상해 노동계약 규정의 해산 및 해지
제29조
근로계약은 당사자 쌍방의 합의에 따라 종료될 수 있다.
제30조
근로계약을 종료하려면 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지해야 합니다.
제31조
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 근로자는 언제든지 사용자에게 노동계약을 해지하도록 통지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용주가 노동을 강요하기 위해 폭력, 위협 또는 불법적인 제한을 사용하는 경우; ) 사용자가 근로계약에 따라 근로보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 않은 경우
제32조
다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 사용자는 노동계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.
(1) 직원이 업무로 인해 아프거나 부상을 입었고 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무나 고용주가 마련한 기타 업무에 참여할 수 없는 경우
(2 ) 해당 직원이 업무상 무능력하고 훈련 또는 직무 조정 후에도 여전히 업무상 무능력한 경우
(3) 노동 계약을 체결한 객관적인 상황이 크게 변경되어 업무를 수행할 수 없게 된 경우 원래의 노동계약을 이행해야 하며, 노동계약 변경에 대한 합의가 이루어진 후에는 노동계약을 이행할 수 없습니다.
사용자가 요구에 따라 30일 전에 근로자에게 통지하지 않고 계약을 해지하는 경우, 사용자는 통지일로부터 30일 이내에 근로자에 대한 노동계약상의 의무를 부담해야 합니다.
제33조
근로자가 다음과 같은 상황에 해당하는 경우, 사용자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있습니다:
(1) 근로자는 고용되어 있습니다. 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 않는다는 것을 증명하는 경우
(2) 노동 규율이나 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우
(3) 자신의 의무를 심각하게 무시하는 경우 업무를 수행하고, 개인적 이득을 위해 부정 행위를 하고, 고용주의 이익에 중대한 해를 끼치는 행위
(4) 법에 따라 형사 책임을 지는 행위
(5 ) 기타 법령에 규정된 상황.
제34조
근로자가 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 사용자는 본 조례 제32조 및 제35조의 규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없다:
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(1) 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있으며 작업 능력을 상실 또는 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우,
(2) 규정된 의료 기간 내에 아프거나 부상을 입은 경우 ;
(3) 임신, 출산 또는 수유 기간 중인 여성 직원,
(4) 법률 및 규정에 규정된 기타 상황.
제35조
사용자는 법에 따라 근로자를 해고할 필요가 있는 경우 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하고 그들의 의견을 들어야 한다. 사용자의 해고계획은 노동조합 또는 근로자대표와의 협의를 거쳐 구제조치에 따라 결정되며, 노동사회보장국에 보고되어야 한다.
사용자가 정리해고 계획을 시행할 때에는 30일 전에 노동조합과 근로자에게 직접 통보해야 합니다.
사용자가 본 조의 규정에 따라 직원을 줄이고 6개월 이내에 직원을 채용하는 경우 해고된 직원에게 우선권을 주어야 합니다.
제36조
사용자가 일방적으로 근로자의 노동계약을 해지하는 경우, 노동조합은 사용자가 법률, 규정을 위반했다고 판단하는 경우 사전에 노동조합에 통지해야 합니다. 사용자는 사건을 검토하고 처리할 때 노동조합의 의견을 검토하고 처리 결과를 노동조합에 서면으로 통보해야 합니다.
제37조
다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 노동 계약이 종료됩니다.
(1) 노동 계약이 만료되는 경우
(2) 당사자들이 합의한 노동 계약 종료 조건이 나타나는 경우,
(3) 고용주가 파산, 해산 또는 취소되는 경우,
(4) 직원의 퇴직, 퇴직 및 사망.
근로계약 당사자가 3개월간 근로계약을 실제로 이행하지 않은 경우 근로계약이 해지될 수 있다.
근로자가 직업병에 걸리거나 업무 중 부상을 입어 근로능력이 부분적으로 상실된 것으로 확인된 경우, 사용자가 규정에 따라 장애고용보조금을 지급하는 경우 근로계약을 체결할 수 있다. 종료되었습니다.
