2013년 7월 1일 새 노동법 시행은 스테이트그리드의 수많은 파견근로자들에게 어떤 영향을 미치게 될까요?

새 법 시행 이후 스테이트그리드의 인력파견 노조 상당수는 위험을 피하기 위해 파견계약을 해지하고 인력 아웃소싱으로 전환했다.

'노동파견에 관한 경과규정' 제4조에 따르면 사용자는 파견근로자 수를 엄격하게 관리해야 하며, 파견근로자 수는 전체 고용인원의 10%를 초과할 수 없다.

인력아웃소싱과 인력파견의 차이점:

1. 적용법이 다릅니다. 인력파견은 근로계약법, 인력파견은 계약법을 적용합니다.

2. 노동 계약 단위는 개인, 법인 또는 기타 단체일 수 있습니다. (개인에게 아웃소싱 계약을 하는 것은 권장하지 않습니다. 실제로는 개별 아웃소싱을 노동관계로 판단하는 경우가 많습니다.)

근로계약법 및 관련 규정을 엄격히 준수하여 인력파견단위를 설치해야 합니다. 회사법에 따라 등록 자본금이 RMB 500,000 이상인 법인. 근로자가 수행하는 업무는 기업의 사업 또는 기능적 활동입니다.

3. 노무관리 담당 주체가 다릅니다. 이것이 둘 사이의 주요 차이점입니다.

도급업체는 근로계약 단위의 직원을 직접 관리하지 않으며, 업무 조직 형태와 근무 시간 배치는 근로 계약 단위의 근로자가 스스로 결정한다. 근로자파견단위는 사용자가 정한 근로조직형태와 근로시간배정에 따라 업무를 수행하여야 한다.

4. 인력 아웃소싱은 일반적으로 사전에 결정된 단가에 따라 인력 계약 단위가 완료한 업무량을 기준으로 정산되며, 계약 대상은 일반적으로 '물건'입니다.

인력파견은 원칙적으로 파견을 원칙으로 하며, 시간과 비용의 기준은 합의된 파견인원수를 기준으로 하며, 계약의 대상은 원칙적으로 '사람'입니다.

5. 법을 위반하면 결과가 다릅니다.

근로 계약 단위는 노동 사업 단위의 직원에 대해 어떠한 책임도 지지 않습니다. 인력파견에는 계약법이 적용되며, 불이행자는 계약에 규정된 위약책임 외에 민사배상 책임을 져야 한다.

노동파견 과정에서 파견근로자에게 손해가 발생한 경우, 노동파견단위와 사용자는 노동계약법에 따라 연대배상책임을 진다.