기업 구조조정 중 노사관계는 어떻게 처리하나요?
초기 사회주의 시장경제 체제가 확립되면서 완전한 시장화 과정에서 국영기업의 재산권 체계가 불분명하고 노사관계가 불분명하며 기업지배구조가 불완전한 등의 문제가 점점 더 많아지고 있다. 노출이 점점 더 두드러지고 있어 치열한 시장 경쟁에서 점점 더 소극적이고 당혹스러운 상황에 처해 있습니다. 이를 위해서는 자산 소유권을 개혁하고, 이러한 상황을 개선하기 위해 운영 메커니즘과 관리 시스템을 변화시켜야 합니다. 구조조정을 통해 국유자산을 활성화하고, 정부와 기업, 기업과 근로자의 관계를 바로잡고 시장에서의 경쟁력을 높일 수 있습니다. 그러나 구조조정은 기업의 생존과 발전뿐만 아니라 근로자의 사활적인 이익과도 관련되어 있으므로, 구조조정 과정에서 근로자의 정당한 권익을 어떻게 보호하고 근로자의 노사관계를 어떻게 처리할 것인가는 어렵고 핵심적인 문제입니다. . 제대로 처리되지 않으면 사회 안정에 부정적인 영향을 미치고 국유 자산의 손실과 막대한 개혁 비용을 초래할 것입니다. 따라서 기업은 구조조정 계획, 직원 재배치, 노사관계 해결 계획을 세울 때 주의를 기울여야 하며, 기업 구조조정이 안정적으로 시행될 수 있도록 내용과 절차가 적법해야 합니다. 다음은 구조조정 중 관련 기업에 참고 자료를 제공하기 위해 기업이 구조조정 중 직원을 재배치하고 노사관계를 처리하기 위해 사용하는 몇 가지 일반적인 방법을 간략하게 소개하고 분석한 것입니다. 1. 기업이 구조조정 중 노사관계를 처리하기 위해 일반적으로 사용하는 몇 가지 주요 양식은 다음과 같습니다. 1. 원래 노동 계약은 계속해서 이행됩니다. 이는 "중화인민공화국 노동계약법" 제33조에 따른 것입니다. "사용자의 성명, 법적 대표자, 주요 책임자, 투자자 등의 변경은 노동 계약 이행에 영향을 미치지 않습니다. " 셋째. 제14조 “사용자가 합병 또는 분할되는 경우에도 원래의 근로계약은 계속 유효하며, 이 근로계약은 이에 따른 권리와 의무를 승계하는 사용자에 의해 계속 이행됩니다.” 즉, 구조조정 후에도 기업과 모든 근로자는 구조조정 이전의 근로계약을 계속해서 이행하게 된다. 기업과 근로자 사이에 체결된 근로계약과 근로자의 노동관계는 구조조정 후에도 자동으로 합법적으로 기업에 이전된다. 변경된 사용자 당사자의 성격과 명칭만 변경되며, 이는 원래 노동 계약의 이행과 노동 계약에 규정된 권리 및 의무에 영향을 미치지 않으며 변경된 법인이 향유하고 부담합니다. 기업구조조정 전후의 근로자의 근무년수는 기업의 근무년수로 연속계산된다. 노동계약 해지, 철회 절차를 거칠 필요가 없으며, 기업이 구조조정 후에는 노동계약 체결, 취업등록 등의 절차를 다시 밟을 필요가 없다. 고용주는 구조조정 계획에 명시되어 있습니다. 2. "완전퇴직, 완전채용"은 실제 운영에서 가장 일반적으로 사용되는 형태로, 원기업이 내부퇴직 조건을 충족하는 자, 업무상 부상, 직업병을 앓고 있는 자 등 특수 집단을 적절히 보호한다는 뜻이다. , '3단계' 여성근로자, 장애인 정착과 함께 전체 직원과의 근로계약이 해지되고 퇴사절차도 완료될 예정이다. 시장지향적 원칙에 따라 직원을 채용하고, 채용절차는 신입사원 방식에 따라 처리합니다. 