제38조
근로자가 직업병에 걸리거나 업무 중 부상을 입어 업무 능력의 전부 또는 대부분을 상실한 것으로 확인된 경우, 사용자는 근로자를 해고할 수 없습니다. 다만, 계약 당사자가 합의하여 사용자가 규정에 따라 장애인 고용 보조금을 지급하는 경우에는 노동 계약도 종료될 수 있습니다.
제39조
근로계약이 만료되었거나 당사자가 합의한 노동계약 해지 조건이 나타나고 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우 동시에 본 규정 제30조에 해당하지 않아야 합니다. 제3조 2, 3, 4항에 규정된 바와 같이 노동 계약 기간은 다음 상황이 사라질 때까지 연장됩니다.
(1 ) 규정된 의료 기간 내의 질병 또는 부상,
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(2) 임신, 출산 또는 수유 기간 동안의 여성 직원
(3) 규정된 기타 상황 법률, 규정 및 규칙.
제40조
근로계약을 체결해야 하는데 그렇지 않은 경우, 근로자는 언제든지 노동관계를 종료할 수 있습니다.
근로계약을 체결해야 하나 아직 체결되지 않은 경우, 사용자가 노동관계 종료를 제안하는 경우에는 30일 전에 근로자에게 통지해야 합니다. 제39조에 규정된 경우에는 해당 상황이 사라질 때까지 근로관계가 종료됩니다.
제41조
근로계약이 해지 또는 해지되는 경우, 사용자는 유효한 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 합니다.
근로자가 유효한 증명서 자료를 통해 실업등록 절차를 직접 처리할 수 있습니다.
제42조
다음과 같은 경우, 사용자는 해당 회사에서 근무한 연수를 기준으로 1년마다 1개월분의 급여를 근로자에게 지급해야 합니다. 보상:
(1) 고용주가 본 규정 제29조에 따라 근로자와의 노동 계약 종료를 제안하는 경우,
(2) 근로자가 노동 계약 종료를 제안하는 경우 본 규정 제29조에 따라, 제31조 제2항과 제3항은 노동 계약 종료를 규정합니다.
(3) 고용주는 제32조 제2항에 따라 노동 계약을 종료합니다. 본 규정 제1항,
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(4) 사용자는 본 규정 제32조 제1항 제1항 및 제3항의 규정에 따라 노동계약을 해지합니다.
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(5) 사용자는 본 규정에 따라 노동 계약을 종료합니다. 제35조는 노동 계약 종료를 규정합니다.
(6) 사용자는 다음에 따라 노동 계약을 종료합니다. 본 규정 제37조 3항의 규정.
전항 제1호, 제2호, 제3호에 규정된 상황의 경우, 보상 총액은 일반적으로 직원의 12개월 급여 소득을 초과할 수 없습니다. 해당 금액이 해당 금액을 초과하는 것에 동의한 경우, 보상 금액은 계약 금액을 초과한 것으로 간주됩니다.
제43조
근로계약에 규정된 해고조건이 이 조례에 규정된 해고조건과 동일한 경우, 사용자는 상응하는 계약보상기준에 따라 보상을 제공해야 한다. 근로자에 대한 경제적 보상을 종료합니다.
제44조
본 규정 제32조 1항 1항의 규정에 따라 사용자가 노동계약을 해지하는 경우, 필요한 경제적 보상을 제공하는 것 외에, 또한 근로자의 6개월치 급여 소득 이상의 의료 보조금을 제공해야 합니다.
제45조
본 규정 제42조 및 제44조의 임금과 소득은 근로자가 노동계약을 종료하거나 종료하기 전 12개월 동안 얻은 임금을 기준으로 합니다. 평균임금소득 산정 시, 근로자의 월평균 임금소득이 시 근로자 최저임금 기준보다 낮을 경우에는 시 근로자 최저임금 기준에 따라 산정합니다.
본 규정 제42조에서 정한 단위의 근속년수가 6개월 이상 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산한다.