미국에 투자할 때 주의해야 할 노동법 문제는 무엇인가요?
오스트리아 노동법은 근로자와 고용주의 권리와 의무를 규제하는 법률 시스템으로, 국내법과 EU 법률에서 변형된 국내법 및 규정은 물론 구속력 있는 산업 단체 협약 및 기타 구속력 있는 법률이 포함됩니다. . 문서. “외출(Going Out)” 전략의 심층적인 실행으로 인해 중국 기업은 오스트리아에 대한 투자에 점점 더 활발해졌습니다. 오스트리아 노동법에 대한 연구를 늘리고 해당 법률에 따라 노사관계를 처리하는 것은 투자 프로젝트의 지속 가능한 발전에 매우 중요합니다.
1. 오스트리아 노동법의 역사적 발전, 구성 및 특성
(1) 역사적 발전
오스트리아 노동법은 장기적인 투쟁 속에서 형성되었습니다. 직원과 고용주 사이에서 태어났습니다. 1889년 오스트리아 산업 노동자들은 노동 시간 단축에 반대하기 위해 처음으로 거리로 나섰습니다. 1918년부터 1920년까지 오스트리아는 현행 오스트리아 사회법과 노동법의 주요 내용을 이루는 "휴가법", "단체협약법", "근로자협회법" 등 많은 법률을 공포했습니다. 1970년대 오스트리아는 일련의 사회 및 노동 시장 정책 개혁을 시행하여 기본 노동법, 외국인 고용법, 야간 근무 및 중노동법 등을 공포했습니다. 노사 간 갈등과 상호 타협 끝에 오스트리아의 법정 근로시간은 지속적으로 단축되고 휴가 기간은 연장되었습니다.
표 1: 법정 근로 시간과 휴가 시간의 변화
연도
근로 시간(시간)
휴가 시간(주)
1960
45
2
1970
43
3
p>1980
40
4
1990
38 또는 38.5
5
(2) 주요 규정
은 두 부분으로 나눌 수 있습니다:
1. 노동 계약, 노동 관계 및 개인과 관련된 기타 법률은 법적 관계를 규제하는 데 사용됩니다. 노동 계약의 체결 및 종료, 직원과 고용주의 권리와 의무 등을 포함한 직원과 고용주 간의 이 범주에는 다양한 법률 및 규정이 포함되며, 그 중 일부는 모든 직원에게 적용되는 반면, 일부는 고용 계약의 일부(예: "휴직법") 또는 특정 근로자 그룹(예: "직원법")에만 적용됩니다. "). 직원의 권리를 보호하는 법률도 이 범주에 속합니다.
2. 기업 전체에 관련된 법률, 권리 대표 단체의 설립 및 기능을 규제하는 데 사용되는 법률 및 규정. 가장 중요한 법은 노동기본법으로, 첫 번째 부분은 단체협약의 법적 근거를 규정하고, 두 번째 부분은 기업근로자위원회(Betriebsrat)의 결정권을 규정하고 있다.
(3) 특징
오스트리아 노동법은 "휴직법", "근로시간법", "근로자협회법" 등 임금 및 복리후생법을 포괄할 정도로 내용이 복잡합니다. 근로자자치단체법, 「근로자보호법」 및 기타 노동보호규정과 특수단체에 대한 「임산부보호법」, 「외국인고용법」 등을 규정하고 있습니다. 노동법은 권력의 견제와 균형에 중점을 두고 있으며, 사회법의 성격에 기초하여 노동조합, 근로자위원회 및 기타 기관을 통해 취약한 근로자 집단을 보호하는 데 중점을 두고 있습니다. 고용주와 서로 균형을 유지하십시오. 노동법은 명확한 권리와 책임을 가지며, 사용자와 근로자의 권리와 의무를 명확히 규정하고, 노사관계를 조정하고, 사회 안정과 단결을 촉진하는 데 도움이 됩니다.
