회사가 일방적으로 계약을 해지하는 경우 어떻게 해야 하나요?
회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우:
1. 근로계약이 만료되지 않았으며, 이는 양측이 체결한 근로계약 관련 조항에 따른 위반입니다. 경우, 회사는 계약 위반에 대한 책임을 지며 상대방에게 약정된 손해를 배상해야 합니다.
2. 회사가 이유 없이 일방적으로 근로 계약을 해지하는 경우, 회사는 해고된 직원에게 해당 고용주의 1년 근무에 대해 1개월치 급여를 표준 보상으로 지급해야 합니다. 노동법. 노동 계약이 종료된 근로자에게 지급됩니다.
수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못하거나, 직원이 회사 정책을 심각하게 위반하는 등 특정 상황이 발생한 경우 회사는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있다. 일방 당사자의 일방적인 계약 종료가 반드시 법률의 지원을 받는 것을 의미하지는 않습니다. 상대방이 자신이 계약을 위반하지 않았다고 믿고 계약 해지에 동의하지 않는 경우 법원에 소송을 제기하고 법원 재판을 거쳐 최종적으로 계약 위반 여부와 계약 해지에 해당하는지 여부를 판단해야 합니다. 계약. 계약 해지에 이의를 제기하는 당사자가 법원에 소송을 제기할 때, 양측이 계약서에 이의 제기 기한을 합의한 경우에는 이의 제기 기한에도 유의해야 한다고 볼 수 있습니다. 합의가 없으면 이의를 제기한 당사자는 계약 해지 통지를 받을 때까지 기다려야 합니다. 그렇지 않으면 이의를 제기할 수 있는 권리가 상실되고 계약이 해지됩니다.
1. 회사가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우, 이를 처리하는 방법은 다음과 같습니다.
(1) 사용자는 근로계약을 합법적으로 해지하며, 해지할 필요가 없습니다. 재정적 보상을 지불합니다. 근로자가 회사규칙을 심각하게 위반하거나, 회사에 막대한 경제적 손실을 입히거나, 형사책임을 묻는 등 근로계약법 제39조에서 정하는 사유에 해당하고, 사용자가 노동관계 종료를 제안하는 경우 재정적 보상을 지불할 필요가 없습니다.
(2) 고용주가 과실 없이 직원을 해고하거나 경제적 해고를 한 경우, 고용주는 경제적 보상을 지불해야 합니다. 사용자가 노동계약법 제46조에 규정된 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하며, 이는 근로자의 근무량에 따라 매년 1개월 급여를 기준으로 지급됩니다. 연령.
(3) 고용주는 불법적으로 고용을 종료한 경우 보상금을 지불해야 합니다. 사용자가 법적 이유 없이 근로자를 해고하거나 정당하지 못한 사유로 근로자가 계속적인 노동계약 이행을 요구하는 경우, 근로자가 계속적인 노동계약 이행 또는 노동계약 이행을 요구하지 않는 경우, 사용자는 계속해서 이를 이행해야 합니다. 계약을 더 이상 이행할 수 없는 경우 사용자는 근로자의 근로연수 1년에 대해 2개월치 임금을 기준으로 보상금을 지급해야 합니다.
2. 근로계약이 해지되면 회사는 보상금을 지급해야 하나요?
근로계약이 해지되면 회사는 보상금을 지급해야 하나요? 불법적으로 직원은 회사에 보상을 요구할 권리가 있습니다. 노동계약이 적법하게 종료된 경우, 노동계약법의 규정에 따라 법에 따라 경제적 보상을 지급하는 상황이라면 회사는 경제적 보상을 지급해야 합니다.
3. 사용자의 일방적인 근로계약 해지에 대한 보상기준
사용자의 일방적인 근로계약 해지에 대한 보상금액은 다음과 같은 상황에 따라 처리됩니다. :
(1) 단위 위법한 근로계약 종료에 해당하는 행위인 경우, 근로자는 1년 근속을 기준으로 2개월분의 급여를 지급 받아야 합니다.
(2) 단위가 노동관계를 종료하고 "근로계약법" 제46조의 규정을 준수하는 경우, 다음의 경우 1년 근로에 대해 1개월치 급여를 지급해야 합니다. "근로계약법" 제46조에 부합하며, 노동계약법 제40조에 부합하고, 근로자에게 1개월 전에 이를 통지하지 아니한 경우에는 1개월분의 임금을 추가로 지급해야 합니다.
(3) 근로자가 "근로계약법" 제39조에 명시된 조건에 해당하는 경우, 회사는 노동관계를 종료해야 하며, 금전적 보상이 필요하지 않으며 사전 통지도 필요하지 않습니다. 증거를 제공하고 직원에게 서면으로 노동관계 종료를 통지합니다.
IV. 근로계약 해지의 종류는 무엇입니까
1. 사용자와 근로자는 쌍방의 협상을 통해 근로계약을 해지할 수 있습니다. 협상을 통해 합의에 도달하면 노동 계약을 종료합니다.
양 당사자가 합의에 도달하고 내용, 형식 및 절차가 법적 금지 사항 및 필수 조항을 위반하지 않는 한, 노동 계약 해지 협상에 대한 실질적인 또는 절차적 제한은 없습니다.
사용자가 노동계약을 해지할 것을 제안하는 경우, 사용자는 근로자에게 노동계약 해지에 대한 경제적 보상을 지급해야 합니다.
