회사에서 합법적인 직무 이전을 하려면 어떻게 해야 하나요?
기업은 어떻게 합법적인 직무 이전을 할 수 있습니까?
소개: 기업의 법률 위험 관리는 새로운 고급 법률 서비스 사업으로 기존 법률 컨설턴트와 다르며 단순하지 않습니다. 기업 규정 준수 관리. 일련의 과학적 지표 시스템을 구축하고 식별, 분석, 평가 및 기타 기술 수단을 사용하여 기업의 기존 및 가능한 법적 위험을 종합적으로 평가 및 진단하고 이를 기반으로 기업의 법적 위험 관리에 대한 전반적인 솔루션을 공식화합니다. 이 프로그램은 기업이 법적 위험 관리를 핵심으로 하는 포괄적이고 역동적인 위험 관리 시스템을 구축하도록 돕습니다.
이직의 주요 상황으로는 양측 간 협상을 통한 이직, 직원이 직무 적격자가 아닌 경우의 이직, 고용주의 생산 및 운영상의 필요에 따른 이직, 이직 등이 있다. 객관적인 상황이 크게 변할 때.
1. '사후 조정'은 넓은 의미로 이해되어야 합니다.
본 글에서 언급된 '사후 조정'은 업무 조정을 포함하여 넓은 의미로 이해되어야 합니다. 위치, 업무 내용, 직책 등
2. 기업에 불리한 법률 조항
이직은 근로계약법 제35조의 규정에 의거하여 근로계약 내용을 변경하는 것을 말합니다. ", 노동 계약의 내용을 변경해야합니다. , 노동 계약을 체결하는 것처럼 양측이 합의에 도달해야합니다. 동시에 서면 합의에 서명해야합니다. 그렇지 않으면 변경 사항이 무효화됩니다. 회사가 직원의 직위를 바꾸려고 하면 직원들은 이 조항을 이용해 변명을 늘어놓는데, 회사는 소극적인 입장에 방치되는 경우가 많다.
'노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석'(4) 제11조에 따르면, 노동계약의 변경은 서면으로 되어 있지 않다. 다만, 구두로 변경한 근로계약이 실제로 이행된 경우로서 계약기간이 1개월을 초과하고, 변경된 근로계약의 내용이 법률, 행정법규, 국가정책, 공공질서 및 미풍양속에 위반되지 아니한다고 당사자가 주장하는 경우 노동계약 변경은 서면으로 작성되지 않았다는 이유로 무효이며, 인민법원은 이를 지지하지 않습니다.
3. 양측 간 협상을 통한 직위 변경
위 조항에 따라 고용주는 다음 사항에 주의해야 합니다.
1. 서면 변경 계약이 있고 강압, 사기 등이 없는 한, 변경된 직위, 급여 등을 고용주와 직원이 서명하는 것이 가장 좋습니다. , 더 높든 낮든 양측이 합의한 것이므로 유효합니다.
2. 직원의 직무 조정이 이루어졌으나 서면 변경 계약이 체결되지 않은 경우, 실제로 1개월 이상 직무 조정이 이루어졌는지 여부는 직원의 실제 이행 여부에 따라 달라집니다. 주로 직원이 회사에 근무했는지 여부에 따라 새 직위에서 근무하고 평가를 수락하며 새 직위의 급여 및 혜택에 따라 노동 보수를 받습니다. 양도가 법률, 행정법규, 국가정책, 공공질서 및 선량한 풍속에 위반되지 않는 한 유효한 것으로 간주됩니다.
4. 기업이 합리적이고 합법적으로 직위를 조정하는 방법
(1) 법률에 따라 직위를 조정하는 방법
제40조 (1) 및 (1) ) 근로계약법 제2항은 다음과 같이 명확히 규정하고 있습니다.
1. 업무 외의 부상으로 질병 또는 부상을 당한 근로자는 치료기간이 만료된 후에는 원래의 업무에 종사할 수 없습니다.
2. 직원이 원래 직무에 대한 자격을 갖추지 못한 경우, 해당 부서는 해당 직원을 다른 직위로 이동할 권리가 있으며 직원은 이에 따라야 합니다.
이번 이직은 직원 본인의 사유와 밀접하게 연관되어 있으며, 회사는 실제 상황에 따라 급여를 변경할 수 있으며, 급여를 적절하게 삭감하는 것이 적법해야 한다고 저자는 믿는다.
(2) 합의에 따른 전근
1. 근로계약서에 명시된 대로 근무지를 변경합니다.
