노동쟁의에 대한 최고인민법원의 사법해석
법적 주관성:
노동쟁의에 대한 제3차 사법해석 전문에 어떤 내용이 포함되어 있는지에 대한 질문과 관련하여, '적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석'은 노동쟁의재판법(3)'은 2010년 7월 12일 최고인민법원 사법위원회 제1489차 회의에서 채택되었으며 이에 공포하고 2010년 9월 14일 시행한다. 노동쟁의 사건을 정확하게 심리하기 위해, "중화인민공화국 노동법", "중화인민공화국 노동계약법", "중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법"에 따라 , "중화인민공화국 노동쟁의조정 및 중재법", "중화인민공화국 및 중화인민공화국 민사소송법" 및 기타 관련 법률 규정을 민사재판 실무를 바탕으로 다음과 같이 설명합니다. 제1조 사용자가 자신을 위해 사회보험 절차를 밟지 않았다는 이유로 근로자가 사용자에게 손실 보상을 요구하여 분쟁이 발생하고 사회보험기관이 재신청을 할 수 없어 근로자가 사회생활을 누릴 수 없게 된 경우 보험급여가 있는 경우 인민법원이 사건을 수리한다. 제2조 인민법원은 기업의 독립적인 구조조정으로 인해 발생하는 분쟁을 수리한다. 제3조 근로자가 노동계약법 제85조에 따라 인민법원에 소송을 제기하고 사용자에게 추가 배상을 요구하는 경우 인민법원은 이를 수리해야 한다. 제4조 근로자가 영업허가를 신청하지 아니하거나, 영업허가가 취소되거나, 사업기간이 만료된 후에도 계속 영업하는 사용자와 분쟁이 발생한 경우, 사용자 또는 그 투자자는 당사자로 등록되어야 한다. . 제5조 영업허가를 신청하지 아니하거나 영업허가가 취소되었거나 사업기간이 만료된 후에도 영업을 계속하는 사용자가 타인의 영업허가를 빌려 제휴 등의 방법으로 영업하는 경우에는 사용자와 사업 허가증 대출 기관은 당사자로 기재됩니다. 제6조 당사자가 노동인사분쟁중재위원회의 중재 판정에 불복할 경우, 인민법원이 중재 판정에 참여해야 할 당사자가 누락되었다고 판단하는 경우 법에 따라 인민법원에 소송을 제기해야 합니다. 함께 중재할 경우 법에 따라 실종자를 소송 당사자로 추가해야 합니다. 추가 당사자가 책임을 지는 경우 인민법원이 공동으로 처리한다. 제7조 사용자와 법에 따라 연금보험 혜택을 받았거나 연금을 받은 근로자 사이에 고용 분쟁이 발생하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 문제를 처리해야 합니다. 제8조 무급 휴가 중인 기업 근로자, 법정 퇴직 연령 이전에 퇴직한 근로자, 해고되어 작업 대기 중인 근로자, 생산 및 경영의 운영 중단으로 인해 장기 휴가 중인 근로자는 다음과 같습니다. 기업이 새로운 사용자와 고용분쟁을 겪고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하면 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다. 제9조 근로자가 초과근무 수당을 청구하는 경우 초과근무 존재에 대한 입증책임을 져야 한다. 다만, 근로자가 사용자가 초과근로 사실을 인지하고 있음을 입증하는 증거를 가지고 있음에도 불구하고 이를 제공하지 아니한 경우에는 사용자가 그 불이익을 부담하여야 한다. 제10조 노동계약 해지, 해지, 임금지급, 초과근무수당, 경제적 보상, 보상 등 관련 절차에 관해 근로자와 사용자가 합의한 것은 법률, 행정법규의 강제규정을 위반하지 않는다. 사기, 강요 또는 타인의 위험을 이용하는 행위가 포함되지 않은 경우 유효한 것으로 간주됩니다. 전항의 합의에 중대한 오해가 있거나 명백히 불공평하여 당사자가 취소를 요구하는 경우 인민법원은 이를 지지하여야 한다. 제11조 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 조정서가 법적 효력을 발생하고 일방이 소송을 제기한 것을 후회하는 경우, 인민법원은 해당 사건을 수리하지 않고 소송을 기각하는 판결을 내립니다. . 제12조 노동인사분쟁중재위원회가 기한 내에 수리 결정이나 중재 판정을 내리지 못하고 당사자들이 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 중재 신청 사건이 다음과 같은 사유에 해당하는 경우를 제외하고 사건을 수리해야 합니다. (1) 관할권으로의 이송이 진행 중이거나 지연되고 있습니다. (3) 다른 소송 결과 또는 장애 평가 결론을 기다리고 있습니다. (5) 감정 절차를 시작하거나 다른 부서에 증거 조사 및 수집을 위탁합니다. (6) 기타 정당한 이유. 당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 기한 내에 중재판정을 내리지 아니함을 이유로 소를 제기하는 경우에는 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 수리통지서나 그 밖의 증거 또는 증명서류를 제출하여야 한다. 중재 신청이 수락되었습니다. 제13조 근로자는 조정중재법 제47조 제1항에 따라 노동보수, 업무상 부상 의료비, 경제적 보상 또는 손해배상을 청구해야 합니다. 중재 판정이 여러 항목에 관련된 경우 각 항목별로 결정되는 금액은 다음과 같습니다. 12개월 동안 해당 금액이 현지 월 최저임금 기준을 초과하지 않는 경우 최종 결정에 따릅니다.
