회사의 계약 불갱신 통지를 거부하는 방법
우선 무엇을 먼저 해야 하는지 말씀드리고, 그 다음에는 그 이유를 천천히 설명드리겠습니다. 1. 본 '근로계약 미갱신 및 계약만료 통지서'에 서명할 수 있으나, 본 통지서에 서명하기 전에 먼저 회사에 '무기한 근로계약 체결 요구 통지서'를 발행하고 이를 명시적으로 요청해야 합니다. 본 계약 만료 후, 근로계약은 원래의 직위와 근로조건에 따라 갱신되며, 기간을 정하지 않은 근로계약은 갱신됩니다. 이 통지는 서면 EMS를 통해 회사에 우편으로 발송되거나, 상사, HR에 이메일로 전송되거나, WeChat 및 기타 방법을 통해 전송되며 해당 증거가 저장됩니다. 대략적인 양식은 다음과 같습니다. 통지서 양식 2. '무기근로계약 체결을 요구하는 통지서'를 회사에 발송하고, 회사에서 발송하는 '근로미갱신 및 계약만료 통지서'에 서명하시면 됩니다. 회신 영수증에 동의하지 않음을 명시하고 날짜를 기재한 후 통지서를 보관하는 것이 가장 좋습니다. 3. 다른 어떤 것도 서명할 필요가 없습니다. 회사에서 이 문제를 어떻게 처리하는지에 따라 다릅니다. A. 회사가 계속 계약을 준수하고 계약 만료 시에도 갱신하지 않는 경우, 회사가 귀하와의 노동계약을 해지한 후 귀하는 이전의 증거를 노동중재에 가져가서 회사에 중재를 신청하게 됩니다. 불법적으로 근로계약을 해지한 경우 2N (N은 근속연수에 대한 금전적 보상) 나. 귀하의 회사가 귀하와의 근로계약을 계속 갱신하고, 그것이 원래의 직위 및 근무조건에 근거하지 않는 경우, 귀하는 원래의 직위 및 근무조건에 따른 무기한 근로계약의 갱신을 거부하고 요청할 수 있습니다. . 다. 귀하의 회사가 귀하와 원래의 직급 및 근로조건에 따라 무기한 근로계약을 갱신하거나 근로조건을 개선한다면 문제가 없습니다.
2. 이유를 다시 얘기해보자
1. 무기한 근로계약을 계속해서 체결하라고 요구하는 이유는 무엇인가
우선, 근로계약법 및 관련 법령에 따라, 2회 연속으로 유기근로계약을 체결한 후, 회사는 매년 1회씩 무기한 근로계약을 갱신하도록 요청할 수 있으므로 이번이 4번째입니다. 무기한 근로계약을 체결할 수 있는 충분한 자격을 갖추고 있습니다. 특히 귀하의 회사에 대해 이야기하고 싶습니다. 계약은 1년에 한 번 체결됩니다. 해당 부서에는 법률 컨설턴트도 있습니다. 이 법률 컨설턴트는 계약을 장기간 체결해야 합니다. 곧 무기한 계약을 해야 하는 상황이라 회사가 매우 소극적입니다.
