회사에서 직원에게 벌금을 부과할 수 있나요?
회사가 직원에게 벌금을 부과할 수 있나요? 사람들은 그렇다고 말하고 다른 사람들은 아니라고 말합니다. 이것은 이론계와 사법 실무계 모두에서 논란의 여지가 있는 주제입니다.
첫 번째 견해: 벌금은 공권력의 행사입니다. 법적 근거가 있어야 하며, 우리나라의 현행 법률 시스템에 따르면 오직 국가 기관만이 법적 권한 내에서 행정상 상대방에게 벌금을 부과할 수 있으며, 이는 "법의 허가 없이는 아무것도 할 수 없다"는 기본 원칙을 구현합니다. "기업 근로자 상벌 규정"(Guofa [1982] No. 59)은 사용자에게 근로자를 처벌할 권리를 부여했지만 이 규정은 2008년 1월 15일에 폐지되었습니다. 「기업종사자 상벌에 관한 규정」이 폐지되게 된 데에는 계획경제기간의 채용제한, 징계위반에 대한 고충처리 절차, 행정적 강제적 직위조정 등 여러 가지 요인이 있다. 모두 강력한 행정개입 특성을 갖고 있는 기업. "노동법"과 "근로계약법"의 시행으로 근로자와 기업은 시장에서 동등한 주체가 되었습니다. 기존의 고정직은 계약직으로 전환했고, '규정'은 역사의 무대에서 물러나야 한다. 또한, 규정의 적용범위를 분석한 결과, 규정 제3조에서는 이 규정이 전민기업 및 도시집체기업의 모든 근로자에게 적용된다는 점을 명확히 규정하고 있다. 따라서 규정이 폐지되지 않더라도 대부분의 기존 기업에는 적용되지 않습니다. 즉, 2008년 1월 15일 이후 사용자는 더 이상 규정 조항에 따라 근로자를 처벌할 수 없습니다. 즉, 사용자의 근로자 처벌은 법적 근거가 없으며 합법적이지 않습니다. 이러한 문제는 일부 지방 규정에 의해 확인되었습니다. 예를 들어, 2013년 5월 1일 발효된 "광둥성 노동 및 사회보장 감독 규정" 제51조에서는 사용자의 규칙 및 규정에 벌금의 내용이 명시되어 있습니다. ....., 인사사회보장국에서 시정명령과 경고를 내리게 됩니다.
야당은 이러한 견해가 노동계약 관계의 관점이 아닌 행정법규의 관점에서 해석된다고 본다. 기업과 근로자의 관계는 궁극적으로 계약관계이며, 이는 민사법률조정의 범위이다. 기업과 종업원의 관계는 행정부서와 행정관리대상의 관계가 아니며, 행정법규의 조정범위에 속하지 아니한다. 두 명의 동등한 시민 주체 사이의 계약 관계 수립을 위한 기본 기반은 평등하고 자발적인 사적 권리에서 비롯됩니다. 계약법은 계약을 준수하는 당사자는 계약을 위반한 당사자에게 위약금 및 배상금을 지급하도록 요구할 권리가 있으며, 위약금의 본질은 위약금에 있다고 규정하고 있습니다.
두 번째 관점: '노동법', '근로계약법' 및 기타 노동법 및 규정은 "무엇이든 금지 없이 할 수 있다"는 원칙에 따라 고용주가 근로자에게 벌금을 부과하는 것을 금지하지 않습니다. 원칙적으로 사용자는 「임금지급에 관한 잠정규정」 및 「임금지급에 관한 잠정규정」의 당월 임금의 20%를 초과하지 않는 범위 내에서 민주적 절차를 거쳐 제정된 법령과 규정에 따라 근로자와 거래할 수 있음을 원칙으로 합니다. 지급규정'을 참조하세요.
야당은 계약의 자유가 현대 사회의 중요한 규칙이자 민법의 매우 중요한 기본 원칙 중 하나라고 믿습니다. 논리적으로 보면 노동계약도 일종의 계약이기 때문에 '한 쪽은 싸우고, 다른 쪽은 고통을 받는다'는 말처럼 계약자유의 원칙이 자연스럽게 적용되어야 한다. 직원과 회사는 상호 자발적이므로 회사가 규칙과 규정에 따라 직원을 대우하는 것은 당연해 보입니다. 그러나 겉보기에 공정해 보이는 이 계약은 실제로는 매우 불공정한 계약입니다. 경제적으로 탄탄한 위치에 있는 기업에 비해 근로자가 불리한 위치에 있다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 양 당사자의 실제 극도로 불평등한 지위는 '계약 이론'이 요구하는 평등한 주제와 분명히 일치하지 않습니다. 이는 또한 노동 관계가 순전히 '계약 규범'에 기초하여 운영될 수 없는 이유이기도 합니다. 노동법 등 사회법은 노사관계를 조정하고 균형을 맞추는 효과가 있다. 그렇지 않으면 기업이 자신의 유리한 지위를 남용해 근로자를 마음대로 처벌할 가능성이 크며, 이는 근로자의 권익을 크게 훼손하고 사회적 불안을 야기하며 이후에도 영향을 미칠 수 있다. 사회 전체의 발전. 노동계약법 제4조는 회사가 적법한 절차에 따라 제정한 규칙과 규정을 제정할 권리와 의무를 규정하고 있으며, 이는 사용자와 근로자 모두에게 적법하고 구속력을 갖는다.
그러나 근로자와 회사가 실제로 불평등한 지위에 있는 경우, 법원은 회사 규칙 및 규정에 대한 사법적 검토를 수행할 때 보다 엄격한 기준을 적용해야 한다는 점에 유의해야 합니다. 예를 들어, 사용자는 해당 절차를 통해 무제한 초과근무 또는 초과근무수당 미지급을 규칙 및 규정에 규정할 수 없으며, 마찬가지로 사용자는 실제 손실을 보상할 목적이 없으면 법의 승인 없이 규칙을 설정할 수 없으므로 행정성이 강력합니다. 색상 처벌 조항 및 행위.