2. 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우
즉, 법률에 규정된 조건이 충족되면 근로자는 필요 없이 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있습니다. 양측이 협상을 통해 합의에 도달할 수 있으며 고용주의 동의를 얻을 필요가 없습니다. 구체적으로는 사전 리프팅과 즉시 리프팅으로 나눌 수 있습니다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동계약법"
제38조
근로자 사용자가 일방적으로 해고하는 경우 노동 계약에서 직원은 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 노동 계약을 해지할 수 있습니다:
(1) 노동 계약에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우,
(2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않는 것,
(3) 법에 따라 근로자에 대한 사회 보험료를 지불하지 않는 것,
(4) 고용주의 규칙 및 규정이 법률, 법률 및 규정의 규정을 위반하여 근로자의 권리와 이익에 해를 끼치는 경우
(5) 본 조 26조 1항에 규정된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화됩니다. 법률;
(6) ) 법률 및 행정 규정은 근로자가 노동 계약을 종료할 수 있는 기타 상황을 규정하고 있습니다.
사용자가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변 안전을 위협하는 위험한 작업을 강요하는 경우 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.
제39조
사용자가 일방적으로 근로계약을 해지(과실로 인한 해고)하고 근로자가 다음 각호의 1에 해당하는 경우 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다.
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(1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반한 경우,
(3) ) 심각한 직무유기 및 이기적 행위 사기로 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우
(4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 업무 완료에 심각한 영향을 미치는 경우 사용자의 업무를 수행하지 않거나 사용자의 시정 요청에 거부하는 경우
(5) 본 법 제26조 1항 1항에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화됩니다.
(6) 법에 따라 형사고소를 당하여 조사를 받고 있는 책임을 집니다.
제40조
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 귀책사유 없이 해고될 경우 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 이후 1개월분의 급여를 추가로 근로자에게 지급해야 한다. 노동 계약이 종료될 수 있는 경우:
(1) 직원이 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 입었고 규정된 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없으며 다른 업무에 종사할 수도 없습니다. 고용주가 주선한 직무;
(2) 근로자가 직무에 대한 자격이 없으며, 교육을 받거나 직무 위치를 조정한 후에도 여전히 직무에 대한 자격이 없는 경우;
(3) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 중대한 변화로 인해 근로계약을 이행할 수 없게 되었고, 사용자와 근로자가 협상 후 근로계약 내용 변경에 대해 합의하지 못한 경우.
제41조
경제적 정리해고는 다음 중 하나에 해당하는 경우로서 20명 이상을 감원하거나 20명 미만을 감원하되 전체 인원의 10%에 해당하는 경우를 말한다. 사용자가 10년 이상인 경우에는 사용자는 30일 전에 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 근로자의 의견을 청취한 후 직원에게 보고하여야 합니다. 직원을 감축하기 전에 노동 행정 부서에 감축 계획을 제출해야 합니다.
(1) 기업 파산법에 따라 조직 개편이 요구됩니다.
(2) 생산 및 작업에 심각한 어려움이 발생합니다. 운영;
(3) 기업이 생산을 변경하고, 중대한 기술 혁신을 겪거나 사업 방식을 조정하고, 노동력이 변경됩니다. 계약이 체결된 후에도 여전히 직원 수를 해고해야 합니다.
(4) 근로 계약 체결의 근거가 된 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경으로 인해 근로 계약 이행이 불가능해집니다.
인력 감축 시 다음 인력을 유지하는 것이 우선시되어야 합니다:
(1) 해당 부서와 장기 고정 기간 노동 계약을 체결한 자;
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(2) )가 해당 단위와 무기한 노동 계약을 체결한 경우,
(3) 가족 중에 다른 고용인이 없고, 노인이나 노인이 있는 경우 지원이 필요한 미성년자.
사용자가 본 조 1항의 규정에 따라 인원을 감축하고 6개월 이내에 새로운 인력을 채용하는 경우 해고된 인력에게 통보하고 해고된 인력에게 우선순위를 부여해야 합니다. 동일한 조건에서.
제42조
사용자가 근로계약을 해지할 수 없는 상황 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 제42조에 따라 근로계약을 해지할 수 없습니다. 본 법 제40조 및 제40조는 노동 계약 종료를 규정하고 있습니다.
(1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자는 직장을 떠나기 전에 산업 건강 검진을 받지 않거나 질병이 의심되는 환자를 대상으로 합니다. 직업병이 진단 또는 의학적 관찰 기간에 있는 경우
(2) 해당 부서에서 직업병 또는 업무 관련 부상을 겪고 있으며 작업 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우
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(3) 고용 기간 중 규정된 의료 기간 동안 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 입은 경우,
(4) 임신, 출산 또는 수유 중인 여성 직원 미만, 5년
(6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.
'중화인민공화국과 민법'
제563조
당사자는 다음과 같은 경우 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 불가항력으로 인해 계약의 목적을 달성할 수 없는 경우
(2) 이행 기간이 만료되기 전에 당사자 일방이 자신의 행위로 명시적으로 진술하거나 입증한 경우 주요 의무를 이행하지 않을 것입니다.
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(3) 일방이 주요 채무 이행을 지연하고 촉구를 받은 후에도 합리적인 기간 내에 이행하지 않는 경우; 4) 일방이 채무 이행을 지연하거나 기타 계약 위반을 범하여 계약 목적을 이행할 수 없게 된 경우,
(5) 법률에 규정된 기타 상황.
채무 이행이 계속되는 예정되지 않은 계약의 경우 당사자는 언제든지 계약을 해지할 수 있지만 합리적인 기간 전에 상대방에게 통지해야 합니다.