직원 해고에 관한 노동법 조항은 무엇인가요?
사용자가 노동 계약을 해지하는 경우 30일 전에 서면으로 직원에게 통지하고 관련 국가 규정에 따라 재정적 보상을 제공해야 합니다.
해고란 사용자가 근로자를 어떠한 사유로 인해 근로자와 근로관계를 종료시키는 강제적 조치를 말합니다. 사유에 따라 징계해고와 일반해고로 구분할 수 있습니다.
사용자가 파산 위기에 처해 법정 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 있어 직원을 해고할 필요가 있는 경우 노동조합이나 회사에 상황을 설명해야 한다. 전 근로자는 30일 전에 노동조합이나 근로자의 의견을 청취한 후 사용자에게 보고하고, 노동행정부서에 신고한 후 해고할 수 있습니다.
직원의 해고 규정은 다음과 같습니다.
1. 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 자
2. 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 자;
3. 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 고용주에게 심각한 피해를 초래한 경우
4. 동시에 다른 고용주와의 노동 관계가 고용주의 업무 완수에 해를 끼치는 경우 해당 업무가 심각한 영향을 미쳤거나 고용주가 요청에 따라 시정을 거부하는 경우
5. 법에 따라 형사책임을 집니다.
해고란 사용자가 근로자를 어떠한 사유로 인해 근로자와 근로관계를 종료시키는 강제적 조치를 말합니다. 규율 위반에 따른 해고란 노동 규율이나 기업 내부 규정을 심각하게 위반했으나 해고 또는 해고 수준에 이르지 못한 근로자에 대해 사용자가 법률에 따라 노동관계를 강제로 종료시키는 행정처분을 말한다. 정상해고란 사용자가 근로자의 생산 및 운영 상황과 상황을 고려하여, 기업 운영 체제 전환 및 잉여 인력 배치에 관한 국가 및 지역 정책에 따라 근로자와의 노동관계를 종료하는 조치를 의미합니다. 개혁 과정에서.
노동법에서는 회사가 직원을 해고할 때 어떤 조건을 규정하고 있나요?
1. 협상을 통한 해고. 고용주와 직원이 협상을 통해 합의에 도달하면 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
2. 무시할 수 있는 해고입니다. 고용주는 직원이 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 노동 계약을 종료할 수 있습니다:
(1) 직원이 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증되었습니다.
( 2) 고용주가 해당 부서의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우,
(3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래한 경우,
(4) 직원이 다른 고용주와 동시에 노동 관계를 수립하여 해당 부서의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주의 요청 시정을 거부하는 경우
(5) 사기, 강압 또는 타인의 위험을 이용하여 상대방이 진정한 의도에 반하는 행위를 하게 만드는 행위 특정 상황에서 노동 계약을 체결하거나 변경하면 노동 계약이 무효화됩니다.
(6) 법에 따라 형사책임을 지게 됩니다.
3. 무과실 해고. 다음 상황 중 어느 하나에 해당하는 경우, 고용주는 직원에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 직원에게 추가 월급을 지급한 후 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 직원이 아프거나 직원 업무로 인해 부상을 입지 않았고, 규정된 치료 기간이 만료된 후에 원래의 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 마련한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우
(2) 해당 직원은 해당 직업에 대한 자격이 없습니다. 직무를 수행하고 직무에 대한 교육을 받았거나 적응했지만 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동 계약을 체결한 객관적인 상황에 중대한 변화가 생겨 계약이 실패하게 된 경우 근로계약을 이행해야 하는데, 사용자가 근로자와 근로계약 변경 협상을 하지 않은 경우.
4. 경제적 해고.
다음 중 어느 하나에 해당하는 경우, 20명 이상의 직원을 해고해야 하거나 기업 전체 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만의 직원을 해고해야 하는 경우 사용자는 그 상황을 직원에게 설명해야 합니다. 30일 전에 노동조합 또는 전 직원에게 연락하여 노동조합이나 직원의 의견을 들은 후, 인력감축계획을 노동행정부서에 신고할 수 있으며, 인력을 감축할 수 있다.
(1) 기업 파산법 조항에 따른 구조 조정,
(2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생하는 경우
(3) 기업이 생산을 변경하는 경우 , 중대한 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약 변경 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우
(4) 노동으로 인한 기타 사유 계약 체결의 근거가 된 객관적인 경제 상황 중대한 변화를 겪어 근로계약을 이행할 수 없게 되었습니다. 인력 감축 시 다음 인력의 유지에 우선순위를 두어야 합니다:
해당 부서와 장기 유기 노동 계약을 체결한 자
단위와 무기한 근로 계약을 맺고 있습니다.
가족 중에 다른 고용인은 없고, 지원이 필요한 노인이나 미성년자가 있습니다.
사용자가 본 조 1항의 규정에 따라 인원을 감축하고 6개월 이내에 새로운 인력을 채용하는 경우 해고된 인력에게 통보하고 해고된 인력에게 우선순위를 부여해야 합니다. 동일한 조건에서.
요컨대, 고용주는 노동계약을 해지할 수 있지만, 직원의 해고는 노동법에 따라 30일 전에 서면으로 통지해야 하며, 그렇지 않을 경우 고용주는 그에 상응하는 비용을 지불해야 합니다. 보상.
법적 근거:
'중화인민공화국 노동계약법' 제40조
다음 중 하나에 해당하는 경우 무과실 해고, 고용주는 직원에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 직원에게 추가 월급을 지급한 후 노동 계약을 종료할 수 있습니다.
(1) 직원이 업무로 인해 아프거나 부상을 당한 경우, 만료 후 규정된 치료 기간 동안 직원은 원래의 업무에 종사할 수 없으며 고용주가 마련한 다른 업무에도 종사할 수 없습니다.
(2) 직원이 해당 업무에 대한 자격이 없고 교육을 받은 후 또는 직위를 조정하였음에도 불구하고 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우
(3) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변하여 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며, 사용자는 근로자가 노동계약 내용 변경에 관해 협상 후 합의에 도달하지 못한 경우.