둘째, 계약 갱신의 주체는 누구인가? 두 가지 견해가 있다. 첫 번째 견해는 단위와 근로자가 근로 계약 갱신에 동의한 경우에만 두 번의 계약 후에 근로자가 이를 요청할 수 있다는 것이다. . 기간을 정하지 않은 노동계약을 체결하십시오. 두 번째 관점은 두 번의 노동계약 이후에는 고용주가 노동계약을 갱신할 권한이 없으며, 고용주가 노동계약을 종료할 수 있는 경우에만 가능하다는 것입니다. 직원이 갱신하지 않기로 동의한 경우에도 직원이 계속 갱신을 원하는 경우 고용주는 노동 계약을 갱신해야 합니다. 이 두 가지 견해는 모두 법원 소송에서 나타났지만 두 번째 견해, 즉 두 번의 연속적인 노동 계약이 만료된 후에는 직원이 계약을 갱신할 수 있는 주도권을 갖는다는 견해가 더 많은 지지를 받고 있습니다. 저는 두 번째를 지지합니다. 노동계약법의 입법 취지 관점에서 보면 근로자의 권익을 보호하고 단위와 근로자가 장기적이고 안정적이며 조화로운 노사관계를 구축하도록 유도하는 것이기 때문입니다. 무기한 근로계약 체결 문제가 있습니다. 두 개의 노동 계약을 체결한 후 고용주가 계약을 갱신하지 않기로 결정한 주도권이 있고 고용주가 무기한 노동 계약 체결을 피하기 위해 직원과 노동 계약을 갱신하지 않기로 선택한 경우 다음과 같이 됩니다. 무기한 근로계약은 갱신되지 않는다. 오히려 노사관계가 불협화적이고 불안정해진다. 따라서 두 번째 견해가 노동계약법의 입법의도를 더 잘 반영한다고 볼 수 있다.
근로계약법 제14조: 무기한 근로계약이란 사용자와 근로자가 정해진 종료시간을 두지 않기로 합의하는 근로계약을 말합니다. 사용자와 근로자는 합의에 따라 공개근로계약을 체결할 수 있다.
다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로자가 노동계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 이에 동의하는 경우, 근로자가 기간제 근로계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 근로계약이 체결됩니다. (2) 사용자가 처음으로 노동계약 제도를 실시하거나 국유기업이 노동계약을 재조정하여 재확립한 경우, 근로자는 사용자를 위해 계속해서 10년 동안 근무해야 합니다. 10년이고 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우 (3) 계속해서 근로계약을 체결하고 두 번째 기간제 근로계약을 체결하고 근로자가 제39조, 제40조 제1항 및 제1항에 규정된 상황에 해당하지 않는 경우 이 법의 2항에 따라 노동계약을 갱신합니다. 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
2. 중재 및 보상 문제에 관해서는 갱신에 대한 주도권이 귀하에게 있기 때문에 훨씬 더 안심할 수 있습니다. 제가 첫 번째 항목에서 말씀드린 대로 회사가 계속 갱신하겠다는 뜻을 표명하고 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 요구한다면 주도권을 잡는 것입니다. 시간이 지나면 문제가 발생할 수 있습니다. 기본적으로 회사는 갱신되지 않으므로 주도권을 얻으려면 먼저 공격해야 합니다. 그러나 일반 단위의 소변의 특성상 그렇게 쉽게 굴복하지 않고 직원들에 의해 조작될 수 있으며, 이러한 방식으로는 합법 여부를 떠나 어떻게든 투쟁해야 합니다. 너무 많은 걱정을 해야 합니다. 오늘날의 법조 사회에서는 모든 것이 법과 증거에 근거하므로 직원들은 전혀 두려워하지 않습니다. 소속부서가 계속해서 이를 시도하는 한 결국 불법적으로 근로계약이 해지되는 상황에 이를 가능성이 높으니 2N 보상을 받을 준비를 하시기 바랍니다. 회사가 어려움에 직면하여 그만 두는 경우에도 회사와 협상을 할 수 있습니다. 금전적 보상은 N보다 낮을 수 없습니다. 노동 계약이 만료되어 해지되는 경우, 계약이 갱신되지 않으면 회사는 금전적 보상 N을 요구합니다. 중재는 실제로 어렵지 않습니다. 제출해야 할 증거는 귀하와 귀하의 부서 사이에 노동 관계가 존재했음을 입증하는 것 이상입니다. , 등. 회사가 어떻게 방어하든 그 외 대부분의 자료는 회사에서 제공해야 하므로 크게 걱정할 필요는 없습니다.
