패 노동계약 내용 변경에 관한 협상에 합의하지 못한 경우. 넷째, 경제적 해고이다.
다음 각 호의 어느 하나에 해당하고, 20명 이상의 직원을 해고할 필요가 있거나 20명 미만의 직원을 해고하되 해당 기업 전체 직원 수의 10%를 초과하는 경우 , 사용자는 상황에 따라 노동조합 또는 전체 근로자에게 30일 전에 이를 설명하여야 하며, 노동조합 또는 근로자의 의견을 들은 후 인력감축계획을 노동행정부에 신고할 수 있다. p>
(1) 기업파산법 규정에 따른 조직 개편,
(2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생한 경우
(3) 기업 생산을 변경하고, 주요 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우
(4) 노동 계약의 기반이 되는 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경 근로계약을 이행할 수 없다는 결론이 내려졌습니다.
인력을 감축할 때 다음 인력을 유지하는 것이 우선시되어야 합니다:
(1) 해당 부서와 장기 고정 기간 노동 계약을 체결한 자,
(2 ) 해당 단위와 무기한 근로계약을 체결한 자
(3) 가족 중에 다른 고용인은 없고, 부양이 필요한 노인이나 미성년자가 있다. 회사는 어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요?
회사 해고 원칙
Laorenlao [1987] No. 5 파일의 전 노동부를 포함한 4개 부서의 규정에 의거 인사: 기업은 규율을 위반한 직원을 처리하는 원칙을 견지해야 한다. 교육우선, 처벌보충의 원칙에 따라 사상교양을 잘하고 잘못을 바로잡도록 도와야 한다. 교육적, 행정적 제재 후에도 여전히 자격을 상실한 자는 "해고규정"에 따라 해고될 수 있습니다.
규율을 위반한 직원을 해고할 때 기업은 사실에 입각한 진실을 추구하고 '해고 규정'을 엄격히 준수해야 합니다. 해고가 부적절하다고 판단되면 적시에 시정해야 하며, 회사 대표가 보복을 위해 직권을 남용한 것으로 확인되면 관련 규정에 따라 엄중하게 처리해야 합니다.
기업에서는 규율을 위반하고 단순히 업무에 참여할 수 없는 해고직원에 대한 사상교육을 잘 하여 갈등이 심화되는 것을 방지해야 한다. 퇴사 후 호적 이전을 신청하는 경우에는 호적 이전 규정에 따라 처리합니다.
직원 해고 조건
"국유 기업의 징계 직원 해고에 관한 임시 규정"(Guofa [1986] No. 77) 제 2 조에 의거 국무원에 따르면 기업은 다음과 같이 해야 합니다. 교육 또는 행정 제재 후에도 여전히 업무 능력이 없는 직원은 다음과 같이 해고될 수 있습니다.
노동 규율을 심각하게 위반하고 생산 및 작업 질서에 영향을 미치는 직원.
운영 절차를 위반하고, 장비와 도구를 손상시키고, 원자재와 에너지를 낭비하고, 경제적 손실을 초래합니다.
서비스 태도가 좋지 않아 고객과 다투거나 소비자의 이익을 해치는 경우가 많습니다.
일반적인 합의를 따르지 않습니다.
개인적 이득을 위한 부패, 절도, 도박, 과실 행위는 형사처벌에 충분하지 않습니다.
불합리한 말다툼과 싸움을 벌여 사회질서를 심각하게 훼손하는 행위.
기타 심각한 실수를 저지르는 행위.
해고 또는 해고 조건을 충족하는 직원은 "기업 직원 상벌 규정"의 규정을 적용받습니다.
특히 민간 및 민간 기업에서 해고된 직원의 임금을 보류하는 일이 자주 발생합니다.
많은 관리자가 회사에 큰 공헌을 했지만 작은 실수로 인해 해고될 수 있습니다. 해고된 직원이 회사를 떠나면 관리자는 해고된 직원을 마음대로 비난합니다.
심각한 규칙 및 규율 위반, 회사 규칙 및 규정 위반, 국내법 위반 등으로 인한 해고
어떤 경우에 직원을 해고할 수 있나요?
기업의 법적 직원 해고에 관한 조항은 노동계약법 제39조에서 확인할 수 있습니다. 노동계약법 제39조에 따라 직원이 해고된 경우에는 보상이 제공되지 않습니다.
회사 징계의 구체적인 내용은 회사와 체결한 계약에 따라 다릅니다. 노동국의 승인을 받아야 합니다. 회사에서는 계약 조항에 따라 그에 따라 처벌할 수 있다고 생각합니다.
필요한지 노동법을 확인하실 수 있습니다.
p>1. 노동관계가 협상에 의해 종료된 경우에는 경제적 보상을 지급해야 한다. 2. 기업이 일방적으로 노동관계를 종료한 경우 (1) 노동관계가 이유 없이 일방적으로 종료된 경우에는 경제적 보상과 보상을 하여야 한다. (2) 사유가 있지만 다음을 포함하여 경제적 보상을 지급해야 합니다. 노동 계약의 사법 해석 III. 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 당해 치료기간이 만료된 후에도 원래의 직무에 종사할 수 없거나 사용자가 별도로 정한 직무에 종사할 수 없는 경우, 훈련 또는 적응 후에도 직무를 수행할 수 없는 경우 근로계약이 체결된 때 근로계약의 객관적인 상황이 크게 변경되어 원래의 근로계약을 이행할 수 없고, 당사자들이 협상을 통해 근로계약 변경에 합의할 수 없는 경우.