예를 들어 직원이 인력파견업체와 근로계약을 체결한 경우 근로계약서에 근무장소는 특정 병원의 본점과 지점(모두 특정 도시에 위치)으로 명시되어 있다. ) . ?직원의 업무능력이 좋지 않아 회사에서는 해당 직원의 근무지를 지점에서 본사로 이전하기로 결정하였습니다. 해당 직원은 거주지에서 멀리 떨어져 있고 야간근무를 해야 한다는 이유로 이전을 거부했습니다. 저자는 해당 부서의 행동이 합법적이며 두 당사자 간의 계약을 완전히 준수한다고 생각합니다. 위치 변경은 또한 직원이 이전을 거부할 권리가 없습니다.
2. 근로계약에는 사용자가 직위를 조정할 권리가 있으며, 핵심직위 조정은 합리적이어야 한다고 규정되어 있습니다.
근로계약에 명시된 바와 같이, 고용주는 생산 및 운영의 필요에 따라 언제든지 직원의 직위를 조정할 수 있습니다. 베이징에서 일했던 직원과 그의 가족도 현재 베이징에 거주하고 있습니다. 노동계약서에는 회사가 전직할 권리가 있다고 명시되어 있지만 이는 직원의 삶과 가족에 대한 부양에 매우 해롭고 불합리합니다.
(3) 생산 및 운영상의 필요에 따른 직위 조정
그러나 노사관계에서 일부 고용주는 객관적인 이유로 근로자의 직위를 조정해야 합니다. 직원들과 합의가 이루어지지 않을까봐 걱정되는데, 근로계약의 주요 내용이 변경되지 않았거나 고용주의 생산 및 운영에 꼭 필요한 경우 어떻게 처리해야 합니까? , 그리고 근로자의 보수 및 기타 근로 조건이 부정적인 영향을 받지 않아야 합니다. 변경 사항이 있는 경우 근로자는 해당 합의를 준수할 의무가 있습니다.
먼저 적법성을 입증해야 합니다
즉, 근로자와 체결한 근로계약에서 고용주는 근무 장소와 직무를 비교적 광범위하게 규정합니다. 근무 장소는 회사의 사업 범위 내로 합의되며, 양측 간의 근로 계약을 위반하지 않고 직원의 업무 이전을 원활하게 하기 위해 직위는 관리 직위 또는 운영 직위 등으로 합의됩니다.
둘째, 전직의 합리성을 입증할 필요가 있다
생산관리상의 필요에 따라 고용주는 비교적 적은 시간 내에 직원의 근무지나 직무를 변경할 수 있다. 동시에, 고용주가 근로자에게 발생한 불편을 해소하기 위해 합리적인 조치를 취했는지 여부. 예를 들어 고용주가 장간구에서 상청구로 근로자를 이동시키고 셔틀버스나 자동차 스티커를 제공하는 경우, 상청구 이외의 지역에서 이동한 근로자에게는 통근 시간에 30분의 휴식 시간을 제공하고 늦게까지 근무할 수 있습니다. . 한 시간 후에 오시면 퇴근 후 30 분 일찍 퇴근하실 수 있습니다. 고용주는 근로자 변화에 따른 부정적인 요인을 최소화하고 그러한 조정의 합리성을 입증하기 위해 최선을 다해야 합니다.
기업의 운영 효율성이 좋지 않아 조직을 조정하고 직원이 근무했던 부서를 폐지하고 직원을 원래 인사 부서에서 생산 부서로 전환했습니다. 부서, 직위가 줄어들고 급여도 삭감되었습니다. 따라서 직원은 해당 부서의 전직에 전적으로 동의하지 않을 수 있습니다. 핵심 본질은 해당 부서의 이직이 직원의 정당한 이익에 해를 끼치고 불법이라는 의심을 받는다는 것입니다.
(4) 객관적 상황이 크게 변경된 경우의 전직
"근로계약법" 제40조 제3항은 노동계약이 체결된 객관적 상황을 다음과 같이 규정하고 있습니다. 중대한 변화로 인해 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며, 사용자와 근로자가 협상을 통해 근로계약 내용 변경에 합의하지 못한 경우. 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가로 월급을 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다.
'객관적 상황의 주요 변경'에 대해서는 법률에 명확한 정의가 없지만, 그렇다고 해서 식별 기준이 없는 것은 아닙니다. 일반적으로 불가항력적이거나 교차적인 경우를 말합니다. 고용주의 지역 이전, 합병, 부서, 합작 투자 등. 변화(개혁), 생산 변화, 주요 기술 변화 등으로 인해 노동 계약에 명시된 생산 및 일자리가 사라질 수 있습니다. 예를 들어, 직원의 원래 근무지는 상하이에 있었지만 나중에 고용주의 상하이 지점이 취소되고 모두 베이징으로 이전한 경우 노동 계약 체결 목적을 달성할 수 없게 됩니다. 근무지는 근로계약 체결에 있어서도 중요한 요소이기 때문에 근로계약의 필수조건 중 하나이다. 특정 상황의 발생 여부 또는 객관적 상황의 현저한 변화 여부에 대해 당사자들이 일관되지 않은 이해를 갖고 있는 경우 노동쟁의 중재위원회 또는 인민법원이 판결을 내린다.