이는 중화인민공화국 노동법 제26조 제3항 및 중화인민공화국 노동계약법 제40조 제3항에 의거하여 기업의 '중요한 객관적 상황'을 구현한 것입니다. "변경", 이 조항에 따라 노동계약이 종료되는 경우, 기업은 직원이 회사에서 근무한 연수를 기준으로 1년마다 1개월치 급여 소득에 해당하는 경제적 보상을 직원에게 제공합니다. 보상에는 제한이 없습니다. 보상금 지급 방법도 다양하며, 직원에게 직접 지급하는 경우도 있고, 직원이 지급하는 주식으로 전환하여 지급하는 경우도 있으며, 순자산 정산 시 직원 보상금을 차감하여 전환된 회사에 이체하는 경우도 있습니다. . 운영자에게 연락을 받은 후, 3자 간 체납 절차를 처리하고 운영자가 일정 기간 내에 직원에게 급여를 지급하는 것에 동의합니다. 3. 근로계약을 종료하고 재계약하기 위한 협상을 진행합니다. 구조조정의 모든 과정은 협상에 집중됐다. 내부 퇴직 조건을 충족하는 사람, 업무 관련 부상 및 직업병 환자, '3단계' 여성 근로자, 장애인 등 특수 집단에 대한 적절한 보호 조치를 마련하는 것 외에도 구조조정된 기업은 다음과 같이 협상할 것입니다. 시장지향적 원칙에 따라 직원과 노동계약을 협상, 체결하고 고용등록 절차를 진행합니다. 이는 노동법 제24조 및 중화인민공화국 노동계약법 제36조에 의거하여 노동계약은 당사자 간의 합의에 의해 종료될 수 있으며, 보상기준은 1년이다. 한 달. 교섭이기 때문에 회사 노사대표대회나 노사협의회에서 교섭을 위한 결의안과 합의서를 토의, 채택하기 때문에 '3자'가 교섭협정을 종료하는 등 구조조정 계획에는 교섭 내용이 많이 추가된다. 노동계약 체결, 노동계약 재체결 기간은 3년 이상, 노약자, 병자, 장애인 근로자의 배치방법 등을 규정한다.
2. 위의 세 가지 노동관계 형태에 대한 장단점 분석: 1. "원래의 노동계약이 계속해서 이행됩니다." 이 형태의 장점은 첫째, 충분한 법적 근거, 둘째, 직원의 고용권입니다. 셋째, 구조조정이 보장됩니다. 넷째, 원활한 전환이 용이하여 기업이 직원을 해고할 기회를 얻지 못하고 직원이 이직할 기회를 얻지 못합니다. 그럼에도 불구하고 결함이 많습니다. 첫째, 구조조정된 기업은 원래의 노동계약을 계속 이행하지만, 결국 고용주의 소유 성격이 바뀌었고, 특히 비국가 법인 소유 또는 개인 소유 법인으로 구조조정된 경우에는 근로자에게 선택권이 없습니다. 또는 민간 기업의 경우 직원들이 심리적으로 적응하기 어렵다는 생각이 많고 보안 수준이 걱정되는 경우도 있고 근무 분위기가 걱정되는 경우도 있습니다. 일단 경영에 적응하지 못한다고 느낍니다. 둘째, 일부 회사는 구조조정을 했지만 원래의 계약은 계속 이행되고 직원도 있기 때문에 그런 걱정은 무리가 없습니다. 보상을 받지 못하더라도 직원의 생각에는 거의 영향을 미치지 않습니다. 자산 소유권도 변경되었으며 기업의 성격도 변경되었습니다. 그러나 일부 직원은 원래 계약이 보상되지 않았다고 생각합니다. . 고용정책에 변화가 생기면 직원들이 이를 이해하지 못하고 숨겨진 위험이 따르게 됩니다. 셋째, 구조조정 후 기업의 운영자의 부담이 더 크다. 원래 기업에 존재했던 일련의 문제나 유산 문제는 구조조정 후 기업이 처리하고 해결해야 하는 문제이며, 이를 수용하기 어려운 경우가 많다. 운영자가 직원에게 부담하거나 부담하게 될 보상을 나중에 계산하기가 어렵습니다. 넷째, 운영자는 고용에 유연성이 없습니다. 운영자가 필요로 하는지 또는 직원이 기꺼이 올 의향이 있는지에 관계없이, 일률적이고 일률적인 접근 방식은 종종 기업 구조 조정 계획이 노동자 대회를 통과하지 못하는 결과를 가져옵니다. 