(3) 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 자, 노동규율이나 사용자의 심각한 직무유기, 직무유기, 규정을 심각하게 위반한 자, 노동계약법. 고용주의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우, 법에 따라 형사책임을 집니다.
노동계약법 제39조, 제40조, 제41조에 규정된 상황에 따라 사용자는 노동계약 해지 또는 해지를 제안할 수 있습니다. 단, 제39조의 경우에는 사용자가 필요하지 않습니다. 경제적 보상금 지급 제40조 및 41조 사용자는 경제적 보상금을 지급해야 한다. 임신한 근로자는 어떤 경우에 해고될 수 있나요?
노동계약법 제39조에 의거 또는 회사가 해산 및 폐쇄된 경우 임신한 근로자를 해고할 수 있습니다.
"노동 계약법'
제39조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다. 수습 기간 동안의 고용 조건
(2) ) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무 태만, 개인적 이익을 위한 부정 행위, 심각한 피해를 초래하는 경우 고용주에게 손해를 끼치는 경우,
(4) 근로자가 동시에 다른 고용주와 갈등을 겪고 있는 경우, 해당 단위가 해당 단위의 업무 완수에 심각한 영향을 미치는 노동관계를 맺거나, 이후 시정을 거부하는 경우 고용주가 제안한 경우
(5) 본 법 제26조 1항에 따라 본 항목에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우
(6 ) 법에 의거 형사상의 책임을 지게 됩니다.
제44조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우 노동 계약은 종료됩니다:
(1) 노동 계약이 만료됩니다.
(2) 노동 계약 만료, 직원이 법에 따라 기본 연금 보험 혜택을 누리기 시작한 경우,
(3) 직원이 사망하거나 인민 법원에서 사망 또는 실종 선고를 받은 경우
(4) 파산법에 따라 고용주가 사망한 것으로 선언된 경우,
(5) 고용주의 사업 허가가 취소되거나 폐쇄 또는 취소 명령을 받은 경우 또는 고용주가 조기 해산하기로 결정한 경우
(6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황. 어떤 상황에서 직원이 결근한 것으로 간주될 수 있나요? 직원이 결근하는 경우 회사에서 해당 직원을 해고하는 데 얼마나 걸리나요?
노동쟁의 중재를 신청하세요. 회사는 어떤 상황에서 직원을 해고하지 않을 수 있나요?
(1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 업무 전 직업 건강 검진을 받지 않았거나 직업병이 의심되는 환자가 진단 또는 의료 중입니다. 관찰,
(2) 부대 내에서 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있고 작업 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우
(3) 질병 여부; - 규정된 의료 기간 내의 업무 관련 부상
(4) 여성 직원이 임신, 출산 또는 수유 중인 경우
(5) 해당 부서에서 근무한 적이 있는 경우 연속 15년이고 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 경우
(6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황. 노동법상 어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요?
직원이 다음 중 하나에 해당하는 경우, 고용주는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 근무 기간 중 수습 기간 동안 고용주가 고용 자격이 없는 것으로 입증된 경우 조건,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무 유기, 과실. 개인적 이익을 위해 고용주에게 중대한 손해를 초래하는 경우
(4) 직원이 다른 고용주와 동시에 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 이를 거부하는 경우 고용주가 제안한 후 수정
(5) 본 법 제26조 1항에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우
(6) 법에 따라 형사책임을 추궁당하고 있습니다.
어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요?
국무원이 발표한 "국유기업의 징계 위반 직원 해고에 관한 잠정 규정" 제2조에 따르면 기업은 다음과 같은 직원을 해고할 수 있습니다. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하고, 여전히 효력이 없는 교육적 또는 행정적 제재를 받은 경우, 해임될 수 있습니다. 1. 심각한 노동 규율 위반으로 생산 및 작업 질서에 영향을 미치는 경우. 2. 운영 절차를 위반하고 장비 및 도구를 손상시키며 원자재와 에너지를 낭비하고 경제적 손실을 초래합니다. 3. 서비스 태도가 매우 좋지 않아 고객과 다투거나 소비자의 이익에 해를 끼치는 경우가 많습니다. 4. 정상적인 조치를 따르지 않습니다. 5. 개인 이익을 위한 부패, 절도, 도박, 과실 행위는 형사처벌 대상이 아닙니다. 6. 불합리한 소란을 일으키고, 싸움을 벌여 사회질서를 심각하게 훼손하는 행위 7. 기타 심각한 실수를 저지르는 행위. 해고 또는 제명 조건을 충족하는 직원은 "기업 직원 상벌 규정"의 규정을 따릅니다. 노동계약법에도 다른 단위가 노동계약을 해지하려면 30일 전에 서면으로 통지하거나 20명 이상, 10명 이상 해고하는 경우에는 해고 증명서를 받아야 한다. 노동조합의 동의를 받고 노동청에 보고한다. 부서가 승인하여 향후 다시 채용할 경우에는 해고된 인력을 우선 채용하여야 한다. 관련 지식 1. 많은 회사에서 직원을 해고할 때 투명성이 없고, 해고된 직원이 설명할 수 없는 이유로 회사를 떠나고, 관리자가 개인적인 불만으로 직원을 해고하고 공개적으로 보복합니다. 2. 특히 민간 기업에서 해고된 직원의 임금을 보류하는 일이 자주 발생합니다. 회사에 큰 공헌을 한 많은 관리자들이 작은 실수로 인해 해고될 수 있으며, 해고된 사람들이 회사를 떠난 후에는 관리자들이 마음대로 해고된 사람들을 비난할 것입니다. 4. 중대한 규율 위반, 회사 내규 위반, 국내법 위반 등으로 인한 해고