노동법은 병가가 연간 일수를 초과할 수 없으며 연말 보너스에 영향을 미치지 않는다고 규정하고 있습니다.
이 조항이 없으면 병가를 사용하는 것은 근로자의 기본 권리입니다.
다만, 장기 병가에는 병가가 적용됩니다.
노동부 고시 "기업 근로자 병가의 요양기간에 관한 규정" 고시 또는 업무외상해'(노동부) [1994] 제479호)
제3조에서는 기업의 근로자가 질병 또는 휴업으로 인하여 요양을 위하여 업무를 중단할 필요가 있는 경우를 규정하고 있다. 부상과 관련된 경우에는 실제 근무 연수 및 해당 부서에서 근무한 연수를 기준으로 3년의 복무 기간을 부여합니다.
(1) 실제 근무 경력은 10년 미만, 해당 부서 근무 경력이 5년 미만인 경우 3개월, 5년 이상인 경우 6개월입니다.
(2) 해당 부서의 실제 근무 경력이 10년 이상인 경우, 해당 부서에서 근무한 경력이 5년 미만인 경우 6개월, 5년 이상 및 5년 미만인 경우 9개월 10년 이상, 15년 미만은 12개월, 20년 이상은 24개월입니다.
회사는 치료기간 중에는 계약을 취소하거나 해지할 수 없습니다.
추가 정보:
본 신문은 (Zou Tiran 기자
Cheng Wenya 특파원
Yu Shiyi) 최근 닝보 여직원이 리씨 A씨는 출산 후 갑자기 중병에 걸렸고, 계속해서 회사에 병가서를 제출해 치료기간이 끝난 뒤 휴가를 요청했다. 회사는 리 씨의 의료 기간이 3개월에 불과하며, 의료 기간이 끝난 후 복직하지 않는 경우에도 휴직으로 간주한다고 보고 있다. 이에 회사는 무단 결근을 이유로 리씨와 근로계약을 해지했다. 리 씨는 닝보 근로자 서비스 센터를 설립했고 노조의 도움으로 45,000위안의 보상금을 받았습니다.
2017년 9월을 회상해보면, 초췌한 여직원이 가족들의 부축을 받아 닝보 직원 서비스 센터 로비로 걸어 들어왔습니다. 문의 결과 해당 여성 직원은 2012년 12월 점장으로 입사했고, 2016년 8월에는 해당 조직의 직영부서에 운영 보조원으로 입사했다는 사실을 직원이 알게 됐다. 이 위치에서.
그러나 2018년 4월, 한 여성 직원이 출산휴가 직후 '제7~9번 흉부 척수관 내외 종양, 양쪽 하지 불완전 마비' 진단을 받고 즉시 수술을 받아야 했다. . 3개월 간의 치료 기간이 만료된 후에도 Li씨는 고용주에게 복직하지 않고 계속해서 전체 병가서를 제출했습니다.
병가서를 제출한 후 고용주는 그녀에게 노동관계 해지 통지서를 우편으로 보냈다. 계약 해지 사유는 '사용자의 동의 없이 무단 결근'이었다.
리는 닝보 직원 서비스 센터를 찾았고 센터장은 자원 봉사 변호사인 션(Shen)을 배정해 사건을 처리하게 했다. 그렇다면, 치료기간이 만료된 후에도 계속 병가를 사용한다면, 해당 직원을 결근으로 직접 해고할 수 있나요?
'근로계약법'에는 근로자가 치료기간이 만료된 후에도 여전히 근로를 할 수 없고, 회복되지 않은 경우에는 사용자가 임의로 근로계약을 해지할 수 없으며 반드시 근로계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 또는 30일 전에 서면으로 직원에게 통지하거나, 직원에게 추가 월급을 지급할 때까지 노동 계약을 종료할 수 없으며, 종료 후 직원에게 금전적 보상을 지급해야 합니다.
선 변호사는 이 사건의 경우 리씨가 2012년 12월 고용주에 입사해 분쟁 발생 당시(2017년 10월) 근무 기간이 5년 미만이라고 규정에 따르면 치료 기간은 3개월이라고 밝혔다. .
리 씨는 2017년 8월 22일에 병가가 만료됐음에도 상태가 심각해 사실상 병가 중이다. 게다가 회사 인사부에서도 병가서를 접수해선 안 된다. 근로계약 종료로 인한 결근을 핑계로 삼는다.
“근로자가 치료기간 만료로 인해 원래의 업무를 수행할 수 없고 다른 업무를 수행할 수 없는 경우 사용자는 금전적 보상을 지급하는 방식으로 노동계약을 해지할 수 있어야 한다” 고용주가 주선한 것입니다.”라고 Shen 변호사는 말했습니다.
결국 중재 결과와 법원 판결 모두 여직원의 손을 들어주었고, 고용주는 2배의 배상금을 지불해야 했다.
소거우 백과사전: 기업 직원이 업무상 질병 또는 부상을 당했을 때 치료 기간에 관한 규정
중국 뉴스 네트워크: 직원이 의료 기간 이후에 병가를 요청하는 경우 만료된 경우, 고용주는 결근으로 인해 해당 직원을 해고할 수 있나요?