구조조정을 받아들일 생각이다. 2. "전체 퇴직, 전체 채용" 형태에는 다음과 같은 장점이 있습니다. 1. 구조 조정 전후의 기업 간의 관계와 경계가 명확하고 일반적으로 운영자가 시장에 따라 완전히 운영할 수 있으며, 운영자가 이를 받아들이는 것은 쉽습니다. 2. 직원은 보상을 받은 후 심리적으로 안정을 얻고 정신적으로 충분한 준비를 갖춘 후 자신의 길을 찾고 자신의 직업을 선택할 수 있습니다. 노동계약을 재체결할 경우 기업과 근로자는 계약기간에 관하여 각자의 자율성을 충분히 협의하고 반영해야 한다. 3. 근로자는 구조조정된 기업과 노사관계를 수립한 후 적응이 어렵거나 기타 요구사항이 있을 경우 후회 없이 사직할 권리를 행사할 수 있다. 4. 구조 조정 후 기업 운영자는 근로자를 고용할 자율성을 가지며 생산 및 운영 요구에 따라 최고의 인재를 채용할 수 있습니다. 그러나 이 방법에도 단점이 있다. 첫째, 구조조정 비용이 높고 국유(집합) 자산이 손실되기 때문에 보상 상한선이 없기 때문에 일부 고령 근로자, 특히 장기 근속자의 경우 보상 금액이 높다. 예, 이러한 사람들의 부담은 더 이상 무겁지 않지만 회사가 보상금의 상당 부분을 보상금으로 사용하는 것은 불합리합니다. 둘째, 이익이 좋은 일부 회사는 구조 조정을 통해 무차별적으로 보상을 발행하면 개혁 비용이 증가할 뿐만 아니라 새로운 사회적 불평등이 촉발됩니다. 셋째, 근로자가 고용권을 잃기 쉽다. 일부 구조조정 기업은 실제로 모든 직원을 퇴직시켰으나 모든 직원을 채용하지는 않았으며 구조조정을 해고 목적 달성을 위해 이용하기도 했다. 예를 들어, 수익성이 좋지 않은 일부 회사는 보상금이 지급된 후 직원을 사회로 몰아넣는데, 이는 일반적으로 연공서열 매수로 알려져 있습니다. 구조조정 후 직원들과 단기 계약을 맺는 기업도 있다. 계약이 만료된 후 직원들은 운영자가 앞으로 무엇을 할지 불안해하고, 운영자가 직원의 근로계약을 해지하면 불안감을 느낀다. 불안정한 사회적 결과를 초래하기 쉽습니다. 4. 심각한 손실을 입어 보상을 전혀 감당할 수 없는 기업의 경우, 유관 부서나 정부에 자금을 할당하도록 요구하거나 구조 조정 전후에 기업이 무급 직원에 대한 보상을 보존하겠다는 약속을 채택해야 합니다. 직원이 보상금을 지불하기가 어렵습니다. 수락은 쉽게 분쟁으로 이어질 수 있으며 일부는 "백지 수표"를 발행할 수도 있습니다. 3. 노동 계약 해지 및 재계약의 장점은 다음과 같습니다. 첫째, 모든 당사자의 이익을 고려하여 엄격한 민주적 절차와 민주주의의 완전한 증진, 구조 조정 계획의 통과 및 실행이 용이하고 구조 조정이 용이합니다. 효과는 원활하게 달성될 수 있습니다. 둘째, 보상 비교가 합리적입니다. 셋째, 직원의 이익을 보호할 수 있다. 그러나 이 방법은 때때로 극단적으로 치닫기 쉽습니다. 예를 들어 일부 기업 구조조정 계획에서는 기업이 파산하지 않는 한 직원은 퇴직할 때까지 고용을 보장해야 한다고 명시합니다. , 종신제도가 되며, 교섭을 통해 근로계약을 해지하는 경우에도 교섭된 계약해지에 따라 보상금을 지급하지 않는 경우도 있으며, 그 기준도 어느 쪽이 높은가에 따라 달라집니다. 이에 따라 보상을 받게 되며, 보상액은 더 높거나 낮아질 것이며 이는 법률 및 규정에 따라 행동하는 것입니다.