3. 전직 문제에 대해서는 근로계약서에 'A측은 업무상 필요에 따라 B측의 직위를 변경할 수 있고, B측의 근무장소는 조정할 수 있다'는 조항이 있다고 질문에서 언급하셨습니다. B측은 이 합의를 자발적으로 받아들이고 준수한다. 직원은 직장 이동이나 직장 위치 변경 등을 일방적으로 변경할 권리가 없습니다. 물론, 노동계약법에도 관련 조항이 있지만, 예를 들어 소속 부서의 리더가 "자치권이 없다"고 말하는 경우가 있습니다. 이 일에 적합하고 불복종 경영"이라고 리더가 말한 것이 아닙니다. 네 그렇습니다. 관련 증거로 입증되어야 합니다. 자세한 내용은 다루지 않겠습니다. 자세한 내용은 이전 답변을 읽으시면 됩니다. . 회사의 강제적인 방향 전환과 급여 삭감에 어떻게 대처해야 할까요? - Xigua의 답변 - Zhihu 3. 여기서는 직원 외에도 이 문제를 바라보는 회사 리더와 HR이 무엇인지에 대해 이야기합니다. 그런데 이런 상황에 직면하면 회사는 어떻게 해야 합니까?
1. 첫 번째 선택은 근로계약 기간 문제인데, 왜 일부 기업에서는 직원들과 1년 단위로 근로계약을 체결한 뒤 여러 차례 근로계약을 체결하는지 아직도 잘 모르겠습니다. 이 회사들은 너무 비전문적이며 직원이 1년 동안 적합하지 않을 경우에만 계약을 해지할 수 있다고 설명할 수 있습니까? 올바른 접근 방식은 첫 번째 노동 계약을 3년 동안 체결할 수 있다는 것입니다. 3년 남짓) 수습기간을 규정하고 있는데, 수습기간이 반년이기 때문에 기본적으로 반년 수습이 안 되면 직원이 좋은지 아닌지 판단하면 된다. 수습기간 중에는 기본적으로 무료로 해지 가능합니다.
그러다가 처음 3년이 만료된 후에는 두 번째로 계약을 갱신할 때 좀 더 신중해야 합니다. 이때 회사는 계약 갱신 여부에 대한 주도권을 갖고 직원을 대상으로 점검을 실시할 수도 있습니다. 가능하다면 갱신하세요. 두 번째 계약은 일반적으로 3~5년 정도입니다.
2. 이직 문제는 실제 업무상 다양한 이유가 있을 수 있으며, 회사의 업무배치상의 필요나 직원의 능력이나 태도 부족 등으로 인해 직원의 직위 조정이 필요합니다. 조정, 대부분의 회사와 직원들이 우호적인 협상을 바탕으로 이 문제를 처리할 수 있다고 생각하지만, 일부 비우호적인 협상도 배제되지 않는다면, 이때 회사는 인사에 있어 좀 더 전문적인 태도를 취해야 합니까? 다양한 규칙과 규정은 건전하고 완전해야 하며, 회사의 규칙, 규정 및 평가 메커니즘을 사용하여 직원을 제지하고 처리해야 합니다. 그리고 이를 촉진하기 위해 일부 법적 수단을 사용할 수 있습니다. 예를 들어 성과 평가를 사용하여 직원의 급여 소득이나 보너스 및 기타 소득을 줄여 직원이 회사의 목표를 달성하도록 "강제"할 수 있습니다.
3. 회사는 직원들과 우호적으로 협상해야합니다. 법 앞에서 회사의 지위는 직원만큼 좋지 않습니다. HR로서 우리는 우호적인 협상 태도를 취해야 합니다. 예를 들어, 직원들이 직위 변경에 동의하지 않는 구체적인 이유는 무엇입니까? 상호 수용 가능한 해결책을 찾아 적절하게 처리하십시오. 물론, "까다로운" 직원도 많이 있습니다. 우호적으로 협상할 수 없으면 어떻게 해야 할까요? 처리 기술과 세부 사항이 많기 때문에 하나씩 다루지는 않겠습니다. 선배 HR은 많은 경험을 갖고 있을 것입니다. 그러나 일반적으로 인력 관리를 표준화하고, 합리적이고 합법적으로 사건을 처리해야 하며, 쓸모없는 HR이나 회사의 악랄한 악당이 되어서는 안 됩니다.