이 경우 사용자는 합리적인 객관적 사유가 있는 경우 업무 내용을 변경하기 위해 협의를 거쳐야 하며, 협의가 불일치할 경우에는 「고용주」 제40조 제3항의 규정을 참고할 수 있습니다. 노동계약법'에 따르면 노동계약은 30일 전 또는 월급을 추가로 지급한 후 해지할 수 있지만, 노동계약 해지 시 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. 고용주는 객관적인 상황에 큰 변화가 있는 경우 해당 자료를 보관하고 직원과 작업 내용 변경을 협상하여 불법 해고로 판명될 위험을 방지하는 데 주의를 기울여야 합니다.
5. 제안
위의 위험을 방지하려면 구현 시 다음 사항에 주의해야 합니다.
먼저, 현지 규정에 사전에 고용주가 받을 수 있는 직위 및 급여 변경에 대한 특별 조항이 명시되어 있습니까? 근로자의 권리와 이익을 박탈하여 해당 조항이 무효화된다는 의혹이 있습니다.
양 당사자가 근로계약 변경에 동의하는 경우 서면으로 이루어져야 한다는 점에 유의하세요. 고용주와 근로자는 변경된 근로계약서 사본을 각각 1부씩 보관합니다. 따라서 고용주와 근로자는 반드시 서면으로 합의하고 이를 확인해야 합니다.
둘째, 규칙과 규정에는 회사가 직원의 직위를 조정할 수 있는 상황을 명확히 해야 합니다.
직원들이 확인한(민주적 절차를 거쳐 공표된) 규칙과 규정을 바탕으로 회사가 직원들에게 합리적인 직무 조정을 하게 되면 기업의 리스크는 최저 수준으로 낮아질 것입니다. 동시에, 회사는 일상적인 인사 관리 업무에 주의를 기울여야 하며 각 직위의 구체적인 요구 사항을 규칙과 규정의 형태로 수정해야 합니다. 예를 들어 인사 관리 시스템을 표준화하고 직원에 대한 정기적인 평가를 실시해야 합니다. 업무상 실수가 있을 경우 경찰에 신고하기 위해 회사는 설명이나 리뷰 등의 서면 자료를 제출하며, 이는 부서 이동의 근거로 사용될 수 있습니다.
셋째, 충분한 합리성이 요구된다.
기업은 직원의 직위와 급여를 조정하는 데 있어서 충분히 합리적이어야 합니다. 기업은 직위에 따라 서로 다른 급여 시스템을 개발해야 합니다. 기업이 다양한 직위에 대해 공식화된 급여 시스템을 갖고 각 직위에 대해 대략적인 급여 범위를 미리 설정하면 회사는 직무가 더 합리적이 된 후에 급여를 조정할 것입니다.
넷째, 회사는 직위 및 급여 조정 절차 요건을 직원에게 서면으로 통지해야 합니다.
다섯째, 직업 및 급여 조정에 관한 관련 증거를 보존할 필요가 있습니다.
이직과 관련된 모든 종류의 정보는 주의 깊게 분석되고 적절하게 보존되어야 하며, 특히 성과가 좋지 않아 원래 직책에 적합하지 않다고 간주되는 직원의 경우 해고의 원인이 될 수 있으므로 더욱 그렇습니다. 향후 계약의 중요한 기반이 필요합니다.
광저우 변호사들은 고용주가 전근을 원하지 않는 직원을 전근시킬 권리를 행사할 때 주의해야 한다고 상기시킵니다. 직원이 조정에 동의하지 않는 경우에는 종합적인 분석이 이루어져야 하며, 직원이 해당 직무에 적합하지 않은 경우 회사는 일방적으로 조정을 할 수 있음은 물론, 이를 입증할 수 있는 관련 증거가 있어야 합니다. 근로자가 실제로 업무에 무능력하고, 고용주가 관련 근거를 가지고 있는 경우. 즉, 고용주가 직원에 대한 일방적인 조정은 합법적이고 합리적이어야 하며, 그렇지 않으면 소송에서 패소할 가능성이 매우 높습니다. 이직과 급여 조정은 현재 노동쟁의의 초점 중 하나입니다. 중요한 점은 이직과 이에 따른 급여 조정이 모든 사람의 가장 근본적인 경제적 이익과 직접적으로 관련되어 있다는 것입니다. 분쟁 예방은 주로 다음 두 가지 측면에서 일상 업무에서 시작되어야 합니다.
(1) 기사의 요구 사항을 엄격히 준수하고 각 단계에 대해 명확한 증거를 남겨야 합니다.
( 2) 해당 국가의 법률을 엄격히 이행하고 노동 계약에 직업 및 급여 조정에 관한 규칙 및 규정을 명확하게 규정합니다. ;