II. 노동관계의 성립 및 종료
(1) 근로계약의 체결
'근로계약법 개정'에서는 근로계약이 다음과 같이 규정되어 있습니다. 서면 합의는 수단, 구두 합의 또는 "실제 조치"(실제 작업 결과 달성 및 고용주의 승인)를 통해 체결될 수 있습니다. 서면 계약이 없는 경우, 고용주는 고용 통지서(Dienst-zettel)를 직원에게 직접 전달하고 양 당사자의 주요 권리와 의무를 서면으로 확인해야 합니다.
일반적으로 사용자와 근로자는 관련법이나 단체협약에서 규정한 최저기준(최저임금, 초과근무수당, 정규근로시간, 휴가시간 등)을 토대로 근로계약의 내용을 협의한다. ) .
철강 및 금속 가공산업을 예로 들면, 근로계약의 주요 내용은 철강 및 금속 가공산업에 대한 단체협약의 적용 여부, 수습기간(4주), 책임사항, 근무장소, 근무지 등을 포함한다. 근로시간(주당 통상근로시간)(38.5시간), 임금, 병가, 휴가, 계약해지 등을 포함한다. 계약 샘플은 오스트리아 연방 상공회의소 공식 웹사이트(링크 첨부)에서 다운로드할 수 있습니다.
(2) 근로계약 해지
1. 해지의 종류
계약 해지에는 수습기간 해지, 만료 해지, 협의 해지, 일방적 해지 등으로 구분됩니다. 조기 해고 해고에는 4가지 종류(해고, 사임)가 있습니다. 1개월의 시험 기간 동안 양 당사자는 이유를 밝히지 않고 언제든지 계약을 종료할 수 있습니다. 다만, 근로자가 차별적인 사유(성별, 민족, 종교 또는 세계관, 연령, 성적 취향, 장애 등)로 인해 해고된 경우에는 해고청구를 기각하거나 사용자가 손해배상을 청구할 수 있습니다. 사전에 일방적으로 계약을 해지하는 경우에는 서면 통지를 통해 노동관계를 해지해야 하며, 일반적으로 사용자와 근로자 모두 계약을 해지하거나 법정 해지 통지 기간에 따라 사직할 수 있습니다. 직원이 사직을 제안하는 경우 한 달 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 고용주가 직원을 해고할 경우 법적 기한에 따라 사전 통지를 해야 합니다(자세한 내용은 표 2 참조). 직원이 근무한 기간이 길어질수록 통지 기간도 길어집니다.
표 2: 법정 해고 통지 기간
현 회사 재직 기간
사전 통지 기간
2년 이내
6주
2~5년
2개월
5~15년
3개월
p >15~25년
4개월
25년 이상
5개월
2.
직원을 해고하기 전에 고용주는 직장협의회에 이를 통보할 의무가 있습니다. 직장협의회는 일주일 이내에 승인(2/3 다수결 필요), 반대 또는 의견 없음을 표명하여 계약 종료에 대한 입장을 표명할 수 있습니다. 노동관계 종료 시 부당함을 방지하기 위해 노동기본법 제105조에서는 보호의 일반원칙(5인 이상 사업장에 적용)을 규정하고 있으며, 사용자는 노동관계 종료 시 정당한 사유를 제시해야 합니다. , 기업은 업무 불량 등으로 인해 직원을 해고해야 합니다.
직장협의회가 해고 결정에 동의하면 직원은 더 이상 이의를 제기할 수 없습니다. 직장협의회는 해고가 비윤리적 목적이거나 근로자의 경제적 이익을 해칠 것이라고 판단하는 경우 노동법원에 항소하여 해고를 기각할 수 있다. 직장협의회가 해고에 대해 의견을 제시하지 못하는 경우, 근로자는 직장협의회의 입장 표명 마감일로부터 2주 이내에 노동법원에 항소할 수 있다. 소송은 장기간에 걸쳐 진행되고 근로자와 사용자 모두에게 큰 위험을 초래하는 경우가 많기 때문에 양 당사자는 주로 화해, 즉 근로자가 노동관계 종료에 동의하고 사용자는 이에 따라 상응하는 보상을 제공하는 데 중점을 둡니다. 직원의 근속 기간.