제14조 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 동일한 중재판정에는 최종판정사항과 비최종판정사항이 모두 포함되어 있다. 당사자가 중재판정에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우에는 다음의 규정에 따라 처리한다. 비 최종 수상. 제15조 근로자는 화해중재법 제48조에 따라 기층인민법원에 소송을 제기하고, 사용자는 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판정의 취소를 신청한다. 조정중재법 제49조에 따라 중급인민법원은 신청을 수리하지 않으며, 신청이 수리된 경우에는 중급인민법원이 신청을 기각하는 판결을 내린다. 인민법원이 소송을 기각하거나 근로자가 소송을 취하하는 경우, 사용자는 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 판정을 받은 날로부터 30일 이내에 중재판정의 취소를 신청할 수 있다. 지배. 제16조 사용자는 조정중재법 제49조에 따라 중급인민법원에 중재 판정의 취소를 신청하며, 중급인민법원의 신청 기각 또는 중재 판정의 취소가 최종 판결이 됩니다. 제17조 근로자가 노동계약법 제30조 제2항 및 조정중재법 제16조에 따라 인민법원에 지급 명령을 신청하고 민사법 제17장의 감독 절차를 준수하는 경우 소송법은 인민법원이 받아들인다. 근로자가 노동계약법 제30조 제2항에 따라 지불명령을 신청하고 인민법원이 감독절차 종료를 결정한 경우, 근로자가 직접 노동쟁의에 대해 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 인민법원은 법원은 그에게 먼저 노동인사분쟁중재위원회에 신청하라고 통보합니다. 조정중재법 제16조 및 인민법원의 감독 절차 종료 결정에 따라 지불 명령을 신청한 후, 직원이 조정 합의에 따라 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음을 수락해야 합니다. 사건. 제18조 노동인사분쟁중재위원회가 최종 판정을 내릴 경우, 근로자는 인민법원에 집행을 신청하고, 사용자는 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 취소를 신청한다. 집행을 정지하기로 결정합니다. 사용자가 최종 판정 취소 신청을 철회하거나 신청이 기각된 경우 인민법원은 집행 재개 결정을 내려야 한다. 중재판정이 취소된 경우 인민법원은 집행종료 결정을 내려야 한다. 사용자가 인민법원에 중재 판정의 취소를 신청했지만 기각된 후 집행 절차 중에 같은 이유로 집행에 대해 항변을 제기하는 경우 인민법원은 이를 지지하지 않습니다. 법적 객관성:
2012년 6월 최고인민법원은 '노동쟁의 사건 재판에서 법 적용에 관한 여러 문제에 대한 해석(IV)'(이하 '분할해석4')로 정식 초안이 나오기까지 실제로 7개월이 걸렸는데, 그 이면에 숨어 있는 이해충돌이 흥미진진함을 보여준다. 내부자에 따르면 이 설명은 많은 당사자들의 신경을 건드렸고 거의 생산이 어려웠다. 논란의 여지가 있는 조항이 삭제된 후에야 공개됐다. 2013년 1월 31일 최고인민법원은 "Si Jie 4"를 공식 발표했습니다. HR이 일상 업무에서 주의해야 할 조항은 무엇입니까? 다음은 "Si Jie 4"가 회사의 인적 자원에 미치는 영향에 대한 예비 요약입니다. 해석: 1. 대법원은 급여의 30%를 비경쟁 보상 기준으로 인정했습니다. 제6조 당사자들은 노동 계약 또는 비밀 유지 계약에서 비경쟁 제한에 합의했지만 경제적 보상을 제공하기로 합의하지 않았습니다. 