3. 계획 수립에 대한 의견 각 계획에는 한계가 있기 때문에 계획을 세울 때 한 가지 항목에만 국한되지 않고 종합적으로 활용하게 됩니다. 예를 들어, 최근 특정 그룹 회사의 자회사가 구조 조정되었을 때, 본사의 자회사 노사 관계 처리는 특수 그룹을 보호하기 위한 적절한 조치와 더불어 원래의 노동 계약이 계속해서 이행된다는 전제에 기초했습니다. , 그리고 새로운 기업은 계속해서 노동계약을 이행할 것입니다. 법인의 경우, 원래 기업에서 근로자의 근무 기간은 새로운 기업에서 동일한 사용자의 지속적인 근무 시간으로 간주됩니다. 그러나 이러한 일반적인 전제 하에서 직원은 다양한 선택을 할 수도 있습니다. 그 자신은 새로운 기업과의 노동 계약을 계속 이행할 의사가 없으며 협상을 통해 계약을 종료하는 방식을 채택했습니다. 보상은 최대 12개월 동안 직원의 급여 소득을 초과할 수 없습니다. 또한, 새로운 기업과의 노동계약을 계속 이행하는 것에 대한 직원들의 걱정을 덜어주기 위해, 직원이 새로운 기업에 입사한 후 여러 가지 이유로 해당 회사와의 노동계약을 해지할 것을 제안하는 경우 일정한 보상 기준을 규정하고 있습니다. 또한 시간과 비율에 따라 설정되어 직원이 선택할 수 있는 일정한 여지가 있으며, 근로자의 민주적 권리, 고용권, 선택권이 완전히 반영됩니다. 또 다른 예를 들어, 기업이 두 번째 또는 세 번째 노사관계 처리 방법을 구현하기를 원하는 경우, 즉 원래의 노동 계약이 더 이상 이행되지 않고 원래 기업과의 계약을 먼저 종료해야 하는 경우 더 많은 노력을 기울일 수 있습니다. 한편으로는 보상이 이루어질 수 있고, 한편으로는 근로자의 실직에 대한 불안감을 해소하고 기업 구조조정의 원활한 진행을 촉진하기 위해 근로자와 운영자 모두가 수용할 수 있는 몇 가지 조건을 계약서에 명시할 수 있습니다. . 4. 논의할 문제 구조조정 과정에서 우리는 기업이 '노동법'과 '중화인민공화국 노동계약법'에 따라 구조조정 계획을 수립하더라도 여전히 몇 가지 가치 있는 문제가 있음을 발견했습니다. 토론의. 예를 들어 기업은 노동계약에 따라 노사관계를 계속 수행하고 처리하지만, 기업이 구조조정되면 대부분 기업의 성격이 근본적으로 바뀌거나 민간 기업으로 전환됩니다. 변경되었으며, 법적 대리인도 변경되었습니다. 객관적인 상황이 크게 변경되었습니까? 직원이 재편성된 기업과의 기존 노동 계약을 계속 이행할 의사가 없는 경우 스스로 사임할 수 있습니까? 사용자의 사유로 근로계약이 해지된 경우, 회사의 사정이 크게 변하여 협상이 실패하면 보상금의 상한선을 해제해야 하는가, 아니면 합의에 의해 계약을 해지하고 상한선의 보상금을 지급해야 하는가? 다른 기업의 구조조정 계획이 해당 국가의 관련 법규에 따라 수립되었으나 노동조합이 이를 통과시키지 못하고 결정을 내릴 수 없는 경우 어떻게 해야 합니까? 또한, 공기업이 비국유기업이나 민간기업으로 전환되는 경우, 계속해서 업무를 수행하더라도 여전히 일정한 보상을 지급해야 하는지, 그 돈을 이용해 정체성을 매수해야 하는지 등의 문제가 있습니다. 이러한 차이는 향후에도 계속해서 탐구하고 개선하고 명확하게 하는 연습이 필요할 수 있습니다. 요컨대 기업구조조정이 대세이고 대세이지만, 구조조정계획의 설계는 거대한 프로젝트이므로 엉성하거나 성급하게 추진해서는 안 되며, 특히 기업구조조정에 대한 지원정책이 아직 완전하지 않기 때문에 신중하게 이루어져야 한다. 노사관계에 있어서는 아직 논의할 만한 문제가 많다. 더욱 강조해야 할 점은 구조조정 방안이 민주적 절차를 거쳐 노동조합에서 채택되는 동시에 내부적으로 실행되어야 한다는 점이다. 심도 있고 세부적인 이념적, 정치적 작업이 이루어져야 하며, 정책 해석과 홍보가 잘 이루어져야 하며, 직원들의 개혁 인식과 포용력을 높이도록 유도하고, 고용 개념을 바꿔야 구조 조정 작업이 원활하게 진행될 수 있습니다. 원활한 전환을 통해 기업이 시장과 건강을 향해 나아갈 수 있도록 보장합니다.