심각한 사유가 있는 경우 고용주는 직원을 해고하고 사전 통지 없이 즉시 계약을 해지할 권리가 있습니다. 주요 사유로는 중대한 불법행위, 회사기밀 유출, 상사의 지시 불복종 등이 있습니다. 고용주는 발견 후 3일 이내에 즉시 처리해야 합니다. 해고와 달리 해고가 발표되면 고용관계는 즉시 종료됩니다.
3. 특별 보호 그룹
임산부, 출산 휴가 중인 직원, 직장 협의회 구성원, 군인, 장애인을 포함한 특정 그룹의 직원에게는 특별 보호 규정이 적용됩니다. , 견습생이 기다리고 있습니다. 특별보호 대상자 집단을 해고하려면 노동법원에 승인을 신청해야 합니다.
3. 직원 관리
(1) 노동 보호
1. 노동 안전 및 건강 보호. "근로자보호법" 및 관련 규정 등 기술기준 및 보건기준과 관련된 모든 보호법규를 포함합니다. 안전하고 건강한 환경에서 일하는 것은 직원의 기본 권리입니다. 고용주는 작업장 및 작업 프로세스를 결정하고 작업 장비 및 재료를 선택하고 직원을 사용할 때 위험을 방지하는 원칙을 기반으로 해야 합니다.
2. 근무 시간 및 특수 집단 보호. 여기에는 '임신 및 출산 중 여성 보호에 관한 법률', '아동·청소년 고용법' 등 특수 집단을 위한 특별 보호법이 포함됩니다. 또한 근무 시간 및 휴식 시간에 관한 법률 및 규정은 물론 특정 직업군(예: 운전자)에 대한 특별 조항도 포함됩니다.
(2) 직원의 기본권을 보호합니다.
1. 정규근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 초과할 수 없습니다. 그러나 많은 업종의 단체협약으로 주당 정규 근로시간이 단축되었습니다. 예를 들어 소매업, 철강, 금속 가공업의 정규 근로시간은 주당 38.5시간, 인쇄업은 주당 37시간, 미디어 업종은 36시간에 불과합니다. . 근무 시간 할당은 유연하고 다양하며, 근무 시간 계정 설정, 탄력적 근무 시간 또는 교대제 시행 등 실제 필요에 따라 합리적으로 조정할 수 있습니다. 실제 근무시간이 규정된 시간을 초과하는 경우, 근로자는 초과근무수당을 요구할 권리가 있으며, 이는 일반적으로 정상임금보다 50% 더 높습니다.
2. 휴가를 가세요. 휴가법은 근로자에게 유급 연차휴가를 부여하도록 규정하고 있으며, 25년 미만 근속자는 연차휴가를 30일(월~토), 25년 이상 근로자는 36일로 늘린다. 서비스. 미사용 연차휴가는 연차산정이 시작되는 연도말부터 2년간 유효합니다.
3. 최저임금. 보수는 주로 쌍방이 체결한 계약을 통해 규정됩니다. 오스트리아에는 법정 최저 임금이 없지만 대부분의 산업 분야에서는 단체 협약에 최저 임금 수준이 명시되어 있습니다. 고용주는 최저 임금 수준을 충족하거나 초과하는 임금을 지급해야 합니다. 그렇지 않으면 직원당 1,000유로에서 10,000유로에 이르는 행정 벌금이 부과됩니다. . 3명 이상의 직원의 임금이 최저 기준을 충족하지 못하거나 고용주가 최저 기준을 다시 위반하는 경우 벌금은 1인당 2,000~20,000유로로 인상됩니다.
표 3: 오스트리아 주요 산업의 최저 임금
주요 산업
월 최저 임금(유로)
기계 및 금속 제품 산업
1724.17
자동차 산업
1724.17
건설 산업
1602
산업
1721.41
전자제품
1692.27
합리적으로 세금을 회피하기 위해 오스트리아 회사는 일반적으로 1년에 14번 월급을 지급합니다. 1월부터 12월까지의 월별 지급액 외에 연휴 및 크리스마스에도 상여금(보통 월급과 동일한 금액)이 지급됩니다.
