근로계약을 해지하는 방법

근로계약의 해지에는 계약해지와 법정해지로 나누어진다.

1. 계약 해지. 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.

2. 법정 해고는 고용주의 일방적인 해고와 직원의 일방적인 해고로 구분됩니다.

고용주에 의한 일방적 해고:

(1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우

(2) 심각한 규칙 위반 및 고용주의 규정

(3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 피해를 초래하는 경우

(4) 직원이 다른 고용주와 노동 관계를 맺는 경우 동시에 해당 단위의 업무에 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 노동계약을 체결하거나 변경하자고 제안했지만 고용주가 이를 거부하면 노동계약이 무효가 됩니다. ;

(6) 법에 따라 형사상 책임을 져야 합니다.

법적 근거: "근로계약법" 제26조: 다음 노동계약은 유효하지 않거나 부분적으로 무효입니다.

(1) 사기, 강압을 사용하거나 타인의 이익을 이용하는 행위 상대방이 진정한 의도 없이 노동 계약을 체결하거나 변경하게 할 위험

(2) 고용주가 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 경우

(3) 법률 위반, 행정 규정의 필수 조항.

근로계약의 무효 또는 부분무효에 대한 분쟁이 있을 경우 노동쟁의중재기관 또는 인민법원의 확인을 받아야 한다.

'근로계약법' 제36조: 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.

'근로계약법' 제38조: 고용주가 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 직원은 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(1) 노동력을 다음과 같이 제공하지 않는 경우 노동 계약에 규정된 노동 보호 또는 근무 조건,

(2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않는 것,

(3) 근로자에 대한 사회 보험료를 지불하지 않는 것 법률에 따라;

(4) 고용주의 규칙 및 규정이 법률 및 규정의 조항을 위반하고 근로자의 권리와 이익에 해를 끼치는 경우;

(5) 다음으로 인해 본 법 제26조 1항에 규정된 상황, 노동 계약이 무효인 경우

(6) 법률, 행정법규에서 근로자가 노동 계약을 종료할 수 있다고 규정하는 기타 상황.

사용자가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변 안전을 위협하는 위험한 작업을 강요하는 경우 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.

'근로계약법' 제39조: 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다.

(1) 근로자는 다음과 같은 사실을 입증합니다. 수습 기간 동안 불합리한 고용 조건 충족

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 경우

(3) 직무를 심각하게 태만하고 과실을 범하는 경우 개인적인 이익을 얻고 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우

(4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동 관계를 수립하여 업무 완료에 심각한 영향을 미치는 경우 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우

(5) ) 본 법 제26조 1항에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효입니다.

(6) 법에 따라 형사책임을 묻는 조사를 받고 있습니다.

'근로계약법' 제40조: 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가로 월급을 지급한 후 고용을 종료할 수 있습니다. :

(1) 직원이 업무로 인해 질병 또는 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후에는 원래의 업무를 수행할 수 없으며 고용주가 주선한 다른 작업을 수행할 수 없습니다.

(2) 직원이 직무에 적합하지 않으며 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우,

(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황 중대한 변경이 발생하여 근로계약이 크게 변경되어 계약을 이행할 수 없으며, 사용자와 근로자가 협상 후 근로계약 내용 변경에 합의하지 못한 경우.