비경쟁 의무가 이행되고 고용주가 노동 계약이 종료되거나 해지되기 전 12개월 동안 근로자 평균 급여의 30%를 기준으로 매월 금전적 보상을 지급해야 하는 경우. , 인민법원은 이를 지지해야 한다. 의견 초안에서 많은 HR 담당자는 대법원이 고용주에게 노동 계약이 종료되거나 종료되기 전 12개월 동안의 직원의 평균 급여를 기준으로 비경쟁 제한에 대한 경제적 보상을 지급하도록 요구한 것을 보고 놀랐습니다. 많은 곳의 이전 판결 기준에서는 보상 기준을 30%~50% 범위로 설정하는 경우가 많습니다. 많은 사람들은 대법원이 기준을 정할 때 직원들이 일자리를 찾을 수 있는 실제 상황을 고려하지 않는다고 비난했습니다. 이에 대해 대법원도 논란을 빚고 있다. 이번 공식 초안은 (1) 양측이 자유롭게 합의할 수 있는 금액을 인정하고, (2) 경제적 보상 기준에 합의가 없을 경우 지난 12개월 평균 급여의 30%를 기준으로 지급한다. 근로계약 종료. 의무사항은 아니지만 30% 경제적 보상 기준이 향후 중국 고용주의 공통 기준이 될 것으로 예상됩니다. 예전에는 왜 회사에서 30%라는 낮은 연봉만 주느냐고 의구심을 품는 직원들이 많았습니다. 앞으로 HR에서는 국가 지침이 30%라고 자신있게 설명할 수 있습니다. 2. 대법원은 단위가 비경쟁 제한을 일방적으로 종료할 권리가 있음을 인정합니다. 제9조 비경쟁 기간 동안 사용자가 비경쟁 계약 종료를 요청할 경우 인민법원은 이를 지지해야 합니다.
비경쟁 계약이 종료된 후, 근로자가 사용자에게 추가로 3개월간 비경쟁 경제적 보상금을 지급해 줄 것을 요구하면 인민법원은 이를 지지해야 합니다. 의견 초안에는 비경업 제한 해제에 직원의 동의가 필요하다는 내용이 담겨 있어 모두가 큰 충격을 받았습니다. 과거 주류 학계에서는 비경쟁 제한의 시행은 전적으로 사용자를 보호하기 위한 것이므로 사용자가 일방적으로 이 권리를 포기할 수 있다는 것이 주류 학계의 견해였습니다. 합의론이 나오자마자 기존에 형성된 공통이해를 완전히 깨뜨리고 사고의 혼란을 초래했다. 다행스럽게도 이 공식 초안에서는 (1) 고용주가 일방적으로 비경쟁 제한을 종료할 권리가 있음을 인정합니다. (2) 해당 기간 동안 비경쟁 제한이 종료되면 추가로 3개월의 금전적 보상이 제공됩니다. 비경쟁 제한이 필요합니다. 많은 사람들이 이 조항의 두 번째 단락을 이해하는 데 모호한 경향이 있습니다. 이해 1: 비경쟁 기간 동안 고용주가 비경쟁 계약을 종료하는 경우 직원에게 추가로 3개월의 비경쟁 계약을 지급해야 합니다. 경쟁 경제적 보상. 이해 2: 고용주가 언제든지 비경쟁 계약을 종료하는 경우 직원에게 추가로 3개월 간의 비경쟁 금전적 보상을 지급해야 합니다. 입법언어와 실천합리성의 관점에서 볼 때, 저자는 첫 번째 이해에 따라 이해되어야 한다고 믿는다. 회사가 비경업기간을 일방적으로 해지할 수 있는 권리는 확인되었으나, 공식 초안에는 회사가 비경업기간에 들어가기 전과 근로계약 이행기간 중에 비경쟁 조항을 일방적으로 해지할 수 있는지 여부에 대한 언급이 없습니다. 제7조 당사자들은 노동계약 또는 비밀유지 계약을 통해 비경쟁 제한 및 경제적 보상에 대해 합의했습니다. 당사자가 노동 계약을 해지할 경우 별도의 합의가 없는 한 사용자는 근로자에게 비경쟁 의무를 이행하도록 요구하거나 근로자에게 비경쟁 의무를 이행하도록 요구합니다. 비경쟁 의무를 이행하는 경우 사용자가 의무를 제한한 후 금전적 보상을 요구하는 경우 인민법원은 이를 지원해야 합니다. 여기서 "달리 합의하지 않는 한"을 어떻게 이해하는가는 매우 중요합니다. 이해 1: 사임할 때, 비경쟁 조항이 해제되기 전에 양 당사자는 또 다른 합의를 해야 합니다. 이렇게 이해한다면 그 이론적 근거는 제9조에 어긋나며, 실제로는 경업금지기간의 해제와 경업금지기간의 해제 사이에 시차가 없다는 점을 고려하면 대법원이 바라는 바는 다음과 같다고 이해될 수 있는가? 