(3) 직원 자치 조직
1. 오스트리아 노동조합연맹(?GB)은 7개의 산업별 노동조합을 포함하는 정당 간 근로자 이해관계 대표 조직으로 자발적 조합원 제도를 채택하고 있으며 약 120만 명의 회원을 보유하고 있습니다. 조직은 단체협약 체결에 대한 의견과 제안을 제공하고 직원의 이익과 관련된 법률 초안에 대한 입장을 표명합니다.
2. 직원협회. 근로자협회는 노동조합과 협력하여 근로자의 사회적, 경제적, 직업적 및 문화적 이익을 대변하고, 근로자에게 노동법 상담을 제공하고, 노동 및 사회 법원에 법률 자문을 제공하며, 관련 법률 초안에 대한 입장을 표명합니다. 국내 및 국제 위원회 수준에서 직원의 이익을 대변합니다. 직원협회는 의무회원제를 시행하고 있습니다(고위 직원 및 고위직 공무원 제외). 회비는 총 급여의 0.5이며 월 최대 한도는 21.15유로이며 고용주와 사회보험이 지불합니다. 함께 기관.
3. 노동자위원회. 근로자가 5명 이상인 기업은 근로자대표를 선출하여 근로자위원회를 설치할 수 있으며(농림업 기업 및 민간가족 제외) 근로자 수는 해당 기업의 근로자 수에 비례한다(자세한 내용은 표 4 참조). 직원 수가 1,000명 이상인 기업의 경우 직원이 400명이 추가될 때마다 직원 대표 수는 1명씩 늘어납니다.
표 4: 오스트리아 기업 직장 협의회 회원 수
총 직원 수
직원 대표 수
총 직원 수 직원
직원 대표 수
5-9
1
201-300
6
10~19명
2
301~400명
7
20~50명
3
901-1000명
13
51-100명
4
1001~1400명
p>
14
101~200명
5
1401~1800명
15
근로자 협의회의 임무는 다음과 같습니다: 회사 협약을 협상하고, 단체 협약과 회사 협약 간의 일관성을 보장하며, 근무 조건 및 안전 개선을 위한 권고 사항을 제시합니다. 직원의 이익에 영향을 미치는 모든 문제를 인지하고 있어야 합니다.
(4) 특별한 상황에서의 직원 보호
1. 근로자는 질병 중에 일정 기간 동안 임금을 받을 수 있으며, 급여액은 근속년수에 따라 결정됩니다. 자세한 내용은 아래 표를 참조하세요:
표 5: 법정 병가 기간 동안 급여를 받을 수 있는 금액 및 기간
현재 회사에서 근무한 기간
급여 전액 수령 기한
>급여 절반 수령
급여 기한
질병별 급여 최대 수령 기한
0~5년
6주(업무 관련 부상의 경우 2주 추가)
4주
10주
( 업무 관련 부상의 경우 2주 추가)
6~15년
8주
4주
12주
16~25세
10주
4주
14주
26세 이상
12주
4주
16주
임금을 받을 수 있는 최대 기간을 초과한 후 직원은 다음에서 질병 수당(Krankengeld)을 신청할 수 있습니다. 최대 1년까지 받을 수 있는 의료보험회사. 근로자가 질병에 걸리기 전 달의 급여와 질병 중에 받은 급여에 따라 금액이 달라집니다. 아픈 직원은 특별한 보호를 받을 수 없으며 정당한 사유로 해고될 수 있습니다.
2. 실업. 2003년 이전에 입사한 근로자는 해고된 후에도 근속연수에 따라 2개월에서 1년까지 퇴직금을 지급받는다. 2003년 이후 입사한 근로자의 경우, 고용주는 월급의 1.53%를 실업보험(퇴직기금)에 적립합니다. 실업보험금은 훈련, 군복무, 출산휴가, 병가 기간 중에는 사업주가 지급하고, 육아수당 및 사망동반 수급기간에는 사업주가 지급한다. FLAF(Family Burden Equalization Fund), 직장 외 학습 기간 동안에는 노동 시장 서비스국(Labor Market Service Bureau)에서 지급합니다. 3년 동안 급여를 지급한 후 직원이 실직하면 그에 상응하는 퇴직금을 받을 수 있습니다.
