근로계약법 전문. 노동계약법의 조항은 무엇입니까?
제18조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우 노동계약법이 규정한 조건과 절차에 따라 근로자는 유기근로계약 또는 비고정근로근로계약을 해지할 수 있다. 제한된 기간의 노동 계약:
(1) 직원과 고용주가 합의에 도달합니다.
(2) 직원이 고용주에게 통지합니다. 30일 전에 서면으로 제출;
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(3) 직원이 수습 기간 동안 3일 전에 고용주에게 통지한 경우;
(4) 고용주가 이를 이행하지 않은 경우 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하는 경우;
(5) 고용주가 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않는 경우;
(6) 고용주가 다음 사항을 이행하지 않는 경우 법에 따라 근로자의 사회 보험료를 지불하는 행위;
(7) ) 사용자의 규칙 및 규정이 법률 및 규정의 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익을 침해하는 경우
(8) 고용주가 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하여 근로자가 자신의 진정한 의지에 반하는 행동을 하게 만드는 경우 노동 계약을 체결하거나 변경하는 경우
(9) 고용주가 법적 책임을 면제하는 경우 노동 계약에서 근로자의 권리를 배제하는 경우,
(10) 고용주가 법률, 행정 규정의 필수 조항을 위반하는 경우,
(11) 고용주가 직원에게 다음과 같이 근무하도록 강요하는 경우 개인의 자유에 대한 폭력, 위협 또는 불법적인 제한 수단;
(12) 고용주가 규정을 위반하여 지시를 내리거나 위험한 작업을 강요하는 것은 근로자의 개인 안전을 위협합니다.
(13 ) 근로자가 법률, 행정법규에 따라 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
제19조 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 노동계약법이 규정한 조건과 절차에 따라 사용자는 유기근로계약 또는 비고정근로근로계약을 해지할 수 있다. 일정량의 업무가 완료된 후 노동 계약을 종료합니다.
(1) 고용주와 직원이 협상을 통해 합의합니다.
(2) 직원이 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우,
(3) 직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우,
(4) 직원이 직무를 심각하게 태만하고 개인적 이득을 위해 부정행위를 하여 고용주에게 중대한 손해를 끼친 경우
(5) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 업무수행에 심각한 영향을 미치는 경우 고용주의 업무를 방해하거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(6) 노동 고용주가 사기, 강압을 이용하거나 타인의 위험을 이용하여 노동 계약을 체결하거나 변경하는 행위 고용주의 진정한 의도
(7) 직원은 법에 따라 형사상 책임을 집니다.
(8) 직원이 업무로 인해 아프거나 부상을 당했으며, 규정된 치료 기간이 만료된 후에도 원래의 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 마련한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우
(9) 직원이 해당 직업에 대한 자격이 없습니다. 훈련을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않은 경우,
(10) 노동 계약이 체결된 객관적 상황에 중대한 변화가 생겨 노동 계약이 파기된 경우 고용주가 근로자와 협상했지만 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못한 경우
(11) 고용주가 다음 조항에 따라 조직 개편을 수행합니다. 기업 파산법,
(12) ) 고용주가 생산 및 운영에 심각한 어려움에 직면한 경우
(13) 기업이 생산을 변경하거나 중대한 기술 혁신을 이루거나 사업을 조정하는 경우 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우,
(14) 노동 계약 체결의 기반이 된 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경으로 인해 노동 계약 이행이 불가능해집니다.
제20조 사용자가 노동계약법 제40조의 규정에 따라 근로계약을 종료하기 위해 근로자에게 추가 월급을 지급하기로 선택한 경우, 추가 지급되는 급여는 다음 기준에 따라 결정됩니다. 직원의 전월 급여 기준이 결정됩니다.
제21조: 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하면 근로 계약이 종료됩니다.
제22조: 특정 업무를 완료하는 근로계약이 업무 완료로 인해 종료되는 경우, 사용자는 노동법 제47조의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. 노동계약법.
제23조 사용자가 법에 따라 업무상 부상을 당한 근로자의 노동계약을 해지하는 경우 노동계약법 제47조의 규정에 따라 경제적 보상을 지급하는 것 외에도 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 또한 업무 관련 상해 보험에 관한 국가 규정에 따라 일회성 업무 관련 상해 의료 혜택 및 장애 고용 혜택을 지급합니다.
제24조 사용자가 발행한 노동계약 해지 또는 해지 증명서에는 노동계약 기간, 노동계약 해지 또는 해지 날짜, 직책 및 번호가 명시되어야 합니다. 해당 부서에서 수년간 근무했습니다.
제25조: 사용자가 노동계약법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 해지하고 노동계약법 제87조의 규정에 따라 보상금을 지불한 경우에는 금전적 보상이 이루어지지 않습니다. 유급의. 보상 산정 기간은 채용일로부터 계산됩니다.
제26조 사용자와 근로자가 근속기간을 합의하고 근로자가 근로계약법 제38조의 규정에 따라 근로계약을 해지하는 경우, 이는 근로계약법 위반에 해당하지 않습니다. 사용자는 근로자에게 약정된 손해배상을 요구할 수 없습니다.
다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자와 근로자가 합의된 근무 기간을 두고 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자는 노동 계약의 규정에 따라 사용자에게 약정된 손해 배상금을 지불해야 합니다.
( 1) 직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우;
(2) 직원이 자신의 의무를 심각하게 태만하고 개인적인 이익을 위해 부정행위를 하여 회사에 심각한 손해를 끼친 경우 고용주,
(3) 노동 직원이 동시에 다른 고용주와 노동 관계를 수립하여 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(4) 직원이 사기 또는 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하여 고용주가 진정한 의도에 반하여 노동 계약을 체결하거나 변경하는 경우
(5) 직원 법에 따라 형사책임을 지게 됩니다.
제27조 노동계약법 제47조에 규정된 경제적 보상 월급은 시급, 성과급, 금전적 상여금을 포함해 근로자에게 지급되는 급여를 기준으로 산정한다. 수당 및 보조금 등 소득. 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균임금이 현지 최저임금 기준보다 낮은 경우에는 현지 최저임금 기준에 따라 계산한다. 직원이 12개월 미만 근무한 경우, 평균 급여는 실제 근무 개월 수를 기준으로 계산됩니다.