향후 관행 형성: 해고 대가로 3개월의 경제적 보상? 이해 2: "기타 합의"는 주로 직원이 필요한 합의를 이행하지 않지만 고용주가 일방적인 해고 권리를 계속 사용할 수 있음을 의미합니다. 따라서 노동계약 기간 동안 사용자가 3개월치의 경제적 보상 없이 경쟁금지 조항을 일방적으로 종료할 수 있는지 여부를 명확히 하기 위해 현지 사법 관행에서 지속적인 논의가 필요합니다. 3. 직원은 비경쟁에 대한 지체상 손해배상금을 지불한 후에도 계속해서 비경쟁 의무를 이행해야 합니다. 제10조: 직원이 비경쟁 계약을 위반하고 고용주에게 지체상금을 지급한 경우, 고용주는 직원에게 비경쟁 의무를 계속 이행하도록 요구합니다. 합의된 경쟁 의무에 따라 인민 법원은 이를 지원해야 합니다. 이것은 매우 놀라운 일이다. 과거 사법 관행에서는 많은 직원들이 자유의 대가로 돈을 지불한다는 생각을 가지고 있거나, 밀렵 회사는 지체상 손해 배상을 지불하기 위해 사람을 고용할 수 있다면 비의 제약에 신경 쓰지 않는다는 생각을 가지고 있었습니다. 경쟁 제한. 그런데 이번에 대법원은 너무 이상해서 협의 초안에 이 새로운 조항을 추가했습니다. 직원이 손해배상액을 지불하더라도 고용주가 여전히 직원이 고용주를 위해 경쟁하는 것을 허용하지 않으면 갈 수 없습니다. 불행하게도 최고인민법원은 근로자가 비경쟁 제한 위반을 주장하는 경우 원래 고용주가 지체상 손해배상을 청구할 수 있는지 여부를 명확히 하지 않았습니다. 4. 근로 계약 변경의 기본 기간은 1개월입니다. 서면으로 변경한 것이 아니지만, 구두로 변경한 노동계약은 실제로 1개월 이상 이행되었으며, 변경된 노동계약의 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공공질서 및 선량한 풍속에 위반되지 않습니다. 당사자가 노동계약 변경이 서면이 아니라는 이유로 무효라고 주장하면 인민법원은 이를 지지하지 않았다. 5. 근속연수는 관련 부서 간에 인정되어야 합니다. 제5조: 근로자가 자신의 사유 이외의 이유 없이 원래 고용주로부터 새로운 고용주에게 근무하도록 배정되고, 원래 고용주가 경제적 보상을 지급하지 않는 경우. , 근로자는 근로계약법 제38조의 규정을 준수해야 하며, 새로운 사용자는 근로계약을 종료할 것을 근로자에게 제안합니다. 경제적 보상이나 보상을 지급하는 경우, 근로자는 원래 사용자의 근무년수를 합산하여 새로운 사용자의 근무년수를 계산할 것을 요청합니다. 해당 단위의 근무년수가 제한되어 있는 경우 인민법원은 이를 지원해야 합니다.
사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 “본인의 사유 이외의 사유 없이 원래 고용주로부터 새 고용주에게 근무하도록 배정된” 것으로 간주됩니다. (1) 근로자가 계속 근무하고 있는 경우 원래 직장 또는 직위에 있고 노동 계약의 대상이 다음과 같습니다. 원래 고용주가 새로운 고용주로 변경되었습니다. (2) 고용주가 조직 위임 또는 임명의 형태로 직원의 업무를 이전합니다. (4) 사용자와 그 소속 기업이 근로자와 차례로 노동계약을 체결하는 경우. (5) 기타 합리적인 상황. 오늘날에는 여러 기업이 참여하는 사업이 점점 더 많아지고 있으며, 한편으로는 기업이 커지고 강해짐에 따라 세금 회피가 필요해지고, 다른 한편으로는 많은 산업 분야에서 자격 장벽이 존재합니다. 직원들이 관련 기관 간 이동을 하는 경우도 흔합니다. 이번에 대법원이 인정한 원칙은 관련 단위 간 이전이 있고 근속연한을 매수하지 않은 경우, 수령 단위는 이전 단위로부터 금전적 보상 근속연수를 상속받아야 한다는 것이다. 본 연장은 노동계약법 시행규칙 제10조의 원칙을 설명하며, 이는 이전의 이해와 일치합니다.