3. 은퇴. 오스트리아 연금보험은 국민연금보험, 기업연금보험, 상업보험의 세 부분으로 구성됩니다. 기업연금관리법은 연금지급방식을 연기금, 기업단체보험, 직접지급, 생명보험 등 4가지로 규정하고 있다. 연금보험 가입금액은 월 급여소득의 22.8%로, 이 중 고용주가 12.55%, 근로자가 10.25%를 부담한다. 오스트리아의 법정 퇴직 연령은 남성 65세, 여성 60세이며, 2024년부터 여성의 퇴직 연령이 단계적으로 연기되어 2033년까지 65세로 통일됩니다. 그러나 현재 오스트리아의 실제 퇴직 연령은 법적 연령보다 빠릅니다.
4. 사업 파산.
회사가 파산할 때 직원의 이익을 더 잘 보호하기 위해 오스트리아는 1977년에 회사가 파산할 경우 직원 임금을 Insolvenz-Entgelt-Fonds에서 지급하도록 규정하는 "지불 임금 보호법"을 시행했습니다. 기금의 주요 재원은 고용주 부담금이 실업보험 보충금(월 임금의 0.45)에 해당하는 것입니다. 회사가 파산절차에 들어가고 사용자가 직원의 임금을 지급할 수 없게 된 경우에도 고용관계는 그대로 유지되며 직원은 파산급여기금주식회사에 파산보수를 신청할 수 있습니다.
(5) 오스트리아에서 일하는 외국인에 관한 규정
"외국인고용법", "정착 및 거주법", "외국인사무국법" 및 기타 규정, 1년 이내에 6개월 이상 오스트리아에 체류하려면 거주 허가(비자 및 거주 허가)를 받아야 합니다. 오스트리아에서 장기간 취업하려면 취업 허가를 받아야 합니다. . 위 조항은 스위스 및 리히텐슈타인 거주자, EU 회원국 거주자 및 유럽 경제 지역 거주자에게는 적용되지 않습니다.
체류 허가는 출입국 관리소와 경찰청에서 발급하는데, 가장 중요한 체류 허가는 2011년 7월 1일에 도입된 '레드, 화이트, 레드 카드'입니다. 일반 레드, 화이트, 레드 카드의 첫 번째 유형은 오스트리아에 거주하고 특정 고용주를 위해 일할 수 있는 취업 허가입니다. 신청 시 오스트리아 노동 시장 서비스(AWS)에서 발행한 취업 시장 수요 평가 보고서도 제출해야 합니다. . 두 번째 유형의 고급 레드, 화이트, 레드 카드는 거주 허가 기능 외에도 이 카드 소지자는 제한 없이 자유롭게 취업을 신청할 수 있습니다. 5년 동안 체류하고 관련 이민 규정을 준수한 후 영구 "EU 장기 거주"를 취득할 수 있습니다. 레드카드, 화이트카드, 레드카드 외에도 2011년 7월 1일부터 외국인 '핵심 인재'를 위한 'EU 블루카드'가 도입됐다. 지원자는 최저 연봉이 오스트리아 평균 연봉의 1.5배인지 확인해야 한다. 위의 거주 허가에는 모두 취업 허가가 포함됩니다.
랑팡 변호사: 웹 링크
지원 절차 및 시간 측면에서 '핵심 인재'는 상대적으로 빠르게 취업 허가를 얻을 수 있으며, 일반적으로 이민국은 취업 허가를 받은 후 6주 이내에 응답합니다. 애플리케이션. 기타 취업자는 일반적인 절차에 따라 오스트리아에서 거주 및 취업 허가를 신청해야 하는데 이는 상당히 번거롭고 시간이 많이 소요됩니다.